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Introdução à Gestão de Recursos Humanos (Terceira Edição)

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Introdução à Gestão de Recursos Humanos (Terceira Edição)

Editor-chefe Xiao Lin, Dongbei University of Finance and Economics Press, incluindo introdução à gestão de recursos humanos, planejamento de recursos humanos, análise e avaliação de empregos, etc.

Editado em 2023-12-09 18:45:55

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Introdução à Gestão de Recursos Humanos (Terceira Edição)

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Descrição

Introdução à Gestão de Recursos Humanos (Terceira Edição)

Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Visão geral de recursos humanos

Conceitos básicos de recursos humanos

O conceito de recursos

A base para a sobrevivência humana

Perspectiva económica: A fonte de riqueza social refere-se à existência objectiva que pode trazer novo valor de uso ou valor às pessoas.

Três recursos principais

recursos materiais

terra

matéria-prima

Máquinas etc

recursos financeiros

dinheiro

Crédito de financiamento, etc.

recursos Humanos

Vários talentos servindo a organização

Conceito de recursos humanos

Um conceito introduzido pela primeira vez por Peter Drucker em seu livro de 1954, The Practice of Management

A maior diferença em recursos humanos são as pessoas

características únicas

Coordenação

Integração

capacidade de julgamento

imaginação

conceito de diferentes ângulos

ângulo de composição

Refere-se ao número total de pessoas com capacidade para o trabalho num país ou região, incluindo o número total de pessoas com capacidade para o trabalho intelectual e capacidade para o trabalho físico.

perspectiva essencial

Uma capacidade produtiva contida no corpo humano que pode promover o desenvolvimento de toda a economia e sociedade

Perspectiva de habilidade (perspectiva deste livro)

Os recursos são a fonte da riqueza social

A essência dos recursos humanos é a capacidade

Refere-se à soma do poder físico e mental possuído pelas pessoas, que desempenha um papel na criação de valor e pode ser utilizado pelas organizações.

Exercícios complementares depois da aula

Os recursos humanos referem-se à soma da população de um país ou região que está em idade ativa, abaixo da idade ativa e acima da idade ativa, mas capaz de trabalhar.

A composição dos recursos humanos

Quantidade de recursos humanos

quantidade absoluta

Refere-se à população total de um país ou região que tem capacidade para trabalhar e está envolvida em trabalho social.

Quantidade relativa (taxa HR)

Refere-se à razão entre a quantidade absoluta de recursos humanos e a população total

qualidade dos recursos humanos

definição

Uma reflexão abrangente da qualidade da força de trabalho dentro de um determinado intervalo (país, região ou empresa)

A aptidão física, inteligência, conhecimento, habilidades e vontade de trabalhar possuídos pelos recursos humanos dentro de uma determinada faixa

Geralmente refletido no nível físico, no nível cultural, no nível profissional e técnico e no entusiasmo do trabalho da força de trabalho

Classificação

Qualidade da capacidade de recursos humanos

Qualidade espiritual dos recursos humanos

Características dos recursos humanos

iniciativa

Sociabilidade

Oportunidade

Regenerativo

dualidade

produtivo

Consumo

Relacionamento com outros recursos

recursos populacionais

A população total de um país ou região

A base mais básica

Recursos de talentos

As pessoas de um país ou região que possuem mais conhecimentos científicos e competências laborais mais fortes e que desempenham um papel fundamental ou importante no processo de criação de valor

recursos Humanos

A essência é força mental e física

Recursos Humanos e Capital Humano

capital humano

Capital é valor que pode trazer mais-valia

Famoso economista americano Schultz

Fundador da teoria do capital humano

O pai do capital humano

Trabalho representativo "Sobre Investimento em Capital Humano"

A teoria do capital humano rompe com as amarras da teoria tradicional de que o capital é apenas capital físico.

Capital humano e capital físico

capital humano

A força física, a inteligência e as competências incorporadas nos trabalhadores através do investimento em recursos humanos são outra forma de capital, e a forma tangível são os recursos humanos.

capital física

Capital incorporado em produtos materiais

Instalações, máquinas, equipamentos, matérias-primas, terrenos, moeda e outros títulos, etc.

definição

O capital incorporado nas pessoas é a soma dos vários conhecimentos, competências, experiências, atitudes, criatividade e qualidades de saúde contidas nas pessoas, formadas através do investimento nas pessoas.

A diferença entre capital humano e recursos humanos

recursos Humanos

Foco

questão de valor

natureza

Problema de estoque

Recursos são capital inexplorado

Perspectiva de pesquisa

fonte de riqueza

capital humano

Foco

questão de renda

natureza

Problemas de fluxo e estoque

O capital é um recurso explorado

Perspectiva de pesquisa

Objetos de investimento

Visão geral do gerenciamento de recursos humanos

Definição de conceitos no país e no exterior

Estudar a forma de gerir e utilizar da forma mais eficaz e racional os recursos mais valiosos que uma empresa possui - o talento e o entusiasmo dos seus colaboradores, de forma a atingir os objetivos estabelecidos para a empresa e maximizar os seus benefícios económicos e sociais.

Definição do conceito deste livro

A fim de obter, desenvolver, manter e utilizar eficazmente os recursos humanos no processo de produção e operação, as empresas utilizam tecnologias e métodos científicos e sistemáticos para realizar diversas atividades relacionadas de planeamento, organização, liderança e controlo para atingir os objetivos estabelecidos da empresa. processo de gestão

Funções de gestão de recursos humanos

Obtivermos

manter

Integrar

desenvolver

ao controle

Funções de gestão de recursos humanos

planejamento de recursos humanos

Análise de trabalho

Recrutamento e contratação de funcionários

Treinamento e Desenvolvimento

gestão de desempenho

Gestão de folha de pagamento

gerenciamento de carreira

Gestão de relações trabalhistas

A diferença entre a gestão de pessoal tradicional e a gestão moderna de recursos humanos

Base teórica da gestão de recursos humanos

teoria hipotética da natureza humana

hipótese do homem econômico

hipótese do homem social

hipótese de pessoa autoatualizada

hipótese de pessoa complexa

Teoria clássica de gestão de recursos humanos

Estudo de Ação dos Gilbreths (1907)

Teoria da gestão científica de Taylor (1903)

Teoria da organização de Weber (1911)

Max Weber

Famoso sociólogo alemão

pai da teoria organizacional

três poderes

direitos tradicionais

prática tradicional ou hereditária

poder extraordinário

adoração da natureza ou seguimento

direitos legais

lei ou sistema

Teoria Geral de Gestão de Fayol (1916)

“Gestão Industrial e Gestão Geral”

Outras disciplinas de gerenciamento de conteúdo estão envolvidas

Teoria moderna de gestão de recursos humanos

Hierarquia de necessidades de Maslow (1943)

necessidades de autoatualização

necessidade de respeito

necessidades sociais

necessidades de segurança

necessidades psicológicas

Suposições da natureza humana e teoria do estilo de gestão de McGregor (1960)

Teoria X

Teoria Y

Teoria dos dois fatores de Herzberg (1966)

excitação

Fatores que trazem satisfação

Não levará à insatisfação

assistência médica

Fatores que levam à insatisfação

Não cria incentivos

Teoria Z de William Ouchi (1981)

O sucesso de qualquer negócio é inseparável da confiança, sensibilidade e intimidade, por isso a franqueza, a abertura e a comunicação podem ser plenamente praticadas como princípios para a gestão democrática

Teoria da organização de aprendizagem de Peter Senge

A evolução e o desenvolvimento da gestão de recursos humanos

A história do desenvolvimento da gestão de recursos humanos no Ocidente

Estágio de gestão de pessoal de bem-estar (1850-1900)

Estágio de gestão científica (1900-1930)

Estágio de gestão de relacionamento interpessoal (1930-1950)

Estágio de gestão de recursos humanos (1950 até o presente)

