Mindmap-Galerie Personalmanagement
Dies ist eine Mindmap zum Thema Personalwesen. Die Hauptinhalte umfassen: Management, Personalplanung, Positionsanalyse und Einführung. Ich hoffe, es hilft allen.
Bearbeitet um 2024-02-12 17:04:45Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
Projektmanagement ist der Prozess der Anwendung von Fachwissen, Fähigkeiten, Werkzeugen und Methoden auf die Projektaktivitäten, so dass das Projekt die festgelegten Anforderungen und Erwartungen im Rahmen der begrenzten Ressourcen erreichen oder übertreffen kann. Dieses Diagramm bietet einen umfassenden Überblick über die 8 Komponenten des Projektmanagementprozesses und kann als generische Vorlage verwendet werden.
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
Projektmanagement ist der Prozess der Anwendung von Fachwissen, Fähigkeiten, Werkzeugen und Methoden auf die Projektaktivitäten, so dass das Projekt die festgelegten Anforderungen und Erwartungen im Rahmen der begrenzten Ressourcen erreichen oder übertreffen kann. Dieses Diagramm bietet einen umfassenden Überblick über die 8 Komponenten des Projektmanagementprozesses und kann als generische Vorlage verwendet werden.
Personalwesen
Job-Analyse
Überblick
Bezieht sich darauf, eine Position innerhalb einer Organisation zu verstehen und Informationen zu dieser Position in einem Format zu beschreiben damit andere den Prozess einer solchen Position verstehen können
Ergebnis
Arbeitsbeschreibung
Job-Anforderungen
Kompetenz
Inhalt
Analyse der beruflichen Verantwortlichkeiten
Workflow-Analyse
Analyse der beruflichen Autorität
Arbeitsbeziehungsanalyse
Analyse der Arbeitsumgebungsbedingungen
Analyse der Berufsqualifikationen
Zweck: Personal-Job-Matching (Korrektes Verständnis der Erwartungen der Organisation, der von den Führungskräften übermittelten Botschaften und der Selbstwahrnehmung der Mitarbeiter)
Wirkung:
kontinuierlicher dynamischer Prozess
Die Beziehung zwischen Stellenanalyse, Organisationsdesign und Personalmanagement:
Die Verknüpfung des Vorhergehenden mit dem Nächsten ist die Grundlage der gesamten Personalmanagementaktivitäten
Die Stellenanalyse stellt die Grundlage für weitere Aktivitäten des Personalmanagements dar. Die Stellenanalyse ist die Plattform für das Personalmanagement.
Die Spillover-Effekte der Jobanalyse
Helfen Sie den Mitarbeitern, über sich selbst nachzudenken
Personalmanager von Unternehmen können die Unternehmensabläufe vollständig verstehen
Trägt zum Personalmanagement des Unternehmens bei
Funktionen erlangen wirklich strategischen Status
Die leitenden Manager des Unternehmens können die aktuellen Verantwortlichkeiten und Pflichten jeder Person in jeder Position vollständig verstehen.
Kann sich überschneidende Zuständigkeiten und offene Stellen zwischen Positionen identifizieren
potenzielle Probleme
implementieren
Gelegenheit
Nicht analysiert
ändern
Richten Sie ein System ein
grundsätzlich
Prinzipien der Systemanalyse: Analysieren Sie Arbeitsaktivitäten, anstatt sie aufzulisten
Untersuchen Sie die Rationalität von Positionen aus der Perspektive des Organisationsdesigns und -prozesses
Betrachten Sie die Positionsoptimierung aus gestalterischer Sicht
Positionsgestaltung und Arbeitszerlegung, Einführung und Kombination zur Bildung klarer Verantwortlichkeiten
Beachten Sie die Positionsgrundsätze: Konzentrieren Sie sich auf die Position und nicht auf die Person
Basierend auf dem aktuellen Arbeitsprinzip
Basieren Sie auf tatsächlichen Situationen und nicht auf Ihren eigenen Annahmen
Schritt
Vorbereiten
Bestimmen Sie den Zweck und die Verwendung der Jobanalyse
Richten Sie ein Jobanalyseteam ein (einschließlich Führungskräften, Jobanalysten, externen Experten und Beratern).
Bilden Sie Jobanalysten aus
Weitere notwendige Vorbereitungen
Untersuchung
Entwickeln Sie einen Zeitplan und wählen Sie Methoden zum Sammeln von Arbeitsinhalten und zugehörigen Informationen basierend auf dem Zweck aus
Sammeln Sie Hintergrundinformationen zur Arbeit
Sammeln Sie berufsbezogene Informationen
Arbeitsaktivitäten
Aktivitäten von Menschen am Arbeitsplatz
Bei der Arbeit eingesetzte Maschinen, Werkzeuge, Geräte und Arbeitshilfsmittel
Materielle und immaterielle Faktoren im Zusammenhang mit der Tätigkeit (Wissen, Rohstoffe, Dienstleistungen)
Informationen zur Arbeitsleistung (Fehleranalyse, Gehaltstabelle, Messung)
Arbeitsumgebung (physisch, sozial)
Berufsanforderungen an Menschen
analysieren
Materialien organisieren
Überprüfen Sie die Informationen
Daten analysieren: Zu befolgende Grundsätze:
Beenden
Organisieren und verfassen Sie Stellenbeschreibungen
Zusammenfassen
Wird im Personalmanagement und in der Unternehmensführung eingesetzt
Methode
Qualitativ
Interviewmethode: die umfangreichste
Einzelinterviews, Gruppeninterviews und Interviews bei Managementmeetings, Seminaren etc.
Nicht-quantitative Fragebogenbefragung: minimale Kosten, Führungsposition
Der Schlüssel zum Erfolg oder Misserfolg liegt in der Qualität des Fragebogens, insbesondere:
•Wenn Sie Fragen stellen, versuchen Sie, so einfach und leicht verständlich wie möglich zu sein, um Abweichungen im Verständnis zu vermeiden.
