Enfatice que esta es una reunión de cocreación, así que prepárese para la comunicación con anticipación. RR.HH. puede coordinar la preparación de pausas para el té, almuerzos, etc. con anticipación para una reunión de un día.

Comuníquese más con el departamento comercial a diario para que pueda comprender de antemano las preguntas que pueda hacer el departamento.

En la práctica real, el movimiento uno es el más importante. Sin el movimiento uno, es posible que no se logren los objetivos posteriores. Es una evaluación demasiado racional.

No es un pastel elaborado por el jefe, sino un pastel elaborado por mí.

Cuanto más específico mejor

Si el departamento tiene muchas personas, haga un dibujo; si el departamento tiene pocas personas, haga una lluvia de ideas y creen la visión juntos.

Intenta tener dos personas de cada departamento para facilitar la cocreación.

También hay lienzos donde están pintadas un grupo de personas y todos tienen dinero en las manos.

Jóvenes: hay muchas ideas y se les puede animar a difundirlas: todos los niños en la línea de producción se afeitan la cabeza/dejan de fumar colectivamente, y las niñas no usan faldas durante un verano (consulte Verdad o Reto).

Los mayores: dales algunas opciones

Este es un enfoque perceptual. Además, si no se completa, aún no se obtendrá el rendimiento que no se debe obtener.

El segundo gran libro blanco: consenso de objetivos y plan de acción

Entrenador de desempeño: este formulario debe completarse en el sitio, lo que implica la toma de decisiones en el sitio.

¿Cuáles son nuestras ventajas? Tenga en cuenta que debe estar desde la perspectiva del cliente, haber logrado objetivos en el pasado y ser relevante para el tema. Intente dar ejemplos (lo que ha hecho en un determinado mes de un determinado año, para que nuestros indicadores XX). u objetivos se pueden lograr) tuvo un desempeño sobresaliente)

¿Cuáles son nuestras debilidades? Siga las 5 preguntas hacia adelante, no solo mire la superficie, sino observe las causas reales y trate de usar ejemplos (es cierto que XXX fue causado por XXX)

¿Cuáles son nuestras oportunidades? Todos los aspectos, no sólo el nivel de ventas.

¿Cuáles son nuestras amenazas? dirección del mercado

1. Agrupación

2. Todos en cada grupo piensan y escriben sobre las estrategias y acciones clave para lograr el objetivo.

ten cuidado

Preguntas de final abierto

Nota: Puede comunicarse con los tomadores de decisiones y los altos ejecutivos con anticipación sobre cómo hacer preguntas.

Preguntas abiertas, naturaleza inclusiva, técnicas de coaching, inspirar a los empleados a pensar por sí mismos cómo completar

Debido a que el costo de tiempo es alto, los departamentos pueden simplemente utilizar la lluvia de ideas en lugar de técnicas de entrenamiento como el trabajo en equipo.

Aspectos destacados del rendimiento: Qué indicadores se alcanzan mejor y si tienen relación con el director general de la empresa ¿Relacionado con el objetivo? ¿Por qué se hace mejor? ¿Hubo consenso sobre esta actuación en ese momento? ¿Qué causa esto? ¿Cuáles son las influencias de los factores subjetivos y objetivos? ¿Se puede copiar a otros puestos o departamentos? ¿Cómo copiar?

Brecha de rendimiento: ¿Cuáles son las grandes diferencias? ¿Qué acciones se tomaron? ¿caso? Razones de la brecha (método 5W) ¿Hubo consenso sobre los indicadores en ese momento? Estrategias de comportamiento clave y planes de acción para la adopción de indicadores ¿Cuál es el problema? ¿Qué son razones subjetivas y razones objetivas? ¿Cuáles son los próximos pasos para la mejora planificada?

Si la empresa no fomenta una cultura corporativa con objetivos cuestionables, no realice los pasos de refactorización.

Si debes realizar este paso depende de la situación específica.

Nota: Al final, el departamento no debe decidir fácilmente los indicadores que deben detenerse, los indicadores que deben mantenerse y el rendimiento optimizado. Evite eliminar todos los indicadores necesarios si no es fácil de operar. departamento escriba la dirección de optimización y no proporcione Complete estos tres departamentos

Modelo de seguimiento del rendimiento

Lo anterior es solo una plantilla estándar. El tiempo de operación de la etapa específica variará, pero es necesario hacer lo anterior. La reunión inicial puede completarse en un día y la revisión puede completarse en un mes.

Es adecuado para realizar una lluvia de ideas cuando algunos departamentos encuentran problemas irresolubles en el proceso de lograr sus objetivos.

Paso uno: abre el círculo Todos se sentarán en un círculo, que se puede dividir en 2-5 esquinas dependiendo del número de participantes. Se necesitará papel blanco, bolígrafos, bolígrafos de colores, etc. DE ACUERDO El entrenador deportivo necesita explicar las reglas y crear una atmósfera.

Paso 2: Iniciar un tema en grupos (En el proceso de gestión del desempeño, sugiera eventos que puedan usarse para mejorar el desempeño del equipo de desempeño. Por ejemplo, ¿qué puede ayudar a mejorar el desempeño XX del equipo XX?) La agrupación se puede realizar por departamento o por departamento. Dependiendo del número de personas, un círculo se puede dividir en 2-5 grupos. Cada grupo se puede organizar en torno a una actuación. Se planteó el tema de la promoción. Discute primero dentro de cada grupo.

Ejemplo: El tema planteado es: ¿Existe alguna posibilidad de mejorar el rendimiento de la tasa de conversión de campañas del departamento de marketing?

Paso 3: Camine y discuta libremente Durante las discusiones libres, una persona de cada grupo debe ser el "anfitrión del problema". Esta persona no abandona la pizarra ni el papel de su grupo. Otros son libres de dejar sus comentarios en el documento técnico de cada grupo. Respete los principios: sin críticas, sin evaluaciones, sin superiores ni subordinados, y con total apertura. Cuando otros miembros del grupo llegan al libro blanco del grupo y expresan sus propias opiniones, deben registrarse en el libro blanco siempre que no haya repeticiones.

Paso 4: Regrese al grupo para obtener un resumen Todos regresaron al grupo original para clasificar, calificar y ordenar las distintas opiniones recopiladas. Se puede dividir en varias opiniones: factible, comprobable, pensable, pendiente, no considerada, etc. Finalmente, se cuentan las opiniones factibles, comprobables y pensables de cada grupo y se puede contar quién presenta las recompensas del grupo.

Paso 5: Después de regresar al departamento, continúe profundizando la lista de tareas pendientes de varias opiniones, y RR.HH. hará un seguimiento para ver cuáles se han implementado y cuáles se están probando. ¿Cómo es el efecto?