A história do desenvolvimento da gestão de recursos humanos no meu país

Gestão do trabalho e do pessoal no sistema económico planificado (1949-1977)

A gestão do trabalho e do pessoal na transição do sistema económico planificado para o sistema económico de mercado (1978-1992)

Gestão de recursos humanos no período de cultivo e desenvolvimento da economia de mercado (1993-2007)

Padronização e ajuste da gestão de recursos humanos (de 2008 até o presente)

Novas tendências na gestão de recursos humanos

Entrando na era da gestão de talentos

O talento começa a se tornar a parte mais importante do capital

O pensamento da gestão organizacional está mudando

Uso extensivo de meios da Internet

planejamento de recursos humanos

Visão geral do planejamento de recursos humanos

Conceito de planejamento de recursos humanos

Definição (versão explodida)

De acordo com a estratégia de desenvolvimento da organização, objetivos e mudanças no ambiente interno e externo da organização

Use métodos científicos para prever a demanda e a oferta de recursos humanos em uma organização

Desenvolver políticas e medidas adequadas

Alcançar um equilíbrio entre a oferta e a procura de recursos humanos na organização

O processo de realizar uma alocação razoável de recursos humanos e motivar efetivamente os funcionários

Propósito

Equilíbrio entre oferta e demanda de recursos humanos

Preste atenção à correspondência entre quantidade, qualidade e estrutura entre a oferta e a procura de recursos humanos

conotação

A formulação deve ser baseada nas estratégias e objetivos de desenvolvimento da organização

Adaptar-se às mudanças no ambiente interno e externo da organização

Principais tarefas: Desenvolver políticas e medidas necessárias de recursos humanos

Objetivo: Equilibrar a oferta e a procura de recursos humanos da organização e garantir o desenvolvimento sustentável a longo prazo da organização e a concretização dos interesses pessoais dos colaboradores.

tipo

O período de tempo

Planejamento de longo prazo (mais de 5 anos)

Planejamento de médio prazo (1-5 anos)

Planejamento de curto prazo (dentro de 1 ano)

A orientação de longo prazo fornece orientação de curto e médio prazo, e a orientação de curto e médio prazo fornece garantia de longo prazo.

natureza

planejamento estratégico de recursos humanos

Globalidade

longo prazo

Expressão da estratégia de recursos humanos

planejamento tático de recursos humanos

conteúdo claro

Os requisitos são claros

As medidas são viáveis e fáceis de implementar

escopo

planejamento geral de recursos humanos

Departamento de Planejamento de Recursos Humanos

Planejamento de recursos humanos para um determinado negócio ou trabalho

contente

plano geral

Incluir especificamente

Planejamento de quantidade, qualidade e estrutura de recursos humanos

definição

Uma descrição geral dos resultados do planejamento de recursos humanos durante o período de planejamento

O mais importante é a comparação entre oferta e demanda (demanda líquida)

significado

Conclusões importantes da previsão

Uma base importante para a formulação de políticas e medidas de recursos humanos

categoria

Preparado por departamento

Indique a situação geral do futuro planejamento de recursos humanos da organização

Organizado por categoria de trabalho

Usado para planejamento de negócios subsequente

plano de negócios

Detalhamento e concretização do plano diretor

A implementação eficaz é a chave para concretizar o plano diretor

programa

Prefácio

O objetivo da formulação do planejamento de recursos humanos é obter vantagem competitiva por meio da gestão de pessoas

Fase de Investigação, Análise, Preparação

Colete principalmente informações relevantes

Nesta fase, a situação da mobilidade de pessoal dentro e fora da organização necessita de uma análise especial (mobilidade intraorganizacional e mobilidade extraorganizacional)

Estágio de previsão de oferta e demanda

parte técnica

Com base na coleta de informações de recursos humanos, prever a oferta e a demanda de recursos humanos

Etapas de formulação e implementação do plano

Primeiro, forme uma estratégia de recursos humanos, formule um plano global baseado na estratégia e, em seguida, formule planos de negócios específicos e políticas de pessoal correspondentes para permitir que todos os departamentos os implementem.

Fase de avaliação e feedback do planejamento

vantagem

Esclareça a eficácia do planejamento

Compreender o problema e promover uma melhor implementação do plano

efeito

Atender aos requisitos do desenvolvimento estratégico geral da empresa

Promover o desenvolvimento de atividades de gestão de recursos humanos empresariais

Coordenar vários planos de gestão de recursos humanos

Melhorar a eficiência de utilização dos recursos humanos corporativos

Alinhe as metas de desenvolvimento organizacional e individual

Previsão de demanda de recursos humanos

conceito

Selecione a tecnologia de previsão com base no plano estratégico de desenvolvimento da organização e nas condições internas e externas para prever a quantidade, qualidade e estrutura de pessoal que a organização precisará em um determinado período no futuro.

Fatores de influência

interno

Mudanças na tecnologia e nas condições dos equipamentos

Mudanças no tamanho do negócio

Mudanças na direção dos negócios

externo

Atua afetando o fornecimento interno ou fatores internos

Incluindo ambiente econômico, ambiente tecnológico e concorrentes, etc.

método

Método de previsão qualitativa

Método de previsão da experiência do gerente

Um método bottom-up para gestores de todos os níveis determinarem o pessoal de que necessitarão no futuro com base na sua própria experiência de trabalho e na consideração do futuro aumento ou diminuição do volume de negócios da empresa.

Muito simples e extenso, adequado para previsões de curto prazo (se as condições de funcionamento da empresa forem boas, pode ser utilizado para previsões de médio e longo prazo)

Método Delphi

definição

Uma abordagem estruturada pela qual especialistas relevantes concordam com os pontos de vista de um aspecto específico do desenvolvimento de uma empresa

O objetivo é prever o desenvolvimento de um determinado aspecto do empreendimento por meio de opiniões abrangentes de especialistas.

recurso

Atraia previsões de especialistas e aproveite ao máximo sua experiência e conhecimento

Métodos anônimos ou consecutivos permitem que cada especialista faça seu próprio julgamento de forma independente e livre

Vários feedbacks durante o processo de previsão levam gradualmente à convergência de opiniões de especialistas

O método de julgamento e previsão mais eficaz

processo

Preparação

fazer previsões

Estatísticas e comentários

Alcance resultados previstos

vantagem

Brainstorm de ideias

Evite a pressão do grupo e a influência especial de certos indivíduos

Tenha uma consideração mais abrangente e abrangente

deficiência

Demora mais e custa mais

aplicabilidade

Adequado para previsões de tendências de longo prazo

Não aplicável a previsões de demanda de recursos humanos de curto prazo, diárias e relativamente precisas

Método de previsão quantitativa

análise de proporção

Com base na análise da produtividade individual dos funcionários

método de carga de trabalho

Com base em dados históricos, primeiro calcule a carga de trabalho de cada funcionário por unidade de tempo em seu cargo e, em seguida, calcule a carga de trabalho total necessária com base nas metas de produção futuras.

análise de tendências

Analise as tendências de mudança da empresa no período passado e faça previsões sobre os futuros recursos humanos da empresa com base nisso

método de previsão de regressão

Regressão linear univariada

Regressão linear múltipla

Previsão de oferta de recursos humanos

conceito

Um certo número, qualidade e estrutura de pessoal que pode ser fornecido dentro da organização ou complementado por meio de treinamento em um determinado período futuro, bem como que pode ser fornecido pelo mercado de trabalho externo para atender às necessidades de pessoal geradas pela empresa para alcançar seus objetivos.

Fatores de influência

externo

Fatores da indústria

fatores regionais

fatores macro

interno

Estratégia corporativa

estrutura organizacional

Taxa de rotatividade corporativa

método de previsão

Primeiro, examine a oferta existente de recursos humanos na organização.