•Der Umfang des Fragebogens sollte so breit wie möglich sein, um Auslassungen zu vermeiden.
•Das Fragebogendesign sollte möglichst strukturiert sein
Beobachtungsmethode: Fokus auf arbeitsbezogenes Verhalten, körperliche Arbeit
Aktionsstudie
Zeitstudie
Technik für kritische Vorfälle: Spezialisiert auf die Aufzeichnung besonders effektiver oder ineffektiver Verhaltensweisen von Arbeitnehmern
Arbeitstagebuchmethode: Überprüfen Sie routinemäßige oder nicht routinemäßige Arbeitsaufgaben mit einem kurzen, stabilen Zyklus
Arbeitspraxismethode, einfacher Einstieg in die Arbeit
Quantifizieren
Fragebogenmethode zur Jobanalyse: Die am weitesten verbreitete quantitative Analyse ist Handarbeit
strukturierte Liste
Fragebogen zur Management-Stellenbeschreibung: Speziell für Managementpositionen
allgemeiner Standardfragebogen
ONET-System
Methode der funktionalen Stellenanalyse: Vereinigte Staaten: nur Stellenbeschreibung/Frankreich: bestimmt auch Leistungsstandards und bestehende Schulungsanforderungen
Arbeitsbeschreibung
Inhalt
Arbeitsbeschreibung
Job-ID
Jobübersicht
Verantwortlichkeiten: Position: Hauptverantwortlichkeiten: Aufschlüsselung der Verantwortlichkeiten
Leistungsstandards
Arbeitsbeziehungen
Ausrüstung verwenden
Arbeitsumfeld
Qualifikationen
andere Informationen
Anforderungen der Arbeitsstelle
Kompetenzmodell
Überblick über die Kompetenzen
Definition: Kompetenzen beziehen sich auf tiefgreifende persönliche Merkmale, die verschiedene Leistungsträger bei der Arbeit auszeichnen. Einschließlich Motivationen, Eigenschaften, Selbstbild, Einstellungen und Werte usw.
Einstufung
Kompetenzen identifizieren: Hervorragend von Durchschnitt unterscheiden
Benchmark-Kompetenzen: Unterscheidung zwischen qualifiziert und unqualifiziert
Inhalt
Wissen
Fähigkeit
Explizit
soziale Rolle
Selbstverständnis
Züge
Motivation
implizit
Die Qualität der Mitarbeiter ist nicht ganz gleichbedeutend mit der Kompetenz
Kompetenzkomponenten: Leistungswille (zwei Dimensionen)
Stärke
Beeinflussen
Kernfunktionen
Objektivität: Es gibt keine subjektive Prämisse und „Leistung“ ist das Auswahlkriterium.
Tiefe: Verhalten oder Denkstil über Situationen und Zeit hinweg. Je komplexer die Aufgabe, desto wichtiger ist sie.
Kausaler Zusammenhang: Kompetenz → Arbeitsverhalten → Arbeitsleistung
abgestufte Beurteilbarkeit
Verhaltensmessbarkeit
Achten Sie auf Durchbruchspunkte (Payoff Points)
Vorher: es lohnt sich
Nachher: Wird verwendet, um andere Fähigkeiten zu verbessern
Kompetenzmodell
Definition: Eine Kombination aus einer Reihe verschiedener Kompetenzelemente, die erforderlich sind, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen und ein bestimmtes Leistungsziel zu erreichen.
Beschreiben Sie die für die Stelle erforderlichen Kompetenzen und deren Gewichtung
Einstufung
Positionstyp
Funktional
Rollentyp
Organisationskompetenzmodell
Einrichtungsprozess
Bestimmen Sie Positions- und Leistungsstandards
Bestimmen Sie die Kalibrierprobe
Holen Sie sich Beispieldaten
Befragung von Verhaltensvorfällen
Beschreiben Sie die drei erfolgreichsten und am wenigsten erfolgreichen Dinge
Grundsatz: Was Menschen über ihre Motivationen und Fähigkeiten sagen, ist unzuverlässig; nur ihr tatsächliches Verhalten in den meisten kritischen Ereignissen ist vertrauenswürdig.
implementieren
Vorbereiten
Schritt
Einführung
Verstehen Sie die beruflichen Verantwortlichkeiten
Interview zu Verhaltensvorfällen: STAR (Gründe und Umstände, Hauptaufgaben und Ziele, Handlungen und Meinungen, Ergebnisse)
Beenden
Datenkodierung
Vorteile und Nachteile
Datenanalyse und -verarbeitung
Erstellen Sie Modelle und validieren Sie Modelle
Anwendung
Rekrutierung und Beschäftigung
Ausbildung und Entwicklung
Beurteilung und Motivation
Vergütung und Beförderung
Identifizierung von Kerntalenten (hoher Positionswert, hohe Kompetenz)
Personalplanung
Bedeutung
vorhersagen
Hauptaufgabe: Prognose von Angebot und Nachfrage
Sie muss an die Unternehmensstrategie angepasst und auf Basis der Unternehmensentwicklung und geschäftsstrategischen Planung durchgeführt werden.
