定義: インセンティブは、組織が個人に特定のニーズを満たす動機を持たせるように誘導し、それによって個人の行動と組織の目標の収束を促進する管理プロセスです。

行動の定義

動機付けられた行動のプロセス

動機づけられた行動の特徴

1. 経済人仮説 [責任論 3. 組織の目標を達成するためには、強制や懲罰の手段を用いなければならない 4. ほとんどの仕事は基本的なニーズを満たすためのものであり、働く動機となるのはお金と地位だけである 5.自分を奮い立たせることができる人はほんの一握りですが、感情的な衝動を乗り越えて、このような人が管理責任を負う必要があります。

2. 自己実現者仮説 [Y 理論]: マクレガーが提唱 1. ほとんどの人は勤勉で、環境が許す限り喜んで働きます。 2. 人々はタスクを実行する際に、自ら指示し、自分自身を制御することができます。 3. 通常の状況下では、ほとんどの人は仕事を引き受けるだけでなく、積極的に責任を求め、責任を回避し、野心を欠き、安全は経験の結果であり人間の本性ではないことを強調します。 4. ほとんどの人は、かなりの程度の想像力、機知、創造性を備えており、外部環境に制御されなければ通常どおりに使用できます。 5. 人間の身体の大部分には大きな可能性が秘められていますが、現代の産業環境下では、その可能性のほんの一部しか発揮できません。 5. 従業員個人の自己実現傾向と組織が求める行動との間に矛盾がありません。 。

3. 社会的人物仮説 [対人関係理論]: 1. 対人関係仮説の基礎となるのは、メイヨによって提唱された対人関係理論です。 2. 人々には経済的ニーズだけでなく、社会的ニーズもあります。 3. 労働者は社会的ニーズによって働く動機を持ちます。 4. 労働者は、職場での社会的関係を通じて、仕事の意味を見出します。管理者による経済的インセンティブのコントロールよりも、労働者の社会的影響力が重要です。 5. 労働者の生産性は、上司が社会的ニーズをどの程度満たしているかによって異なります。

4. 複雑人物仮説 [スーパー Y 理論]: アメリカの学者シャインがこの理論を提案しました。 1. 主体のニーズの違い: 厳密に組織された組織を必要とし、責任を負う必要がない人もいますが、創造的な機会と達成を必要とする人もいます。有能感 2. 組織手法の違い 管理業務は、仕事の性質と人々のニーズを組み合わせ、人々の資質、適切な組織形態とリーダーシップ手法を組み合わせたものでなければなりません。 3. 管理の度合いの変化 性質: 取り決め。管理の度合いは、業務の目的、業務内容、従業員の資質などの観点から検討する必要があります。 4. 目標設定の漸進的な性質: 目標が達成されると、人々は有能感を刺激され、新たなより高い目標に向かって努力できるようになります。

人間の行動の法則によれば、人間の行動プロセスには、刺激変数、身体変数、応答変数の 3 種類の基本変数が含まれます。

刺激変数: 個人の反応に影響を与える外部刺激であり、誘発とも呼ばれます。

身体変数: 個人の反応に影響を与える内部決定要因であり、個人自体の特性です。

応答変数: 刺激変数と身体変数によって引き起こされる個々の応答の変化です。

効果的なインセンティブ策の鍵は、異なる時期、異なる状況下で異なる人々の利点とニーズを特定し、それらを刺激することです。

1. 欲求階層理論: [アメリカの心理学者マズローは、1943 年に論文「人間の動機付け理論」でこの理論を初めて提案し、1954 年の単行本「動機と人格」でより包括的に詳しく説明しました] 1. この理論は、人間の欲求は2. このうち、生理的欲求、安全欲求、社会的欲求は低次の欲求であり、自己の欲求は満たされるものの、外部環境によって満たされるものである。実現欲求 欲求と尊重欲求は、内的要因によって満たされる高次の欲求です。 3. 人間の欲求は、低レベルから高レベルへの発展の過程です。階層的なニーズは相互に依存しており、重なり合う波として進化します。

2. 2 要因理論: [アメリカの心理学者ハーズバーグが提唱] 1. 満足と不満は単一の連続体上に共存するものではなく、完全に分離されています。 2. 人々が不満を感じる原因は、多くの場合、労働環境と外部要因です。健康要因になる。 3. 人を感動させ、満足させるのは、多くの場合、動機づけ要因と呼ばれる仕事そのものや仕事内容です。 4. 衛生要因は不満を解消することしかできませんが、動機付け要因は熱意を動員する鍵となります。