Se o mercado de trabalho interno não tiver oferta suficiente, o mercado de trabalho externo precisa ser analisado

Método de previsão de abastecimento interno de recursos humanos

abordagem de inventário de habilidades

informações passadas, presentes e futuras

método de substituição de pessoal

Avaliar a situação do pessoal existente da empresa, e posteriormente julgar a sua possibilidade de promoção ou transferência, de forma a prever a potencial oferta interna da empresa, para que quando os cargos ficarem vagos, possam ser reabastecidos em tempo útil

Do ponto de vista do funcionário, o potencial de fornecimento

Método de modelo de pool de recursos humanos

Previsão da oferta interna de recursos humanos com base na previsão do fluxo de pessoal dentro da organização, semelhante ao método de substituição de pessoal

Do ponto de vista posicional, a oferta real em um determinado momento no futuro

Adequado para ambientes relativamente estáveis ou previsões de curto prazo

Método da matriz de transição de Markov

premissa

Os padrões e probabilidades de rotatividade interna foram praticamente os mesmos no passado e serão no futuro

Use padrões de fluxo de pessoal anteriores para prever padrões futuros de fluxo de pessoal

Método de previsão de oferta externa de recursos humanos

método de pesquisa de mercado

Pesquisa literária

método de investigação direta

Realizar investigações através de dados acumulados pela própria empresa

método empírico

método de pesquisa de reunião

método de previsão de correlação

O equilíbrio entre oferta e procura de recursos humanos

Equilíbrio entre oferta e procura de recursos humanos

Alcançar um equilíbrio entre a oferta e a procura de recursos humanos

Oferta de recursos humanos excede a procura

Desenvolver novos negócios

reciclagem

Reduzir o horário de trabalho

demissões

reforma antecipada

Fundir ou fechar algumas instituições inchadas, reduzir a oferta de recursos humanos e aumentar a taxa de utilização de recursos humanos

A oferta de recursos humanos é menor que a procura

Ajuste interno

inovação tecnológica

trabalhar horas extras

recrutamento

treinamento de funcionário

terceirização

A oferta e a procura totais de recursos humanos estão equilibradas e a estrutura está desequilibrada

Movimento razoável de pessoal dentro da organização

Treinamento direcionado para funcionários redundantes

Recrute pessoas adequadas de fora da organização para preencher os cargos correspondentes e eliminar recursos humanos redundantes.

Comparação de medidas de equilíbrio entre oferta e demanda no planejamento de recursos humanos

O equilíbrio entre o plano global de recursos humanos e vários subplanos

Preparação e implementação do planejamento de recursos humanos

Elaboração do planejamento de recursos humanos

período planejado

Planeje para atingir metas

Análise de cenário

Análise da situação atual

análise de cenário futuro

detalhes

Descrição do Projeto

tempo de execução

diretor

verificador

Verifique a data

planejador

Tempo de planejamento

Implementação do planejamento de recursos humanos

A pessoa responsável

Executar conforme planejado

prepare-se com antecedência

Fazer o seu melhor

Reportar regularmente para garantir que o planejamento esteja alinhado com as metas organizacionais

Monitoramento e avaliação do planejamento de recursos humanos

Supervisionar e controlar o processo de implementação

Propósito

Garantir que o planejamento de recursos humanos seja efetivamente implementado e que desvios e problemas surgidos durante o processo sejam prontamente corrigidos e resolvidos.

Testar se a formulação do planejamento de recursos humanos é científica e viável, a fim de melhorar o próprio planejamento de recursos humanos

Método: Método de avaliação de metas

O processo de avaliação dos resultados da implementação

Análise e avaliação de cargos

Visão geral da análise de trabalho

conceito

definição

Também conhecida como análise de cargo, análise de posição e análise de posição

A natureza, tarefas e responsabilidades do trabalho da organização

e conduzir investigações, pesquisas e análises cuidadosas sobre as qualificações e condições do pessoal necessário,

E descrevê-lo de forma científica e sistemática e, finalmente, fazer um processo de registro padronizado.

Envolvendo conteúdo

O trabalho em si (descrição do trabalho), estudo do cargo

Pesquisa sobre características (qualificações) e qualificações de pessoal

Termos relacionados

elementos de trabalho

A menor unidade de ação que não pode ser decomposta no trabalho

Tarefa

Uma série de atividades realizadas para atingir um determinado propósito no trabalho

Responsabilidades

Um trabalho ou uma série de trabalhos executados pelo titular para alcançar determinadas funções organizacionais ou completar a missão do trabalho.

Posição

Um cargo é um cargo correspondente a um titular que desempenha uma ou mais responsabilidades.

Posição

Um cargo ou grupo de cargos com responsabilidades primárias semelhantes

Profissão

Uma série de cargos que realizam atividades semelhantes em diferentes organizações

Classificação de trabalho

definição

De acordo com todos os cargos,

Divididos em vários grupos de trabalho e categorias de acordo com a natureza do seu negócio

De acordo com o tamanho de suas responsabilidades e a dificuldade do trabalho, eles são divididos em categorias e graus.

Nota

A natureza do trabalho é a mesma, mas as responsabilidades e dificuldades são diferentes.

grupo de trabalho

Natureza de trabalho semelhante

Classificação conveniente

Classificação

Conteúdo de trabalho semelhante, nível de dificuldade, nível de responsabilidade e qualificações

Diferenças de níveis entre posições na mesma sequência

Ensino médio e nível baixo

Nota

Natureza diferente, funções principais diferentes

O nível de dificuldade, tamanho das responsabilidades, etc. são exatamente os mesmos.

significado

A base da gestão de recursos humanos empresariais modernos

A base do desenvolvimento e gestão de recursos humanos empresariais

Use a equipe de forma mais racional

Evite o uso cego pelos funcionários

Ajuda a esclarecer responsabilidades e melhorar a eficiência do trabalho

Processo básico

Fase de Preparação

Equipe de análise do trabalho organizacional

Definir plano de análise de cargo

fase de desenho

Desenvolva um plano de análise de trabalho

Determine o escopo da análise do trabalho

Selecionar métodos de análise e pessoal e preparar cronogramas de trabalho

Identifique fontes de informação

fase de investigação

Prepare vários questionários e esboços

Conduza investigações com base em objetos específicos

Características de trabalho relacionadas ao telefone celular e vários dados necessários

fase de análise

estágio de formação de resultados

Descrição do trabalho e qualificações

Forme uma declaração de trabalho

Descrição abrangente do trabalho e qualificações

Estágio de aplicação e controle

As atividades de controle ocorrem por toda parte e são um processo de ajuste constante

métodos de análise de trabalho

Métodos comuns

Análise de documentos

Um método de análise sistemática de documentos relacionados ao trabalho existentes para obter informações de trabalho

Condições aplicáveis

Organizações que implementam sistemas de responsabilidade de trabalho

Cargos com arquivos pessoais relativamente completos

usado para

Colete informações originais para o trabalho

Prepare um primeiro rascunho de uma lista de tarefas

vantagem

Baixo custo e alta eficiência

deficiência

Incompleto, pontualidade insuficiente e incapaz de verificar a autenticidade

Observação

Observe e obtenha informações sobre a posição dos funcionários

usado para

Funcionários com ciclos de trabalho curtos

método de entrevista

Discuta as características e requisitos do cargo com aqueles que ocupam os cargos relevantes e obtenha informações relevantes entrevistando os titulares do cargo para saber mais sobre o trabalho que realizam

categoria

Entrevistas com gerentes

Faça uma análise aprofundada da posição

entrevista individual

Há uma diferença significativa no trabalho

Tempo suficiente para análise de trabalho

entrevista em grupo

Vários funcionários executando situações de trabalho iguais ou semelhantes

vantagem

Comunicação conveniente, precisa e suave

Adequado para pessoas que têm dificuldades de comunicação na compreensão de texto

deficiência

Gaste tempo e energia

Precisa filtrar informações inúteis

Método de incidente crítico (um método de orientação comportamental)

Principais características e eventos do trabalho

Aplicável a

Comportamentos particularmente eficazes/ineficazes no trabalho

Entenda o código de conduta de trabalho

deficiência

demorado

Comportamentos de trabalho não óbvios são fáceis de ignorar

Dificuldade em compreender toda a entidade de trabalho

método de diário de trabalho

Os funcionários usam diários de trabalho para registrar atividades diárias

beneficiar

Colete as informações mais detalhadas

Adequado para conteúdo aleatório e complexo

deficiência

Os fatores subjetivos são fortes, os funcionários podem exagerar ou ocultar

Demorado, caro e prejudicial ao trabalho dos funcionários

Concentre-se no processo e não nos resultados

Carga de trabalho pesada e resumo tedioso

Se você não tomar cuidado, é fácil perder o preenchimento, o que afetará o resultado da análise.