Passende Menge, Qualität und Struktur
Inhalt
Prognose von Personalangebot und -nachfrage über einen bestimmten Zeitraum
Handeln Sie entsprechend, um Angebot und Nachfrage auszugleichen
Ausgehend von Quantitäts- und Qualitätsaspekten und der Abstimmung der Struktur
Hauptidee
Notwendigkeit
Personal- und Postkorrespondenz
strategisch
langfristige Strategie
Integration
Gesamtgeschäft
verfahrenstechnisch
Systematischer Denkprozess
grundsätzlich
Unternehmensstrategie verstehen
Verstehen Sie die Relevanz für die Unternehmensstrategie
Verstehen Sie die Bedürfnisse des Vorgesetzten
Auswirkungen auf die Zielerreichung
Übersetzen Sie Unternehmensziele in HR-Ziele
Zweck
Passen Sie sich an Umweltveränderungen an und reduzieren Sie die Unsicherheit
Bieten Sie sowohl Organisationen als auch Einzelpersonen langfristige Vorteile
Bieten Sie der Organisation eine Grundlage für die Formulierung spezifischer Richtlinien und Maßnahmen
Es ist die Grundlage des Personalmanagements
Inhalt
Gesamtplan
Nettonachfrage (Vergleich und Gleichgewicht von Nachfrage und Angebot)
Gesamtrahmen, wichtige Grundsätze und politische Grundsätze
Investitionsbudget
Geschäftsplanung: Personalzusatzplanung, Personalplan, Personalersatz- und Beförderungsplan, Schulungs- und Entwicklungsplan, Gehaltsanreizplan, Mitarbeiterbeziehungsplan, Ruhestands- und Entlassungsplan.
Einstufung
durch Unabhängigkeit
Eigenständige Personalplanung
Subsidiäre Personalplanung
Je nach Planungsumfang
gesamt
Abteilung
Nach geplanter Zeit
kurzfristig
mittelfristig
lang
Bedeutung
Mitwirken bei der Formulierung von Unternehmensentwicklungsstrategien (überlegen Sie, ob die Personalressourcen die Strategie unterstützen können)
Halten Sie die Menschen stabil
Verschwendung/Ineffizienz
Gibt es Talente, die absorbiert werden können?
Personalwechsel verzögern sich
Senken Sie die Arbeitskosten, passen Sie die Personalstruktur an und vermeiden Sie Verschwendung
Leiten Sie andere Funktionen der Personalabteilung und stellen Sie grundlegende Informationen und Grundlagen bereit
Planungsprozess
Vorbereitungsphase
Informationen zur externen Umgebung
Informationen zur internen Umgebung
Vorhandene Personalinformationen
Vorhersagephase
Bedarf: Schätzung (Änderungswert) der Menge, Qualität und Struktur der benötigten Humanressourcen
Überlegungen
Unternehmensentwicklungsstrategie und Geschäftsplanung
Produkt- und Serviceanforderungen
Die Auslastung der Stelle (ob sie voll ist)
Veränderungen in der Produktionseffizienz
Methode der Vorhersage
subjektive Beurteilungsmethode
Die einfachste Vorhersagemethode
Erfahrung und Intuition: Vorhersagen von Abteilungsleitern, zusammengefasst und ausgeglichen von Führungskräften
Vorteil
kurzfristig
kleiner Maßstab
Das Umfeld ist stabil und die Personalfluktuation ist gering.
Mangel
Manager brauchen mehr Erfahrung (geringere Genauigkeit)
Parkinson-Gesetz: Bei der Prognose des Personalbedarfs der Abteilung wird dieser im Allgemeinen erweitert
Delphi-Methode (Expertenvorhersagemethode)
Vorteil
Rückgriff auf die Meinungen vieler Experten, um die Einseitigkeit persönlicher Vorhersagen zu vermeiden
Wird anonym „Rücken an Rücken“ durchgeführt, um zu vermeiden, dass man der Herde folgt
Durch die Verwendung mehrerer Vorhersagerunden ist die Genauigkeit höher
Schritt
Vorsichtsmaßnahmen
Nicht weniger als 30 Personen, umfassend und maßgeblich
Verbessern Sie die Qualität des Fragebogens
Stellen Sie ausreichend Daten und Informationen bereit
Erhalten Sie Unterstützung von Experten und Führungskräften
Trendprognosemethode
Analysieren Sie zukünftige Trends und prognostizieren Sie die Nachfrage anhand historischer Daten
Streudiagramm (Methode der kleinsten Quadrate)
Regressionsvorhersagemethode (multiple Regressionsanalyse: Zufallsstörungsterm abfangen)
Unterthema
Verhältnisprognosemethode
Basierend auf der Analyse der individuellen Mitarbeiterproduktivität
Erforderliche Humanressourcen = zukünftiges Geschäftsvolumen / [aktuelle Pro-Kopf-Produktionseffizienz * (1 Änderungsrate der Produktionseffizienz)]
Die Änderungsrate R der Produktionseffizienz umfasst
R1 technologischer Fortschritt (Steigerungskoeffizient)
Erfahrungsakkumulation (Erhöhungskoeffizient)
Zunehmendes Alter (soziale Faktoren) (fallender Koeffizient)
Aufgabenanalyse
liefern
Quelle
Intern (Fokus)
Aktuelle Personalgröße und -struktur, Personalfluktuationsrate (intern und extern), Personalqualität
Extern (weniger kontrollierbar)
Externer Arbeitsmarkt, Beschäftigungsbewusstsein, Unternehmensattraktivität (absolute und relative Werte)
Methode der Vorhersage
Liste der Fähigkeiten
Formular, das die Arbeitsfähigkeitsmerkmale des Mitarbeiters widerspiegelt
Hauptsächliche Aufgaben: Ermittlung von Beförderungskandidaten, Entscheidungsfindung bei Stellenversetzungen, Arbeitszuweisung für besondere Projekte, Schulung und Karriereplanung
Vertretungsmethode (Personalersatz)
Bewerten Sie die aktuelle Personalsituation des Unternehmens und beurteilen Sie die Möglichkeit einer Beförderung oder Versetzung
Modell eines Personalpools
Prognose des internen Angebots basierend auf der Prognose interner Personalströme innerhalb des Unternehmens
Für bestimmte Abteilungspositionen
Zukünftiges Angebot = Anzahl der vorhandenen Personen. Anzahl der zukommenden Personen – Anzahl der ausscheidenden Personen
Markov-Modell
Nettonachfrage: Gleichgewicht von Angebot und Nachfrage
mögliches Ergebnis
Das Angebot übersteigt die Nachfrage
• Dauerhafte Entlassungen oder Entlassungen von Mitarbeitern.