3. 達成欲求理論：[米国ハーバード大学教授のマグレランド氏と、『達成社会』と『経済的達成を刺激する』の2冊で共同解説】 1. 高いレベルには 3 つのタイプがある人々のニーズ：それは、達成のニーズ、権力のニーズ、および所属のニーズです。 2. 達成欲求とは、成功を目指して努力し、より良い成果を上げることを望む欲求です。権力欲求とは、他人に支配されることなく他人に影響を与え、支配する欲求です。人間関係 3. 高い達成欲求の特徴: 強い野心、果敢に責任を取る、適度に挑戦的な目標を設定することを好む、すぐにフィードバックが必要な仕事など、より簡単な仕事や難しい仕事を好まず、報酬よりも成果を重視する。 4. 達成への欲求は生まれつきのものではなく、環境、教育、実践の複合的な効果の結果です。 5. 達成欲求は内面化された欲求であり、企業や国家が高いレベルのパフォーマンスを達成する主な原動力となっています。

1. 公平理論: [社会比較理論としても知られ、米国のアダムズによって「社会交換における不公平」という論文で提案されました] 1. 社会比較理論としても知られる公平理論は、アダムズによって提案されました 2。報酬に満足するかどうか 満足度は、絶対的な報酬だけでなく、相対的な報酬にも左右されます。 2. 人々の報酬の比較は、水平比較と垂直比較に反映されます。水平比較とは、人々が自分の報酬と他人の報酬を比較することを意味します。 3. 相対的な報酬の比較の結果、人々は不公平で公平であると感じ、その不公平さは緊張と不均衡を引き起こします。 相対的な報酬 = O/I = 報酬/貢献。

2. 期待理論: [「価値観期待理論としても知られる」は、アメリカの心理学者ブルームによって著書『仕事とモチベーション』で提案されました] 1. 期待理論は心理学者によって提案されました ブルームによって提案されたこの理論は、人々が組織が設定した目標を達成するために、自分の行動が個人に特定の結果をもたらすことを期待し、その結果が個人を惹きつける履歴がある場合、人はその行動に意欲を持ちます。 2. 従業員の仕事に対する姿勢は、「努力と業績の関係」、「業績と報酬の関係」、「報酬と欲求満足の関係」の３つの関係の判断によって決まります。 3. 従業員の職場での熱意は価額と期待値の積です。つまり、M=V*E です。価額と期待値の両方が達成された場合にのみ、より高いモチベーション効果を生み出すことができます。

3. 目標設定理論: 1. 目標設定理論はエドウィン ロックによって提唱されました。 2. この理論は、目標自体が人々のニーズを動機に変え、人々の行動を特定の目標に向けて導くと考えています。方向性を定め、自分の行動の結果を確立された目標と比較して、目標を達成するためにタイムリーに調整や修正を行います。 3. 個人の努力は、目標の難易度、目標の明確さ、目標の受容性、目標の責任の明確さの 4 つの側面によって決まります。 4. 仕事のパフォーマンスは、個人の努力に加えて、組織のサポートにも依存し、個人の能力と性格も一定の役割を果たします。 5. 個人が受ける報酬は、実際の仕事のパフォーマンスに基づいて決定されるべきです。

行動強化理論: [「生物行動」や「科学と人間の行動」などの書籍でアメリカの心理学者によって提案された] 1. 強化理論は、アメリカの心理学者スキナーによって提案されました。 2. この理論は、人間は特定の動機から環境に影響を与える特定の行動をとり、その行動の結果が人間にとって有益である場合、その行動は将来も繰り返されると考えています。 , 不利な場合は行動が弱くなるか軽減されます。 4. 強化の目的に応じて、強化は正の強化、負の強化、罰、自然消滅の 4 つのタイプに分類できます。最初の 2 つは行動を強化または維持し、後の 2 つは行動を弱めるまたは軽減します。補強の目的に合わせて補強する方法は、連続補強と断続補強に分けられます。

仕事のモチベーション: 合理的な設計と適切な作業タスクの割り当てを通じて、従業員の内なる仕事への熱意を刺激することを指します。

雇用拡大法

仕事の充実

ジョブローテーション方式

業績インセンティブ：従業員の勤務成績に応じて相応の報酬を与えるインセンティブ方式を指します。

物質的なインセンティブ

精神的刺激

例によって感動を与える

危機に対するインセンティブ

トレーニングのモチベーション

環境インセンティブ