Método de participação no trabalho (efetivo)

Os analistas participam pessoalmente das atividades de trabalho e vivenciam todo o processo de trabalho

Situações aplicáveis

Adequado para análise simples de cargos

Não é adequado para treinamento de longo prazo e trabalho de alto risco

Método de questionário

Obtenha informações de análise de cargos por meio de questionários e atinja o objetivo da análise de cargos

vantagem

Padronização, quantificação, análise estatística computacional

Amplo escopo, análise de múltiplas finalidades

Baixo custo e rápido

Economize tempo sem afetar o trabalho

Fácil de realizar e eficiente

Os funcionários têm um senso de participação, o que ajuda ambas as partes a compreender o plano

deficiência

Design demorado sem compreensão de informações profundas

Difícil de despertar interesse

Demora muito tempo para obter informações detalhadas suficientes

A falta de explicação antecipada pode levar a erros.

Comparação de métodos

Escrevendo uma declaração de trabalho

significado

Os analistas de trabalho analisam a natureza de um trabalho e as características do ambiente

Um documento escrito detalhando as necessidades físicas e psicológicas que um trabalhador deve ter

projeto

Descrição do Trabalho

identificação do trabalho

Visão geral do trabalho

Conteúdo do trabalho

padrões de performance

Permissão de trabalho

Condições de trabalho e ambiente físico

contato de trabalho

Condições de contratação

Qualificações

Requerimentos gerais

Histórico educacional

requisitos psicológicos

requisitos físicos

Habilidades profissionais, certificações e outras competências

treinamento especializado

experiência de trabalho

Pontos principais

claro e específico

Avaliação de cargos (avaliação de cargos, avaliação de cargos)

conceito

Um método de gestão que avalia o valor relativo dos funcionários dentro da empresa com base em critérios objetivos baseados na análise de cargos.

Avalie o valor do trabalho e estabeleça níveis de trabalho para determinar a base de cálculo dos salários.

O objeto é uma posição que reflete apenas o valor relativo da posição, não o valor absoluto.

O objetivo é fornecer procedimentos padronizados para ajustes na estrutura salarial

significado

Meios de determinar o nível de trabalho

Estabelecendo uma base para a equidade interna na remuneração

Fortalecer a compreensão dos funcionários sobre o sistema de responsabilidade e autoridade e orientar seu comportamento. A avaliação do trabalho é a ponte que conecta os cargos e as recompensas dos cargos

Orientar o comportamento dos funcionários, melhorar a satisfação salarial, evitar insatisfações e disputas por diferenças salariais, melhorando assim a eficiência

método

sequenciamento de trabalho

forma

método de classificação direta

método de classificação alternada

método de comparação emparelhado

programa

Análise de trabalho

Sequenciamento de trabalho

Resumo dos Resultados

vantagem

Operação simples, economizando tempo e esforço, fácil de ser entendida pelos funcionários

deficiência

É altamente subjetivo e sujeito a erros.

É difícil determinar o tamanho da diferença de valor entre duas posições adjacentes

taxonomia de trabalho

posicionar como objeto

Centrado na matéria

Chave - Determinar padrões de nível de trabalho (padrões de comparação)

vantagem

Simples de operar, flexível, fácil de implementar e entender, adequado para grandes organizações

deficiência

É difícil classificar e definir classificações e é subjetivo.

Avaliação abrangente, sem decomposição de fatores, é difícil fazer uma comparação precisa

Método de comparação de fatores (não comumente usado)

Quantificação comparativa (método de sequenciamento de trabalho aprimorado)

Selecione vários fatores de remuneração e classifique por fator

Método de contagem de elementos (comumente usado)

vantagem

Menos subjetividade e forte confiabilidade

Padrões relativamente objetivos tornam os resultados da avaliação fáceis de aceitar

Relativamente popular e fácil de promover

deficiência

O projeto é complicado e requer muita mão de obra e recursos financeiros.