• Einstellungsstopp.
• Verkürzen Sie die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter, führen Sie Jobsharing ein oder senken Sie die Löhne der Mitarbeiter
Personalschaden, ausgeglichen, aber schnell
• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, vorzeitig in den Ruhestand zu gehen.
• Unternehmen erweitern ihren Geschäftsumfang oder erschließen neue Wachstumspunkte.
• Bieten Sie Schulungen für überzählige Mitarbeiter an und implementieren Sie eine Talentreserve
Das Angebot ist geringer als die Nachfrage
• Stellen Sie Leute von außen ein, einschließlich der Wiedereinstellung von Rentnern.
• Verlängern Sie die Arbeitszeit und ermöglichen Sie den Mitarbeitern, Überstunden zu leisten.
• Auslagerung bestimmter Aspekte des Geschäfts.
Schnelles Ausbalancieren und einfaches Zurückziehen
• Reduzieren Sie die Mitarbeiterfluktuation, reduzieren Sie die Mitarbeiterfluktuation und führen Sie interne Einsätze durch.
• Verbessern Sie die Produktivität bestehender Mitarbeiter.
Insgesamt ausgeglichen, aber strukturelles Missverhältnis
Führen Sie interne Personalverlagerungen durch, einschließlich Beförderung, Versetzung und Herabstufung
Gezielte und spezialisierte Schulung des Personals, um es für die Besetzung vakanter Positionen zu befähigen
Führen Sie einen Personalaustausch durch, stellen Sie das Personal frei, das das Unternehmen nicht benötigt, und ersetzen Sie benötigtes Personal, um die Personalstruktur anzupassen
Angebot und Nachfrage sind hinsichtlich Quantität, Qualität und Struktur grundsätzlich gleich
Planung
Bewertungsphase
gemeinsame Schwierigkeiten
Planer werden nicht anerkannt
Mangel an starker Unterstützung durch die Geschäftsleitung
zu kompliziert
Vernachlässigung der Interaktion mit anderen Abteilungen und mangelnde Koordination durch andere Abteilungsleiter
Ignorieren der Integration in die Unternehmensplanung
Bevorzugen Sie quantitative oder qualitative Planungsmethoden
Es birgt technische Fallen, der HRP-Technologie blind zu folgen.
verwalten
Auswahl und Rekrutierung
Komposition
rekrutieren
Zweck: Stellenkandidaten gewinnen
Gehaltssystem
Karrieremöglichkeiten, Beförderungen
Organisatorischer Arbeitsschutz und Schutz
Ruf des Unternehmens
Auswahl
Wählen Sie die am besten geeignete Person aus
Rekrutieren
Zweck
Stellen Sie das Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage an Humanressourcen in der Organisation sicher
Effektive Möglichkeiten, das Image einer Organisation zu etablieren und nach außen bekannt zu machen
Reduzieren Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter kurzfristig kündigen (Fluktuation).
Erfüllen Sie die soziale Verantwortung Ihres Unternehmens
Grundlegende Arbeit, Humanressourcen ist der Kern der Wettbewerbsfähigkeit
Beeinflussende Faktoren
extern
intern
Unternehmensimage
Rekrutierungsbudget
Unternehmenspolitik
grundsätzlich
Wählen Sie Menschen basierend auf den Umständen aus
Korrespondenz des Energieniveaus
Sie verfügen sowohl über Fähigkeiten als auch über politische Integrität
Die Stärken der Arbeitgeber
Es ist besser zu wenig als zu übertreiben
Programm
Bestimmen Sie den Rekrutierungsbedarf: Quantität und Qualität (Qualifikationen und Kompetenzen).
Entwickeln Sie einen Rekrutierungsplan
Skala
Pyramidenmodell: Es hängt von der Rekrutierungs- und Rekrutierungsphase des Unternehmens sowie vom Anteil derjenigen ab, die jede Phase bestehen
Umfang
Zeit
Zeitverlustdatenmethode: Der Schlüssel zur Rekrutierung ist das Intervall zwischen Ihren Entscheidungspunkten
Budget
rekrutieren
Quelle
intern
Beförderung, Jobtransfer/-rotation, Herabstufung
Methoden: Stellenausschreibungen, Akteneinträge
Maßnahmen: Beförderung, interne offene Rekrutierung, Einstellung von Zeitarbeitskräften
extern
Am wichtigsten: Wettbewerber und andere Unternehmen derselben Branche
Methoden: Internet, Ausschreibungen, Outbound-Recruiting, Vermittler, Empfehlungen, Netzwerkempfehlungen (wichtige Stellen)
neuer Typ
Talentleasing, Rekrutierungs-Outsourcing, geteilte Mitarbeiter
Methode
Datenwiederherstellung
Vorläufiges Screening
Auswahl
Die technischste Methode zur Auswahl der richtigen Person zur Besetzung der vom Unternehmen benötigten offenen Stellen: Job-Matching
Werkzeug
Interview
Einführungsphase
Hauptthemenphase
Schlussphase
(Vermeiden Sie vorzeitige Entscheidungen in kurzer Zeit)
Evaluierungszentrum
Standardisierte Beurteilung von Personen auf der Grundlage mehrerer Informationsquellen (sowohl verbale als auch nonverbale Verhaltensweisen).
Technologie
Dateibox-Quiz für Beurteilungsmanager
Die Probanden verarbeiteten und berichteten als Leiter verschiedene Dokumente.
