Conviértase en la marca número uno de medicamentos veterinarios nacionales

crecimiento de ganancias

Líder en el mercado

Reconocimiento del cliente

Los empleados están satisfechos

seguir innovando

Sistema

recursos humanos

cultura de la empresa

Estrategia de asignación de talento

Estrategia de desarrollo de talento

Estrategia de utilización del talento

Estrategia de motivación del talento

1. Satisfacer el desarrollo profesional de los empleados

2. Mejorar la eficiencia y rentabilidad humana

3. Asignar razonablemente los recursos humanos (reducir el personal y aumentar la producción)

4. Satisfacer las necesidades de desarrollo empresarial y organizacional.

1. De acuerdo con los requisitos de desarrollo a mediano y largo plazo de la empresa, garantizar su necesidad de recursos humanos totales.

2. Optimizar la estructura de recursos humanos y formar una estructura de talentos razonable para satisfacer las necesidades de talentos en todos los niveles y especialidades de la empresa.

3. Mejorar la calidad de cada trabajador para adaptarse a los requisitos de su trabajo, mejorar la calidad general de la fuerza laboral y maximizar la efectividad general de los recursos humanos.

4. Esforzarse por transformar la mano de obra en talentos, promover que cada trabajador se vuelva talentoso, aprovechar al máximo su entusiasmo, iniciativa y creatividad, y hacer las debidas contribuciones al desarrollo y progreso de la empresa.

Estrategia corporativa: convertirse en la primera marca nacional de medicamentos veterinarios.

Como una de las competencias centrales de una organización, la gestión de recursos humanos tiene cada actividad y resultado estrechamente vinculado a la realización de la estrategia.

Estrategia de asignación de talento

Estrategia de desarrollo de talento

Estrategia de utilización del talento

Estrategia de motivación del talento

1. Falta de una descripción básica del puesto

2. La división de responsabilidades de cada puesto y las entidades responsables no están claras

3. El proceso del sistema de recursos humanos no es lo suficientemente sistemático

Influencia: En la nueva situación de competencia del mercado, es imposible garantizar la eficiencia de la gestión de los recursos humanos. Competidores líderes en calidad e incapaces de igualar los objetivos estratégicos de consolidar marcas de primera línea.

1. Falta un plan sistemático de demanda de talento y las necesidades de contratación temporal son más aleatorias.

2. La tasa de satisfacción en la contratación laboral es baja

3. Falta de planes de seguimiento y atención durante el período de prueba

Influencia: Incapaz de satisfacer las necesidades de un rápido desarrollo empresarial de manera oportuna; La tasa de rotación de personal es alta y las pérdidas en costos de gestión son graves; Impacto del impacto negativo en la imagen del empleador; Influir en el desarrollo empresarial de la empresa y mejorar la eficiencia;

1. El sistema de formación no es sistemático y la calidad de la ejecución y el efecto de los proyectos de formación son deficientes.

2. El mecanismo de gestión del desarrollo y promoción de los empleados se está quedando atrás.

3. Falta de capacitación sistemática del personal de nivel medio y superior

Influencia: La mejora de las capacidades y la calidad de los empleados no puede seguir el ritmo del desarrollo empresarial de la empresa. La velocidad no puede respaldar el desarrollo estratégico

1. Falta general de un sistema de gestión del desempeño

2. Falta de estándares para evaluar a los empleados sobresalientes y a los empleados promedio

Influencia: Existen muchos obstáculos a la hora de descomponer la estrategia, y ésta no puede transformar el comportamiento laboral de cada empleado. El proceso de negocio no se puede monitorear y corregir de manera efectiva. La evaluación de los empleados no puede estar orientada al desempeño, ser objetiva y justa, y Identificar eficazmente el talento interno

1. Falta de estándares sistemáticos para la secuencia de rangos y salarios

2. El mecanismo de ajuste de promoción salarial no está estandarizado

3. El mecanismo de bonificación e incentivos no es lo suficientemente justo y eficaz

Influencia: Existe dificultad para motivar a los empleados a producir talentos excelentes; riesgo de abandono

1. Falta de conceptos de misión, visión, estrategia y gestión empresarial. Cultura sistémica como valores fundamentales y código de conducta de los empleados.

2. Falta de ideas y planes de implementación para la cultura de construcción de sistemas.

Influencia: La cultura corporativa es unilateral y poco sistemática, y varias ideas siguen siendo sólo palabras. La cultura corporativa no se ha integrado en el comportamiento de los empleados y la cultura corporativa no ha desempeñado un papel en el apoyo a la estrategia.

1. Eficacia de los recursos humanos

2. Equipo de recursos humanos

3. Funciones de recursos humanos