É tecnicamente difícil definir os pesos dos fatores de avaliação

A seleção de recursos, definição de níveis e pesos de recursos são subjetivos

Recrutamento e contratação de funcionários

Visão geral de recrutamento e contratação de funcionários

conceito

em princípio

princípio de abertura

princípio da concorrência

princípio da igualdade

Princípio de correspondência de habilidade

Princípios de avaliação abrangentes

eficiência primeiro princípio

Divisão de trabalho

Procedimentos de recrutamento e contratação de funcionários

Desenvolva um plano de recrutamento

escala de recrutamento

Escopo do recrutamento

Tempo de recrutamento

Orçamento de recrutamento

Custos trabalhistas

despesas de negócio

outra taxa

Recrutamento de pessoal

Seleção de pessoal

Análise de inscrição e elegibilidade

entrevista

teste

verificação de antecedentes

Exame físico

Recrutamento de pessoal

Avaliação de recrutamento

Canais de recrutamento de funcionários e métodos de seleção

Canais e métodos

Canais de recrutamento

Fontes e métodos de recrutamento interno

Lei de anúncio de emprego

Lei de Gravação de Arquivo

Fontes e métodos de recrutamento externo

Recrutamento Publicitário

Recrutamento Campus

Recrutamento de agências de talentos

agência de serviço de emprego

Feira de recrutamento

empresa de caça-cabeças

Recrutamento on-line

Recomendações de funcionários

Métodos de seleção para recrutamento de funcionários

Formulário de inscrição e triagem de currículo

entrevista

grau de estrutura

entrevista estruturada

entrevista não estruturada

entrevista semiestruturada

Como a entrevista é organizada

Entrevista com a equipe de teste principal

entrevista em grupo

Design de atmosfera

entrevista de estresse

entrevista sem pressão

teste de seleção

Teste de conhecimento

Teste de aptidão

teste de personalidade

teste auto-relatado

teste projetivo

Centro de Avaliação e Testes

Teste de cesta de arquivos

Discussão em grupo sem líder

jogo de gerenciamento

encenação

Recrutamento de funcionários e avaliação de recrutamento

Recrutamento de funcionários

Tomar decisões de contratação

eliminação múltipla

Compensado

Combinado

Emitir aviso de contratação ou demissão

Aviso de aceitação

Aviso de demissão

Avaliação de recrutamento

avaliação custo-benefício

Avaliação de custos de recrutamento

definição

custo de recrutamento

Custo de seleção

custo de colocação

custos de rotatividade

custo de reposição

Avaliação da relação custo-eficácia do recrutamento

Avaliação de quantidade e qualidade

Avaliação de quantidade

Proporção de aplicação

Proporção de recrutamento

Proporção de recrutamento até conclusão

avaliação de qualidade

Avaliação de confiabilidade e utilidade

Avaliação de confiabilidade de recrutamento

Coeficiente de estabilidade

Coeficiente equivalente

coeficiente de consistência interna

Avaliação de validade de recrutamento

validade preditiva

validade do conteúdo

Mesma validade do teste

Treinamento e desenvolvimento de funcionários

Visão geral

conceito

significado

Ajuda a melhorar a resiliência organizacional

Ajude a melhorar o desempenho organizacional

Ajuda a fortalecer a lealdade dos funcionários

Ajuda a motivar os funcionários

Ajuda a construir uma excelente cultura corporativa

Ajuda a criar uma organização que aprende

Classificação

Objetos de treinamento

Treinamento de novos funcionários

Treinamento de funcionários no local de trabalho

conteúdos de formação

Treinamento de conhecimento

Treinamento de habilidades

treinamento de atitude

Treinamento e relações de trabalho

treinamento no trabalho

Treinamento fora do trabalho

Treinamento em meio período

em princípio

princípio do objetivo

princípios motivacionais

princípio da eficácia

princípio do benefício

princípio da diferença

programa

Análise de necessidades de treinamento

conceito

Subtópico 1

nível de análise

análise organizacional

análise de tarefas

análise de pessoas

Desenvolvimento do plano de treinamento

Objetivos de Treinamento

Objetos de treinamento

conteúdos de formação

período de treinamento

Local de treinamento

métodos de treinamento

Treinar professores

orçamento de treinamento

Organização e implementação de programas de treinamento

Esteja preparado para o treinamento

Crie um ambiente de treinamento

Escolha o professor de treinamento

Preparar ferramentas de treinamento

Use expositor

Utilize equipamentos de gravação e vídeo

usar computador

Divisão de trabalho e cooperação

Controle e gerenciamento de treinamento

Colete informações relacionadas ao treinamento

Compare a lacuna entre a situação atual e os objetivos

Correção do plano de treinamento

Anunciar e acompanhar a implementação

Avaliação da eficácia do treinamento

conceito

nível

Avaliação da camada reativa

Avaliação da camada de aprendizagem

avaliação do nível comportamental

Avaliação quantitativa

método

treinamento no trabalho

Treinamento de aprendizagem

Treinamento de aconselhamento

rotação de trabalho

Treinamento fora do trabalho

método de ensino

método de discussão

análise de caso

Método de dramatização

método de simulação de trabalho

Método de treinamento on-line

Treinamento externo

método de treinamento virtual

gestão de desempenho

Visão geral

O conceito e características de desempenho

desempenho

conceito

Características

policausalidade

multidimensionalidade

Dinâmico

O conceito e o conteúdo da avaliação de desempenho

conceito

contente

avaliação de desempenho

avaliação comportamental

Avaliação de habilidade

avaliação de atitude

O conceito e o conteúdo da gestão de desempenho

conceito

contente

plano de desempenho

Treinamento de desempenho

avaliação de desempenho

feedback de desempenho

O significado da gestão de desempenho

Propício para melhorar o desempenho dos funcionários

Propício para melhorar o desempenho dos negócios

Propício para promover o desenvolvimento das capacidades dos funcionários

Ajuda a melhorar a satisfação dos funcionários

Processo básico

plano de desempenho

formular

Fase de Preparação

estágio de comunicação

Estágio de revisão e confirmação

Estabeleça metas de desempenho

Conteúdo de desempenho

projetos de desempenho

indicadores de desempenho

padrões de performance

Design de peso do indicador de desempenho

Implementação de desempenho e coaching

Comunicação contínua com os funcionários

Coaching de desempenho com funcionários

Reúna informações de desempenho

avaliação de desempenho

Corpo Principal

ciclo

método

Entrevista de feedback de desempenho

entrevista de feedback

Queixa de desempenho

melhoria de desempenho

Aplicação dos resultados da avaliação de desempenho

Contratando

treinamento de funcionário

Implantação de equipe

Recompensas e punições de funcionários

Gestão de folha de pagamento

avaliação de desempenho

em princípio

princípio de abertura

princípio de feedback

O princípio da regularização e institucionalização

Princípios de Viabilidade e Praticidade

O princípio da avaliação multinível, multicanal e abrangente

método

método comparativo

método de classificação simples

método de classificação alternada

método de comparação emparelhado

método de distribuição forçada

método de escala

método de escala de classificação

avaliação ancorada comportamentalmente

escala de observação comportamental

método de escala padrão mista

método descritivo

método de incidente crítico

Comente sobre gramática

modelo

gerenciamento por objetivos

Método de avaliação 360 graus

Indicador-Chave de Desempenho

Cartão de pontuação de saldo

desvio

Efeito halo

efeito de recência

efeito de primazia

efeito de projeção

efeito Bandwagon

tendência de clemência

tendência média

Gestão de folha de pagamento

Visão geral

Conceito de salário

Salário geral

salário econômico

compensação direta

salário básico

pagamento variavel

compensação indireta

remuneração não económica

trabalho em si

ambiente de trabalho

características organizacionais

Compensação em sentido estrito

Formas básicas de compensação

Salário básico

Pagamento de incentivos

salário de realização

mesada

Bem-estar

Função de pagamento

Funções para funcionários

Função de segurança econômica

Função de incentivo

função de sinalização social

Funções para a empresa

função de controle de custos

Recursos que melhoram o desempenho dos negócios

Moldar e aprimorar a função da cultura corporativa

O conceito de gestão salarial

Conteúdo de gestão salarial

Determine metas de gerenciamento de remuneração

Decisões do sistema salarial

Posicionamento de nível salarial

Projeto de estrutura salarial

Controle e reajuste salarial

Fatores que afetam a gestão salarial

fatores externos da empresa

Políticas e regulamentos nacionais

nível de preço

condições do mercado de trabalho

Situação salarial de outras empresas

Fatores internos da empresa

estratégia de negócio

Estágio de desenvolvimento empresarial

Fatores pessoais do funcionário

Posição do funcionário

desempenho do funcionário

Vida profissional do funcionário

significado

Ajuda a atrair e reter os melhores funcionários

Ajuda a motivar os funcionários

Ajude a melhorar o desempenho dos negócios

Contribuir para moldar uma boa cultura corporativa

Projeto salarial

em princípio

O princípio da justiça

princípio da concorrência

princípios econômicos

princípios motivacionais

princípios estratégicos

princípio jurídico

processo

Desenvolver princípios e estratégias de remuneração

Análise e avaliação de cargos

Pesquisa salarial

Posicionamento salarial

Projeto de estrutura salarial

Estrutura Salarial e Linha de Estrutura Salarial

Coisas a serem observadas ao projetar estruturas salariais

Classificação Salarial e Salário Fixo

Escolha do tipo de nível salarial

Tipos de níveis salariais escalonados

Tipo de escala salarial de banda larga

Estabelecimento de escalas salariais

Determinação da faixa salarial

Determine a mediana (ponto médio) da faixa salarial

Determinar limites superiores e inferiores para níveis salariais

Determine o grau de sobreposição salarial

Implementação e adequação do plano de remuneração

Sistema Salarial e Pagamento de Incentivos

sistema de trabalho

sistema salarial estrutural

sistema salarial de nível técnico

Sistema salarial de cargo ou nível de trabalho

sistema salarial de nível funcional

Sistema salarial funcional único

Sistema salarial funcional diversificado

Sistema salarial de comissão

sistema salarial por pontos

pagamento de incentivo pessoal

Preço de mercado

salário por hora

horário de trabalho padrão

sistema de horário de trabalho diferenciado

Sistema de bônus Halsey 50-50

Sistema Ron

sistema de comissão

sistema de comissão direta

sistema de comissão mista

sistema de comissão excedente

Aumento salarial por desempenho

bônus único

pagamento de incentivo em grupo

plano de participação nos lucros

Plano Scanlon

Projeto Cotovia

Plano de Compartilhamento de Sucesso

Novo sistema salarial corporativo

sistema salarial anual

Salário básico anual

rendimento de risco

plano de propriedade de ações

plano de estoque de caixa

plano futuro de ações

plano de opções

Sistema salarial de banda larga

Bem-estar

conceito

efeito

Atrair e reter talentos

Reduzir a carga tributária sobre funcionários individuais e empresas

Transmita a cultura corporativa e cultive a lealdade dos funcionários

Melhorar as condições de vida dos funcionários

o formulário principal

Bem-estar estatutário nacional

seguro social legal

Feriados e feriados oficiais

Folga remunerada

Bem-estar independente da empresa

anuidade da empresa

Seguro de vida em grupo

seguro médico complementar

Serviço de pessoal

Benefícios flexíveis

conceito

tipo

Adicionar

opções principais mais

Tipo de conta de débito

Tipo de pacote de bem-estar

Escolha alto, escolha baixo

gerenciamento de carreira

Visão geral

conceito

Profissão

Participar na divisão social do trabalho, utilizar conhecimentos e competências especializados para criar riqueza material e espiritual para a sociedade, obter uma remuneração razoável como fonte de subsistência e satisfazer as necessidades espirituais.

