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Galería de mapas mentales Círculo de empoderamiento-Revisión del desempeño

Círculo de empoderamiento-Revisión del desempeño

Este es un mapa mental sobre 8. Círculo de empoderamiento: revisión de desempeño. El contenido principal incluye: objetivos de revisión de desempeño. El asesor lo llevará a realizar la revisión de la empresa o el departamento comercial, y lo hará una vez cada 3 meses o medio año. Internamente, han aprendido a hacer sus propias revisiones cada mes y todos los vínculos se guían desde tres niveles: el proceso de revisión del desempeño, la preparación antes de la revisión y las tres preguntas clave de la revisión. ¿En qué se diferencia de un resumen? .

Editado a las 2024-03-07 09:37:40,

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8. Revisión del desempeño del círculo de empoderamiento

¿Qué es la revisión? ¿En qué se diferencia de un resumen?

El jefe dijo: Después de la revisión, enviaré el formulario para que todos lo completen.

Revisar

El concepto de revisión proviene de Go, que es "repasar el proceso nuevamente desde el punto inicial hasta el final". Es algo que las personas relacionadas hacen juntas, no una sola persona.

Reinterpreta el tablero de ajedrez y piensa en ello de nuevo.

Personas relevantes participan en todo el proceso.

Empezar de nuevo: ¿Es correcto el objetivo y la intención original del objetivo?

Preste atención al proceso: ¿Cuáles son los aspectos más destacados del proceso y por qué? ¿Cuáles son las deficiencias del proceso y por qué?

Resuma la conclusión: cuáles son los problemas con los resultados, cuáles son las razones subjetivas, cuáles son las razones objetivas

La reseña incluye un resumen, pero es mayor que el resumen.

Ejemplo de revisión: Usted y su hijo deben repasar juntos el examen, no simplemente mirando las preguntas. Si no lo haces bien, depende de lo que pensaste en cada momento, de lo que hiciste, de cómo resolviste el problema y de cuál fue tu pensamiento. ¿Cómo pensaste sobre las preguntas que respondiste correctamente y qué pensaste sobre las preguntas que respondiste incorrectamente?

Resumir

El resumen lo hace una persona o lo da una persona después de terminar, y todos escuchan juntos.

Importe directamente desde los resultados, principalmente para revisión y resumen.

ejemplo: El resumen es que simplemente tomas el examen, golpeas a tu hijo y luego dices: Esta pregunta obviamente debe hacerse así, ¿cómo lo hiciste así?

Tres cuestiones clave en revisión

Antes de que el equipo empresarial haya formado una cultura de desempeño, debe haber un asesor de revisión que dirija la revisión;

El primer período de revisión cuando el sistema de desempeño acaba de implementarse puede ser más corto. El objetivo principal es verificar si el sistema de desempeño es útil para los objetivos corporativos;

La revisión del desempeño en esta etapa es de gran importancia.

Justo después del aterrizaje, podrás revisarlo una vez cada tres meses.

En condiciones normales de funcionamiento, las empresas ordinarias de la industria tradicional pueden realizarlo una vez cada seis meses o una vez al año. Las empresas innovadoras, las de nueva creación o de rápido desarrollo y las que acaban de sufrir cambios importantes pueden realizarse una vez cada tres meses.

Preparación antes de la reanudación

uno. RR.HH. lleva a cabo estadísticas de datos de desempeño y análisis preliminares, analizando los KPI centrales (es decir, objetivos desmantelados de los objetivos corporativos), el estado de finalización y las curvas de cambio con granularidad hasta el centro y el departamento, y tratando de obtener indicadores de control de procesos internos dentro del departamento tanto como sea posible. posible.

dos. Redactar informes de análisis (consulte Análisis y diagnóstico de datos de rendimiento para obtener más detalles)

tres. Comuníquese con los tomadores de decisiones y los jefes de departamentos comerciales con anticipación sobre la necesidad, el cronograma y el personal participante de la revisión, etc.

(Intente utilizar un informe escrito, es decir, una revisión del desempeño con estadísticas de datos y un informe de análisis). Plan detallado (tiempo, personas, ubicación, proceso, objetivos, etc.) y luego comunicarse con quienes toman las decisiones.

Con este análisis, comuníquese con el gerente de desempeño. Asegúrese de comunicar los problemas con anticipación para facilitar la revisión en sitio de las decisiones resumidas en el sitio.

Especialmente para las empresas tradicionales y más burocráticas, deben estar preparadas con antelación. Las empresas de Internet tienen esta cultura y es más fácil de operar.