Fallanalyse, schlechte Interaktion
Gruppendiskussion ohne Leiter
Untersuchen Sie Fähigkeiten und Eigenschaften in zwischenmenschlichen Interaktionen
psychologischer Test
Arbeitsbeispiel
Wissenstest
wissenschaftliche Standards
Zuverlässigkeit
prüfen
Test-Retest-Zuverlässigkeit: hohe Kosten
Replikationszuverlässigkeit: hohe Kosten
Split-Half-Zuverlässigkeit
Bewertervereinbarung
Gültigkeit
Gültigkeit des Inhalts: Expertenurteilstest
Kriteriumbezogene Gültigkeit (Vorhersagetest: Im Allgemeinen wird gleichzeitige Gültigkeit übernommen
Allgemeine Anwendbarkeit (äußere Gültigkeit).
Rekrutieren
Wirkungsbewertung
Kosten-Nutzen: Stückpreis = Kosten/Anzahl der Bewerber
Zeit
Quantität Qualität
Leistungsmanagement
Leistung
Bedeutung
Arbeitsbezogene Verhaltensweisen und Ergebnisse außerhalb der Arbeit gehören nicht zur Leistung
Relevant für die Ziele der Organisation, in direktem Zusammenhang mit den Verantwortlichkeiten und Zielen der Position
Beinhaltet sowohl Arbeitsverhalten als auch Arbeitsergebnisse
Die wichtigste Bedeutung: Leistung soll auch das Arbeitsverhalten und die Arbeitsergebnisse darstellen (zwei Dimensionen zur Leistungsanalyse)
Merkmale
Polykausalität
Mehrdimensionalität
Bewerten Sie anhand der drei Dimensionen Arbeitsleistung, Arbeitsfähigkeit und Arbeitseinstellung
Dynamisch
Es bestimmt auch die Rechtzeitigkeit der Leistung
Leistungsmanagement
Bedeutung
System zur Verwaltung der Mitarbeiterleistung
Der Prozess der Identifizierung, Förderung, Messung, Bewertung, Verbesserung und Belohnung der Mitarbeiterleistung
Dabei handelt es sich um den Prozess der Schaffung gegenseitigen Verständnisses zwischen Führungskräften und Mitarbeitern
Verantwortlichkeiten aller Geschäftsführer
Der Kern des gesamten Personalmanagementsystems und die Grundlage für weitere Module
Ein wichtiges Werkzeug für die Unternehmensführung
Während des gesamten Unternehmensführungsprozesses
Zweck
strategisches Ziel
Verwaltungszwecken
Entwicklungszweck
Gezielte Verbesserungen und Schulungen
Wirkung
▪ Helfen Sie dabei, die Geschäftsleistung zu verbessern
▪ Trägt dazu bei, sicherzustellen, dass das Verhalten der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen im Einklang steht
▪ Trägt zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit bei
▪ Zur wissenschaftlichen Rationalität anderer Entscheidungen im Personalmanagement beitragen
Leistungsverwaltungssystem
Leistungsplan (Aufschlüsselung der Ziele, Aufgabenbereiche)
Beide Parteien müssen teilnehmen und bestätigen (im Wesentlichen eine interne Vereinbarung)
Zielsystem
Leistungsinhalte
Projekt
Leistung
Fähigkeit
Benehmen
Index
Leistungsstandards
Prinzipien der Klarheit, Moderation und Variabilität
Bewertungszyklus
Die Art der Position, die Art der Indikatoren, die Art der Standards
Vorläufige Planung für die anderen drei Aspekte des Leistungsmanagements
Werkzeug
Wichtige Leistungsindikatoren KPI
Merkmale: Gemäß der Strategie wird es Schicht für Schicht von oben nach unten zerlegt und Schicht für Schicht unterstützt. (Um ein effektives KPI-System zu etablieren, müssen Sie zunächst die strategische Ausrichtung klären)
Schritt
Identifizieren Sie wichtige Erfolgsbereiche
Verwenden Sie entsprechend der Strategie und den strategischen Zielen des Unternehmens die Brainstorming-Methode und die Fischgrätendiagrammanalyse
Einen wesentlichen Einfluss auf das Erreichen strategischer Ziele und die Wettbewerbsposition auf dem Markt haben
Identifizieren Sie wichtige Leistungselemente
Analysieren und verfeinern Sie die Domäne
Hauptinhalte des Fachgebiets, Hauptaktivitäten zum Erreichen des Erfolgs, Maßnahmen und Methoden zur Sicherstellung, Messstandards
Bestimmen Sie wichtige Leistungsindikatoren
Verfeinern Sie es weiter in spezifische Indikatoren, die seine Merkmale widerspiegeln, und filtern Sie Schlüsselindikatoren heraus
Die Prinzipien sind Wirksamkeit, Wichtigkeit (quantifizierbar) und Umsetzbarkeit
Fassen Sie die wichtigsten Leistungsindikatoren des Unternehmens zusammen und erstellen Sie eine Datenbank (Datenbankaufbau).
Balanced Scorecard
Durchbruchsleistung = Strategie beschreiben, Strategie messen, Strategie verwalten
Durchbruchsleistung = Strategiekarte, Balanced Scorecard, strategieorientierte Organisation
Methoden zur Leistungsbewertung; strategische Managementmethoden; Instrumente zur Unternehmenssteuerung
Streben Sie nach vier Arten des Gleichgewichts
finanzielle Ebene
Kostenstruktur verbessern Verbessern Sie die Anlagenauslastung Erhöhen Sie die Umsatzmöglichkeiten Verbessern Sie den Kundenwert
Interner Prozess
Betriebsführung Kundenmanagement Innovationsprozess Vorschriften und Gesellschaft
Kunde
Produkt-/Dienstleistungsmerkmale Beziehung Bild
Lernen und wachsen
Humankapital Informationskapital Organisationskapital
Ziele und Schlüsselergebnisse OKR
Ziel
Schlüsselergebnisse
Leistungsnachbereitung (Schwerpunkt Leistungskommunikation und Leistungscoaching)
Wählen Sie den richtigen Führungsstil
Kontinuierliche Leistungskommunikation: formelle versus informelle Kommunikation
Beratung und Consulting
Drei Hauptphasen der Beratung: Identifizierung und Verständnis des Problems, Befähigung und Bereitstellung von Ressourcen
Sammeln Sie Leistungsinformationen
Schaffen Sie eine Grundlage für die Arbeitsstandards Ihrer Mitarbeiter
Missverständnisse über die Leistungsnachverfolgung
✓Glauben Sie, dass der Schwerpunkt des Leistungsmanagements auf der Planung und Bewertung liegt und dass der Zwischenprozess von den Mitarbeitern gemeistert werden muss
✓Glauben Sie, dass es beim Leistungsmanagement darum geht, die Arbeit der Mitarbeiter zu überwachen und zu überprüfen und den Mitarbeitern jederzeit Aufmerksamkeit zu schenken
✓Denken Sie, dass das Führen von Aufzeichnungen Zeitverschwendung ist.