Três características

Sociabilidade

Economia

continuidade

carreira

Do início do estudo vocacional ao fim do trabalho profissional

Refere-se a todo o processo de carreira da vida de uma pessoa

gerenciamento de carreira

Um processo abrangente para organizações e funcionários individuais projetarem, planejarem, executarem, avaliarem e fornecerem feedback sobre carreiras

dois aspectos

Autogestão de carreira do funcionário

Organizar e coordenar os funcionários para planejar seu desenvolvimento de carreira

efeito

O papel da carreira nos negócios

Garantir as necessidades futuras de talentos da empresa

Permitir que as empresas retenham talentos excepcionais

Desenvolver eficazmente os recursos humanos da empresa

O papel da carreira em funcionários individuais

Ajude os funcionários a determinar metas de desenvolvimento de carreira

Trabalho que estimula o esforço pessoal

Ajuda os indivíduos a compreender pontos-chave

Oriente os indivíduos a realizarem seu potencial

Avalie o desempenho atual do funcionário no trabalho

Teorias relacionadas

A teoria holandesa da seleção mútua entre humanos e carreiras

Prático

Disposto a usar ferramentas para se envolver em trabalho operacional e ter fortes habilidades práticas

tipo de pesquisa

Disposto a escolher carreiras que incluam mais atividades cognitivas como conteúdo principal

Artístico

trabalho criativo artístico

tipo social

Gosta de participar na resolução de questões sociais de interesse comum das pessoas e está ansioso por desempenhar o seu papel social

Empreendimento

Disposto a se envolver em um trabalho que convença e influencie outras pessoas

Tipo convencional

Cauteloso, obediente, eficiente

Estar acostumado a aceitar liderança e realizar atividades de maneira passo a passo, padronizada e ordenada

teoria do estágio de carreira

Teoria do estágio de carreira de Saber

teoria de orientação de carreira vertical

As aptidões profissionais e o próprio processo de escolha profissional são estudados

cinco etapas principais

Estágio de crescimento (0-14)

Esta fase passa por um processo de crescimento gradual da curiosidade e fantasia ao interesse pela profissão e ao cultivo consciente das habilidades profissionais.

Período de fantasia (antes dos 10 anos)

Período de juros (11-12 anos)

Período de habilidade (13-14)

Estágio de exploração (15-24)

Seleção de carreira e emprego inicial

Período experimental (15-17 anos)

Período de transição (18-21 anos)

Período experimental (22-24 anos)

Fase de Estabelecimento (25-44)

Estabelecendo um estágio de carreira estável (parte principal)

período de teste

período estável

Fase de manutenção (45-64)

Desenvolver novas competências, manter as conquistas alcançadas e o status social, manter uma relação harmoniosa entre família e trabalho e encontrar sucessores

Estágio de declínio (acima de 65 anos)

Sair e encerrar carreiras gradualmente, desenvolver papéis sociais, reduzir poderes e responsabilidades e adaptar-se à vida após a aposentadoria

Teoria de desenvolvimento de carreira de Greenhouse

Período de preparação para a carreira (0-18)

Entrando no período organizacional (18-25)

Início de carreira (25-40)

Meio de carreira (40-55)

Fim de carreira (55 anos até a aposentadoria)

Teoria de desenvolvimento de carreira de Ginsburg

O foco está no processo de desenvolvimento psicológico profissional desde a infância até a adolescência.

Período de fantasia

Antes dos 11 anos

Características: Confiar apenas nos próprios interesses e hobbies, sem considerar as próprias condições, nível de habilidade, necessidades e oportunidades sociais, e viver completamente na fantasia

período de teste

11-17 anos

Características: Têm interesses profissionais, mas não se limitam a isso. Eles examinarão todos os aspectos de suas próprias condições e habilidades de forma mais objetiva e começarão a prestar atenção ao status social e ao significado social das funções profissionais, bem como às necessidades da sociedade para esta profissão;

Período de realidade

Depois dos 17 anos

Características: A carreira não é mais vaga, tem objetivos profissionais específicos e realistas, é objetiva, realista e prática

âncora de carreira

fonte

Um grupo de pesquisa dedicado liderado pelo Professor Edgar Schein foi formado durante um estudo sobre as carreiras dos graduados da Escola

conceito

Também conhecido como ponto de amarração na carreira, refere-se àquela coisa ou valor crucial na carreira de que uma pessoa não desistirá, não importa o que aconteça quando tiver que fazer uma escolha.

O centro em torno do qual as pessoas escolhem e desenvolvem suas carreiras

tipo

Âncoras de carreira técnica/funcional

Gosta de enfrentar desafios de áreas profissionais

âncora de carreira gerencial

Buscar e comprometer-se com a promoção profissional, dedicar-se à gestão geral e ser responsável por um departamento de forma independente

Âncora de carreira autônoma/independente

Organize seu próprio estilo de trabalho, hábitos de trabalho e métodos de trabalho como desejar e livre-se ao máximo das restrições e restrições da organização

Âncora de carreira segura/estável

Sensação de segurança e estabilidade

Âncora de carreira empreendedora

Use suas próprias habilidades para criar sua própria empresa ou criar um produto (ou serviço) totalmente próprio, e esteja disposto a correr riscos e superar obstáculos.

âncora de carreira de serviço

Sempre busque os valores fundamentais reconhecidos por eles

Âncora de carreira desafiadora

Gosta de resolver problemas aparentemente insolúveis, derrotar adversários difíceis e superar dificuldades intransponíveis

Âncora de carreira de estilo de vida

Um ambiente de trabalho que lhes permite equilibrar e combinar as suas necessidades pessoais, familiares e profissionais

significado

Obtenha o feedback certo para a organização

Estabeleça canais de carreira viáveis e eficazes para os funcionários

Aumente a experiência de trabalho dos funcionários

Estabeleça a base para o trabalho dos funcionários em estágio intermediário e posterior

gestão de carreira organizacional

A conotação e o significado da gestão de carreira organizacional

A gestão da carreira dos colaboradores da organização é um dos principais conteúdos da gestão de recursos humanos da organização

Uma ótima maneira de atender às necessidades dos funcionários e da organização

gestão de carreira organizacional

Gestão de carreira no nível organizacional

Fornecer garantias correspondentes para o planejamento individual de carreira dentro da organização do ponto de vista organizacional, institucional e do sistema de gestão de carreira, para que os funcionários possam atender continuamente aos requisitos organizacionais e a organização compreenda suas próprias reservas de recursos e atividades de recursos humanos.

A premissa do desenvolvimento de recursos humanos e a base para lidar razoavelmente com a relação entre o sucesso da carreira pessoal e o desenvolvimento empresarial.

Conteúdo de gestão de carreira organizacional

Gestão da rotina de carreira

Ajude os funcionários a definir metas de carreira

Ajude os funcionários a se adaptarem o mais rápido possível

avaliação de desempenho oportuna

Rotação de cargos e promoção

Ofereça oportunidades de treinamento

Modificar plano de carreira

gestão de extensão de carreira

Preste atenção à saúde dos funcionários

Lidar com conflitos entre trabalho e vida pessoal dos funcionários

Ajuda com reemprego

Gestão de aposentadoria de funcionários

Gestão de carreira

conotação

O plano de gestão de cognição, crescimento e promoção elaborado pela organização para os colaboradores internos aponta as possíveis direções de desenvolvimento e oportunidades de desenvolvimento para os colaboradores dentro da organização. Cada funcionário da organização pode mudar de emprego ao longo do caminho de desenvolvimento da organização.