Cuatro. Coloque el formulario de confirmación de objetivos, el formulario de desmontaje de la estrategia de acción, etc. en el proceso de revisión al desmantelar los indicadores de desempeño. Todo debe hacerse público desde el principio para garantizar que durante la revisión todos puedan aprovechar los planes de acción y los resultados que se han realizado. Realizar revisión de datos

Esté preparado para tener la información correspondiente disponible para su revisión para facilitar la revisión y la comunicación.

Proceso de revisión del desempeño

Esto se discutirá en detalle en la clase de entrenamiento de desempeño.

Al revisar el desempeño, intente utilizar los departamentos como una unidad, a menos que a veces la revisión se base en los objetivos de la empresa, romper los límites de los departamentos puede generar pensamientos más divergentes.

Entrenador de desempeño de recursos humanos: cuestiona objetivamente a las personas y estimula el pensamiento

Metas - desglosadas en estrategias - en indicadores - comparar si se lograron y el índice de finalización

Si no sabes cómo hacer un gráfico de radar, simplemente haz un histograma.

¿Por qué se hace bien? ——Razones del cumplimiento excesivo, falta de enfoque - Momento destacado - Únase a esta dirección de desempeño en el próximo trimestre

Aspectos destacados del rendimiento

Guía de revisión: ¿Qué es este indicador? ¿De dónde vienen los indicadores?

Guía de reflexión: ¿Por qué existe este indicador y qué tiene que ver con los objetivos de la empresa? ¿Hubo consenso sobre este indicador en ese momento? Ahora bien, este indicador es un punto positivo, lo que demuestra que le está yendo bien. ¿Ha afectado los objetivos de la empresa? ¿Cómo se ve afectado?

Guía de refactorización: ¿Qué causa esto? ¿Cuáles son las influencias de los factores subjetivos y objetivos? ¿Se puede copiar a otros puestos o departamentos? ¿Cómo copiar?

brecha de rendimiento

¿Cuáles son las grandes diferencias? ¿Qué curso de acción se adoptó? Razones de la brecha (método 5W)

¿Hubo consenso sobre los indicadores en ese momento? ¿Cuáles son las estrategias de comportamiento clave y las cuestiones del plan de acción adoptadas por los indicadores? ¿Qué son razones subjetivas y razones objetivas? ¿Cuáles son los próximos pasos para planificar mejoras?

Optimización del rendimiento

Algunos indicadores no se pueden revisar y devolver al objetivo, así que considere detenerse.

En el pasado, jugábamos 3 juegos por mes, pero descubrimos que podíamos jugar 5 juegos y se ajustaron los indicadores del departamento.

También es posible agregar una estrategia: si encuentra que reunir a personas mayores con personas nuevas puede traer muchos beneficios, entonces aumente este indicador.

El objetivo de esta etapa no se ha logrado. ¿Cómo ajustar el objetivo de la siguiente etapa y ajustar los indicadores?

En este paso, se debe formar una "Tabla de indicadores de desempeño para cada departamento" ajustada y "Metas de la empresa a metas, estrategias y planes de acción del departamento". Clarificar los indicadores y planes de acción para la parada; los indicadores, estrategias y planes de acción para el mantenimiento. POE, etc. que se pueden extraer de los aspectos más destacados.

Todos los enlaces se guían desde tres niveles:

El primer nivel: Revisión (revisar cuál era el objetivo original, cuál fue el comportamiento, etc.)

Segundo nivel: Reflexión (por qué, cuál es la intención original, hay algún consenso, etc.)

Nivel 3: Reconstrucción (¿Cómo podemos adaptarnos si lo hacemos de nuevo?)

El coach de revisión lleva a todos a trabajar en la empresa o departamento comercial y lo hace una vez cada tres meses o medio año. Dentro del departamento, han aprendido a hacer su propia revisión todos los meses.

Objetivos de revisión del desempeño

1. Hacer que las acciones sean cada vez más “estandarizadas”

2.Acercar cada vez más la estrategia a la meta

3. Permitir que los empleados centrales del departamento, los jefes de departamento y los tomadores de decisiones vean que el proceso “se acerca” a la meta, fortaleciendo así la confianza en el desempeño.

Progresar de manera dinámica y hacerlo paso a paso a lo largo de todo el proceso para garantizar que el desempeño no se convierta en una mera formalidad. A menos que cada paso (desde el desmantelamiento hasta la mejora, el asesoramiento y la revisión) esté formalizado, la implementación práctica es poco probable.