Leistungsbeurteilung
Inhalt
Fähigkeit zu Arbeiten
Arbeitsleistung
Arbeitshaltung
Das Essenzielle
▪ Festlegung der Bewertungsobjekte: Organisation, Abteilung und Mitarbeiter
▪ Festlegung der Prüfungsinhalte: Arbeitsfähigkeit, Arbeitseinstellung und Arbeitsleistung
▪ Festlegung der Bewertungsthemen: Bewertungen von Vorgesetzten/Kollegen/Untergebenen;
▪ Auswahl der Bewertungsmethoden (verschiedene Objekte haben unterschiedliche Bewertungsmethoden)
Missverständnis
Der Grund für das Scheitern der Leistungsbewertung ist der subjektive Fehler des Bewerters selbst
Leistungs-Rückmeldung
✓Lassen Sie die Mitarbeiter die Erwartungen der Manager an sie verstehen.
✓Machen Sie Schwierigkeiten zur Sprache und bitten Sie die Führungskräfte um Führung und Hilfe.
✓Bestimmen Sie den nächsten Leistungsplan und Verbesserungspunkte;
✓Übernehmen Sie die Rolle, die Vergangenheit mit der Zukunft zu verbinden
Strategie:
Beitragsart: Belohnungen, höhere Ziele und Anforderungen
Sicherer Typ: Konzentrieren Sie sich auf die Entwicklung strenger Leistungsverbesserungspläne
Art des Angriffs: Kommunikation stärken, Vertrauen aufbauen und Arbeitseinstellung verbessern
Degenerierter Typ: Bestätigen Sie den Zielplan und klären Sie die Arbeitsziele (wenn nicht, feuern Sie ab)
Ergebnis: Plan zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung
Anwendung
Verbessern
Leistungsdiagnostik
Aus Wissen, Fähigkeiten, Einstellungen und Umfeld
von Mitarbeitern, Vorgesetzten und der Umwelt
Entwickeln Sie Pläne zur Leistungsverbesserung Ihrer Mitarbeiter: Individuelle Leistungsverbesserungspläne. Unterstützung der organisatorischen Leistungsverbesserung
Managemententscheidungen
Unterthema
Gehaltsmanagement (Gehaltssystemgestaltung)
Gehaltsübersicht
Bedeutung: direktes und indirektes wirtschaftliches Einkommen, das als Anerkennung für die Arbeit und Dienste der Mitarbeiter gezahlt wird
Wirtschaftliche Belohnungen unter externen Belohnungen
Funktion
Vergütung (vergütete Arbeit)
Anziehen (gute Mitarbeiter)
Motivation (Positivität)
Bindung (gute Mitarbeiter bleiben)
Lohnabrechnungsmanagement
Bedeutung
Bestimmen Sie das Gehaltssystem, die Gehaltshöhe, die Gehaltsstruktur und die Gehaltsform
Gehaltsanpassung und Gehaltskontrolle durchführen: Gesamtgehalt messen und überwachen
Das Gehaltsmanagement muss der Geschäftsstrategie des Unternehmens dienen und die Arbeitsbegeisterung der Mitarbeiter fördern. Das Gehaltsmanagement besteht aus einer Reihe von Prozessen
Bedeutung
Tolle Mitarbeiter gewinnen und halten
Mitarbeitermotivation erreichen
Verbessern Sie die Geschäftsleistung
Schaffen Sie eine gute Unternehmenskultur (materielle Grundlage, Belohnungsorientierung, Fairness, Leitrolle der Mitarbeiter)
grundsätzlich
Rechtmäßigkeit
Gerechtigkeit
extern
intern
Individuell
Aktualität
Wirtschaft
Dynamisch
Beeinflussende Faktoren
außerhalb des Unternehmens
⚫Gesetze, Vorschriften und Richtlinien
⚫Preisniveau
⚫Die Lage des Arbeitsmarktes
⚫Gehaltsstatus anderer Unternehmen
Unternehmensintern
⚫Unternehmensstrategie
⚫Die Entwicklungsphase des Unternehmens
⚫Finanzstatus des Unternehmens
Einzelne Mitarbeiter
⚫Position des Mitarbeiters
⚫Fähigkeiten und Leistung der Mitarbeiter
⚫Arbeitserfahrung des Mitarbeiters
Zusammenhang mit der Unternehmensstrategie
grundlegende Entscheidungen
Gehaltssystem
Positionsgehaltssystem: ändert sich mit der Position
Kompetenzvergütungssystem: ändert sich mit der Fähigkeit
Gehaltsniveau
① Führungsstrategie (Lead), also eine Strategie, bei der das Gehaltsniveau über dem Marktdurchschnitt liegt.
② Matching-Strategie (Match), dh das Gehaltsniveau stimmt mit dem Marktdurchschnittsniveau überein.
③ Verzögerungsstrategie (Lag), das heißt, das Gehaltsniveau des Unternehmens sollte deutlich unter dem Marktdurchschnitt liegen
④ Hybridstrategie, die unterschiedliche Strategien für unterschiedliche Positionen innerhalb des Unternehmens verwendet.