Refere-se a uma série de posições estruturadas que os indivíduos vivenciam em uma organização

modelo

modo de canal único

Canal vertical de carreira, um canal para que os colaboradores se desenvolvam verticalmente ao longo de seus cargos

O objetivo é a promoção e o nível é linear, o que favorece o rápido crescimento dos gestores e é muito eficaz para acelerar a formação de técnicos especializados numa determinada área.

Modo de canal duplo

Ao conceber um plano de carreira normal para funcionários comuns, um plano de desenvolvimento de carreira separado é projetado para profissionais, de modo que, ao mesmo tempo em que atende às necessidades de desenvolvimento de carreira da maioria dos funcionários, também pode atender às necessidades de desenvolvimento de carreira do pessoal profissional e técnico.

Fornecer dois ou mais caminhos de promoção paralelos, incluindo caminhos de gerenciamento e caminhos técnicos

modo multicanal

Refere-se ao desenho de múltiplos canais técnicos para profissionais e técnicos no canal de dupla carreira, o que proporciona maior espaço para o desenvolvimento de carreira de profissionais e técnicos.

Oferece mais oportunidades de desenvolvimento de carreira, permitindo que os funcionários encontrem empregos que correspondam aos seus interesses e sejam verdadeiramente adequados para eles

modo de canal transversal

Adotar rotação de cargos e transferências laterais para diversificar o trabalho, para que os funcionários possam rejuvenescer e enfrentar novos desafios

Etapas de implementação

autoavaliação do funcionário

Os funcionários individuais analisam e avaliam suas próprias habilidades, interesses, temperamento, personalidade e seus próprios requisitos de desenvolvimento de carreira para determinar seus objetivos de carreira e rotas de desenvolvimento de carreira que sejam adequados para eles.

avaliação organizacional

Use informações apropriadas para fazer uma avaliação objetiva e justa das habilidades e potencial dos funcionários

Transmissão de informações de carreira

A organização fornece aos funcionários informações sobre o desenvolvimento organizacional em tempo hábil para aumentar a compreensão dos funcionários sobre a organização

aconselhamento de carreira

Integrar atividades em diferentes etapas do processo de planejamento de carreira, que incluam atividades de consulta múltiplas ou contínuas ao longo do processo de desenvolvimento de carreira

Orientação do canal de desenvolvimento de carreira

Uma série de atividades formais e informais de educação, treinamento e desenvolvimento de experiência de trabalho

Indica as possíveis direções de desenvolvimento e oportunidades para os funcionários da organização. Cada funcionário da organização pode mudar de emprego ao longo da carreira da organização.

Pode estimular o interesse profissional dos funcionários e explorar seu potencial de trabalho

método

Organizar seminários de carreira

Aumentar a taxa de participação dos funcionários na gestão de carreira

Melhorar a eficiência e eficácia da gestão de carreira

A realização regular de seminários de carreira é um conteúdo e uma forma importante de gestão de carreira

Preencha o formulário de planejamento de carreira

Profissão

objetivos de carreira

canal de desenvolvimento de carreira

Preparar manual de planejamento de carreira

Realizar consultoria de carreira

Gestão de estágio de carreira organizacional

estágio inicial de carreira

O processo no qual uma pessoa entra em uma organização vindo da escola e gradualmente se organiza dentro da organização e é aceita pela organização. Ocorre entre as idades de 20 a 30 anos

Fornecer indução e alocação de empregos para novos funcionários

Fornecer aconselhamento de carreira e assistência a novos funcionários

Ofereça um trabalho inicial desafiador

fase de meio de carreira

Problemas que muitas vezes surgem no meio da carreira

Platô de carreira

Os percursos profissionais estão a tornar-se mais estreitos e as oportunidades de desenvolvimento estão a tornar-se cada vez mais escassas

Questões de conflito entre trabalho e família

Estratégias de gestão para organizações em meio de carreira

Proporcionar aos funcionários mais oportunidades de desenvolvimento de carreira

Implementar a rotação de tarefas para evitar a “tendência à fadiga” no trabalho

Motivar os funcionários de uma forma que satisfaça seu senso psicológico de realização

Auxiliar os funcionários na resolução de conflitos profissionais e familiares

fases posteriores da carreira

Entre 50 anos e idade de aposentadoria

Ajude os funcionários a estabelecer conceitos corretos e enfrentar a aposentadoria com calma

Realizar consulta de aposentadoria e iniciar ações de aposentadoria

Faça boas conexões de carreira para funcionários aposentados

Gestão de relações trabalhistas

Visão geral

relações de trabalho

conceito

trabalho

Atividades conscientes e intencionais realizadas pelas pessoas para criar riqueza social

relações de trabalho

As relações que ocorrem entre as pessoas no trabalho social

características legais

O tema das relações de trabalho é específico

As relações de trabalho devem surgir do processo de trabalho

As relações de trabalho têm características pessoais e patrimoniais

As relações de trabalho têm igualdade e subordinação

A diferença entre relações de trabalho e relações de serviço de trabalho

relações de trabalho

O sujeito é determinado, um é o empregador e o outro é o trabalhador

Possui características pessoais e patrimoniais, igualdade e subordinação, e relacionamento entre gestão e administrados.

Preste atenção ao processo trabalhista, e a remuneração é paga regularmente na forma de salários

Os litígios surgidos estão sujeitos às regulamentações da legislação trabalhista

Relações de trabalho

Sem restrições de assunto

A relação de propriedade entre sujeitos independentes e iguais, uma típica relação de direitos do credor

Preste atenção aos resultados da prestação de serviços, e o valor da remuneração é determinado por ambas as partes

Envolvendo a relação entre sujeitos iguais, enquadra-se no âmbito da adaptação do direito civil

Elementos das relações jurídicas trabalhistas

Definição de relação jurídica trabalhista: A relação de direitos e obrigações formada entre trabalhadores e empregadores no processo de realização do trabalho social de acordo com as leis e regulamentos trabalhistas.

O tema das relações jurídicas trabalhistas

Partes que gozam de direitos e assumem obrigações de acordo com as leis e regulamentos trabalhistas no processo de trabalho social

O objeto das relações jurídicas trabalhistas

O objeto comum dos direitos e obrigações de ambas as partes na relação jurídica trabalhista

O objeto só pode ser o comportamento laboral do trabalhador, não podendo a personalidade e a pessoa do trabalhador ser objeto da relação jurídica laboral.

Conteúdo das relações jurídicas trabalhistas

Direitos e obrigações dos trabalhadores

Direitos e obrigações dos empregadores

Gestão de relações trabalhistas

definição

Com a premissa de promover o normal desenvolvimento das atividades empresariais da organização

Com base na amenização e coordenação de conflitos nas relações trabalhistas organizacionais,

Por meio de uma gestão padronizada e institucionalizada, o comportamento de ambas as partes da relação de trabalho (empresa e empregados) é padronizado.

Os direitos e interesses são protegidos, as relações laborais estáveis e harmoniosas são mantidas e as operações corporativas são promovidas para funcionar de forma estável.

áreas básicas

Promover a cooperação nas relações laborais

Participação dos funcionários na gestão

sistema de consulta bilateral

sistema de negociação coletiva

Facilitar e resolver conflitos nas relações trabalhistas

Mediação de terceiros dentro da organização

Arbitragem de conflitos trabalhistas

Contencioso trabalhista

Contrato de trabalho

Conceitos e recursos

conceito

Para determinar a relação laboral, o contrato de trabalho é um acordo que clarifica os direitos e obrigações de ambas as partes e é celebrado nos termos da lei. O contrato de trabalho é a forma jurídica que estabelece a relação laboral.

recurso

especificidade do assunto

Um contrato bilateral

O contrato de trabalho é um contrato legal

tipo

Período do contrato de trabalho

Contrato de trabalho por prazo determinado

Um contrato de trabalho que estipula o prazo para a rescisão do contrato

Contrato de trabalho por prazo indeterminado

Contrato de trabalho sem prazo determinado de rescisão

Um contrato de trabalho que se limita à realização de determinadas tarefas de trabalho

Pontos de assunto de contratação

contrato pessoal

contrato coletivo

Acordo de despacho de mão de obra

Formulários de emprego

contrato de trabalho a tempo inteiro

Contrato de trabalho de 8 horas diárias e 40 horas semanais

Contrato de trabalho a tempo parcial

Forma de emprego em que a jornada diária de trabalho não exceda 4 horas e a jornada semanal acumulada não exceda 24 horas

contente

disposições legais

Prazo do contrato de trabalho

Conteúdo do trabalho

Proteção trabalhista e condições de trabalho

remuneração do trabalho

disciplina de trabalho

Condições de rescisão do contrato de trabalho

Responsabilidade por quebra de contrato de trabalho

Termos do contrato

Termos do período de teste

Termos de treinamento

Cláusula de manutenção de segredos comerciais

cláusula de não concorrência

Danos liquidados e cláusulas de compensação

Conclusão e mudanças

Celebração de contrato de trabalho

significado

Refere-se ao ato jurídico de estabelecer um contrato de trabalho entre um empregado e um empregador, a fim de estabelecer uma relação de trabalho e negociar um acordo sobre os direitos e obrigações de ambas as partes nos termos da lei.

em princípio

princípio voluntário da igualdade

princípio do consenso

cumprir os princípios legais

Mudanças nos contratos de trabalho

O significado das mudanças no contrato de trabalho

Modificações, acréscimos e exclusões feitas por ambas as partes nos termos do contrato de trabalho que foram estabelecidos nos termos da lei, mas ainda não foram executadas ou não foram integralmente executadas. Apenas alterações nos termos do contrato de trabalho, excluindo alterações nas partes

Condições para alterações nos contratos de trabalho

As leis e regulamentos com base nos quais o contrato de trabalho foi celebrado foram modificados ou abolidos;

A empresa foi aprovada pelos departamentos relevantes para alterar a produção e ajustar as tarefas de produção.

A empresa sofre perdas graves ou sofre catástrofes naturais e é, de facto, incapaz de cumprir as suas obrigações ao abrigo do contrato de trabalho.

Ambas as partes negociam e concordam

Outras circunstâncias permitidas por lei

Rescisão do contrato de trabalho

Ambas as partes negociam a rescisão do contrato de trabalho

Consensual

Consulta igual

não prejudicará os interesses de uma das partes

O empregador rescinde unilateralmente o contrato de trabalho

Demissão negligente

Se uma das partes da relação laboral cometer uma falta subjetiva, o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho sem consultar a opinião de terceiros ou realizar procedimentos especiais, não havendo qualquer questão de compensação financeira.

Demissão sem culpa

O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho, mas deve notificar o empregado por escrito com 30 dias de antecedência ou após o pagamento de um mês adicional de salário.

Demissão econômica

Se um empregador estiver à beira da falência e em reorganização estatutária ou encontrar sérias dificuldades de produção e operação, e for realmente necessário demitir funcionários, deverá explicar a situação ao sindicato ou a todos os funcionários com 30 dias de antecedência, ouça às opiniões do sindicato ou dos empregados, e reportar ao departamento de administração do trabalho antes que este possa demitir funcionários.

Fornecer compensação econômica aos trabalhadores de acordo com a lei

O empregador não pode rescindir o contrato de trabalho

O empregado rescinde unilateralmente o contrato de trabalho

Compensação económica por cessação de contrato de trabalho

significado

Refere-se ao pagamento pelo empregador de um determinado montante de compensação económica aos trabalhadores, de acordo com a lei, para ajudar os trabalhadores a resolver as suas dificuldades de vida após concordarem em rescindir o contrato de trabalho ou despedimento sem culpa ou despedimentos económicos.

Método

O subsídio de subsistência

Taxas do Medicaid

Livro 263, tem muito espaço então não vou entrar em detalhes.

Renovação e rescisão de contrato de trabalho

Renovar

terminação

Gestão de contratos de trabalho

Sistema de autenticação de contrato de trabalho

O ato jurídico do órgão administrativo do trabalho que analisa, verifica e confirma de forma abrangente a legalidade, integralidade e viabilidade dos procedimentos de assinatura e alteração do contrato de trabalho e seu conteúdo

Sistema de fiscalização de desempenho de contratos de trabalho

Inspeção regular

Inspeção periódica

exame sumativo

contrato coletivo

conceito

Acordos celebrados entre sindicatos que representam trabalhadores e empresas sobre questões como remuneração do trabalho, horário de trabalho, descanso e férias, segurança e saúde no trabalho e benefícios de seguros.

recurso

especificidade do assunto

especificidade do objetivo

contrato bilateral especial

contente

Seção de Normas de Condições de Trabalho

Regras gerais de desempenho

provisões transitórias

Outras provisões

Formulário e prazo

O contrato colectivo é um contrato legal e deve ser celebrado por escrito. O contrato colectivo oral não produz efeitos jurídicos.

formulário de contrato coletivo

Itens principais

contrato coletivo abrangente

Abrange todos os aspectos das relações trabalhistas

apêndice

contrato coletivo especial

Um acordo especial relativo a um aspecto específico das relações laborais

Disputas trabalhistas e tratamento

conceito

Litígios emergentes dos direitos e obrigações laborais entre as duas partes na relação jurídica laboral, nomeadamente o trabalhador e o empregador, durante a implementação de leis e regulamentos laborais ou a execução de contratos de trabalho.

tipo

Dividido por tema de conflitos trabalhistas

Disputa trabalhista pessoal

disputa coletiva de trabalho

Disputa trabalhista em grupo

Classificação de acordo com a natureza do trabalho

Disputas de direitos trabalhistas

disputas de interesses trabalhistas

Conteúdo e recursos

contente

Disputas decorrentes de demissão, destituição, demissão, demissão e demissão voluntária

Disputas decorrentes da implementação de regulamentações estaduais sobre salários, seguros, bem-estar, treinamento e proteção trabalhista

Litígios decorrentes da execução de contratos de trabalho

Outras disputas trabalhistas que devem ser tratadas de acordo com as leis e regulamentos

Características

Há conteúdo controverso específico

Existem partes específicas na disputa

Existem meios específicos de disputa

Resolução de conflitos trabalhistas

Mecanismo de resolução de conflitos trabalhistas

Um sistema institucional de resolução de conflitos laborais composto por agências de resolução de conflitos laborais e procedimentos de resolução de litígios interligados

Um ajuste, uma decisão e dois julgamentos

Negociar e reconciliar

mediar

Organizações de massa de base negociam disputas trabalhistas para ajudar trabalhadores e empregadores a chegarem a um acordo para resolver disputas.

Responsável por organizações de massa de base

Se um acordo de mediação não for alcançado dentro de 15 dias, você poderá solicitar arbitragem.

arbitragem

As partes submetem o litígio laboral à Comissão de Arbitragem de Disputas Laborais, que tratará do litígio entre as partes e tomará uma decisão vinculativa.

litígio

As partes envolvidas em uma disputa trabalhista estão insatisfeitas com a decisão do Comitê de Arbitragem de Disputas Trabalhistas e entram com uma ação no Tribunal Popular dentro do prazo prescrito. O Tribunal Popular ouvirá o caso de disputa trabalhista de acordo com os procedimentos de contencioso civil e de acordo com. a lei.

Contencioso Trabalhista O procedimento final para resolução de conflitos trabalhistas