Gehaltszusammensetzung
Gehaltsstruktur
Breitbandstruktur: wenige Gehaltsstufen und vielfältige Wechselmöglichkeiten: geeignet für Qualifikationslohnsysteme
Unterthema
schmalbandige Struktur
Komposition
Grundgehalt
grundsätzlich
Interne Fairness: erreicht durch Stellenbewertung (Bestimmung des relativen Wertes der Position)
Externe Fairness: Mit Gehaltsumfragen erreichen
System
Basierend auf der Position
Kompetenzbasiert
Schritt
Jobanalyse→Jobbewertung
Sortiermethode
Ordnen Sie die Aufgaben nach Schwierigkeit oder Wichtigkeit
Vorteile: Einfach und leicht verständlich/zeitsparend
Nachteile: Fehlende objektive Bewertungskriterien, nur die Reihenfolge ist bekannt und der Wertunterschied zwischen ihnen ist nicht klar
Geeignet für kleine Maßstäbe, einfache Struktur und wenige Positionen
Taxonomie
Vorteile: relativ einfach, bei vielen Positionen zeitsparender als die Sortiermethode
Nachteile: In der Praxis ist es schwierig, eine allgemeingültige Definition von Stellenebenen zu etablieren. Es ist unmöglich, den Wertunterschied zwischen verschiedenen Positionen genau zu messen
Faktorenvergleichsmethode (unter Berücksichtigung von Gehaltsfaktoren)
Schritt
• Bestimmen Sie die Elemente der Vergütung (Aufgabenbereiche, berufliche Fähigkeiten, Aufwand und Arbeitsbedingungen).
• Typische Positionen auswählen.
• Mehrfaches Ranking typischer Positionen nach jedem Vergütungsfaktor, Es gibt mehrere Vergütungselemente und die entsprechende Sortierung wird mehrfach durchgeführt.
• Bestimmen Sie die Lohnsätze (und Faktorgewichte) für jedes Vergütungselement für jede typische Position und typische Positionen entsprechend neu anordnen
• (Vergleichen Sie die Ranking-Ergebnisse oben) Eliminieren Sie unangemessene (unterschiedliche Ebenen) typische Positionen.
• Bestimmen Sie das Gehaltsniveau für andere Positionen.
Vorteile: präzise und objektiv, Möglichkeit zur Minimierung menschlicher Faktoren; detaillierte Schrittanweisungen Hilft bei Abläufen und ist den Mitarbeitern leichter zu erklären.
Nachteile: Der Vorgang ist komplex und zeitaufwändig; jede Bewertung erfordert die Untersuchung des Gehaltsniveaus typischer Positionen, was die Bewertungskosten erhöht.
Elementzählmethode (häufig verwendet)
Schritt
Bestimmen Sie Vergütungselemente (Fähigkeitsniveau, Problemlösungsfähigkeiten und berufliche Verantwortlichkeiten).
Sortieren und weisen Sie den Sub-Feature-Kombinationen innerhalb eines Features Bewertungen zu
Abtretung
Die Werte für Kompetenzniveau und berufliche Verantwortung sind absolute Werte, während die Fähigkeit zur Problemlösung ein Prozentsatz ist.
Gewicht zuweisen (subjektive Bewertung)
Vorteile: Die quantitative Methode ermöglicht einen Vergleich zwischen verschiedenen Positionen; die Ergebnisse der Bewertung sind genauer und für die Mitarbeiter leichter zu akzeptieren; Sie können nicht nur den Wert zwischen Positionen vergleichen, sondern auch den Wertunterschied messen.
Nachteile: Das Waagendesign ist umständlich und die Bedienung zeitaufwändig. Die Auswahl und Gewichtung der Indikatoren wird von subjektiven Faktoren beeinflusst
Gehaltsumfrage
✓Wählen Sie die zu untersuchenden Positionen aus (typische Positionen, vergleichen Sie sie mit Stellenbeschreibungen).
✓Bestimmen Sie den Umfang der Untersuchung (bestimmt durch den Umfang der Rekrutierung).
✓Bestimmen Sie die zu untersuchenden Elemente (Gesamtvergütungsanteil jeder Komponente).
✓Durchführung tatsächlicher Umfragen (Gestaltung von Fragebögen, Gehalts- und Positionsinformationen)
✓Analyse der Umfrageergebnisse (durchschnittliches Gehaltsniveau)
Erstellen Sie eine Gehaltskurve
Interne und externe Fairness sollten konsistent sein
Die marktüblichen Gehaltsniveaus und Bewertungspunkte bzw. durch Reihenstufen ermittelten Gehaltspunkte sollten entlang der Gehaltskurve verteilt sein
Bestimmen Sie die Marktpositionierung der Vergütungsstrategie
Leitstrategie (Lead): höher als der Markt;
Matching-Strategie (Match): im Einklang mit dem Markt;
Verzögerungsstrategie (Lag): niedriger als der Markt.
Gehaltstabelle festlegen
Schritt
Positionsebene
Faktoren: Menge, Richtlinie
Prinzip: Wertunterschiede widerspiegeln
Höchster und niedrigster Wert: Niedrigster Wert = Mittelwert/(1 Gehaltsspanne/2) Höchster Wert = niedrigster Wert * (1 Gehaltsspanne)
Ebenenüberschneidung: Bestimmen Sie die Beziehung zwischen benachbarten Ebenen (je größer die Überlappung, desto geringer die Beförderung und Gehaltserhöhung).
überlappendes Muster
Engagement-Modus
Split-Modus
Gehaltsspanne
Zweck: Verwaltungsarbeit vereinfachen
Gehaltsanpassung
Insgesamt: Veränderungen im Makroumfeld
Individuell: Veränderungen der persönlichen Umstände
Variable Vergütung (Incentive-Vergütung, Leistungsvergütung)
Beeinflussende Faktoren
Persönlich kontrollierbar
Je persönlicher es kontrollierbar ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass es als instrumentell angesehen wird.
Persönlich unkontrollierbar
Basierend auf der Leistung der Mitarbeiter
bilden
Akkordarbeit
Direkte Stückzählung
Differenzstücklohn
Arbeitszeitsystem
Regelmäßige Arbeitszeiten
unterschiedliche Arbeitszeiten
Leistungsentgelt
persönlich
Anpassung der Leistungsvergütung
Der Zyklus beträgt in der Regel ein Jahr
Bei mangelhafter Leistung drohen Bußgelder
Leistungsbonus
einmaliger Bonus
Nur Belohnungen ohne Strafe
Der Umfang der leistungsbezogenen Gehaltserhöhungen ist durch die Gehaltsspanne begrenzt, für Leistungsprämien gibt es jedoch keine Begrenzung
Spezielles Leistungsanerkennungsprogramm
Monatliches/vierteljährliches variables Gehalt
Gruppe
Gewinnbeteiligung: basierend auf der Unternehmensleistung
Umsatzbeteiligung: Basierend auf dem Umsatz
Scanlon-Plan
Projekt Lark
Aktienbesitz der Mitarbeiter
Cash-Aktienplan
Aktien-Futures-Plan
Optionsplan
Indirekte Vergütung (Leistungen an Arbeitnehmer)
Basierend auf der Organisationsmitgliedschaft und nicht auf dem Arbeitsstatus des Mitarbeiters
Merkmale
– Nehmen Sie die Form einer Sachzahlung oder einer aufgeschobenen Zahlung an;
– Es hat quasi einen Fixkostencharakter und wird nicht von der individuellen Leistung beeinflusst;
–Gleichheit: Abgesehen von besonderen Vorteilen wird sie durch das Niveau nicht beeinflusst;
– Kollektivität: kollektives Kaufen
Vorteil
– Flexible und vielfältige Formen: Erfüllen Sie die Bedürfnisse verschiedener Mitarbeiter
– Gesundheitsimmobilien: Reduzieren Sie die Unzufriedenheit der Mitarbeiter
- Steuervorteile
–Skaleneffekt
Frage
– Unzureichende Motivation;
– Einmal gegebene Steifigkeit lässt sich nur schwer wieder aufheben
Gesetzliche Leistungen
• Gesetzliche Sozialversicherung: Rentenversicherung, Krankenversicherung, Mutterschaftsversicherung, Berufsunfallversicherung und Arbeitslosenversicherung.
• Andere von der Kommunalverwaltung vorgeschriebene Wohlfahrtsprojekte (z. B. Wohnungsvorsorgefonds)
• Feiertage: mindestens ein Tag pro Woche
• Gesetzliche Feiertage
• Bezahlter Urlaub: mehr als ein Jahr, bezahlter Jahresurlaub
autonome Wohlfahrt
Versicherung
Krankenversicherung
ausscheiden
Entwicklungstrend
Flexible Leistungen
• Zusätzliche flexible Leistungen: Zusatzrentenversicherung
• Core plus optionale flexible Leistungen: freie Limitenwahl
• Flexibles Ausgabenkonto: Ein bestimmter Geldbetrag wird als Sozialausgabenkonto verwendet und unterliegt nicht der Einkommensteuer
• Wohlfahrtspaket: eine Kombination von Wohlfahrtsleistungen, die nicht frei gewählt werden können
• Selektive flexible Leistungen: Bieten Sie den Mitarbeitern mehrere Leistungen zur Auswahl
Training
Einführung
grundlegende Theorie
hypothetische Theorie der menschlichen Natur
McGregor
Theorie X
Theorie Y
Supertheorie Y
Schein
Motivationstheorie
Personalmanagementumgebung
Außenumgebung
Makroumgebung (PEST)
politisches Recht
Politische Faktoren (Methoden und Richtlinien des Regierungsmanagements) Beeinflussen Sie das Personalmanagement, indem Sie Auswirkungen auf gesamte Unternehmenssysteme haben
Die politische Stabilität wirkt sich direkt auf das Personalmanagement aus und bestimmt es sogar
Häufige Schwankungen politischer Faktoren können zu Veränderungen im Personalmanagement führen
Dies beeinträchtigt die Wirkung und ist der Entwicklung des Unternehmens nicht förderlich.
Rechtliche Faktoren (indirekte Auswirkungen)
Spielen Sie eine Rolle bei der Regulierung und Einschränkung der Personalmanagementaktivitäten des Unternehmens
Wirtschaft
Wirtschaftssystem
Unterschiede in den Methoden des Personalmanagements
Planwirtschaft: Regierungsentscheidungen, Unternehmensausführung
Marktwirtschaft: Der Staat verteilt die Humanressourcen nicht mehr einheitlich und überlässt es den Unternehmen, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen Funktionale und strategische Arbeit werden zum Gegenstand des Personalmanagements
makroökonomische Politik
Umfassende nationale Entwicklungsstrategie und Industriepolitik
Nationale Einkommensverteilungspolitik, Preispolitik, Materialzirkulationspolitik
Der Stand der wirtschaftlichen Entwicklung
Bestimmen Sie die Zukunftsaussichten des Unternehmens und beeinflussen Sie den Personalbedarf
Industrielle Struktur
Zuordnungsstruktur
Arbeitsmarktbedingungen
Preisänderungen (Produktkategorie, Wettbewerbspreisindex)
Auswirkungen auf das Lohnniveau haben
kulturelle Faktoren
Beeinflussen Sie die Denk- und Verhaltensweise der Menschen
interne Umgebung
Unternehmensentwicklungsstrategie
maximales Programm
Die Gewinnpläne des Top-Managements, die mit der Mission und den Zielen der Organisation übereinstimmen
Geschäftsentwicklungszyklus
Beeinflussen: