Betonen Sie, dass es sich um ein Co-Creation-Meeting handelt. Bereiten Sie sich daher im Voraus auf die Kommunikation vor. Die Personalabteilung kann die Vorbereitung von Teepausen, Mittagessen usw. im Voraus für ein eintägiges Meeting koordinieren.

Kommunizieren Sie täglich intensiver mit der Geschäftsabteilung, damit Sie die Fragen, die die Abteilung möglicherweise stellt, im Voraus verstehen.

In der Praxis ist Bewegung eins das Wichtigste. Ohne Bewegung können die nachfolgenden Ziele nicht erreicht werden. Es ist eine zu rationale Bewertung.

Es ist kein Kuchen, den der Chef gezeichnet hat, sondern ein Kuchen, den ich selbst gezeichnet habe.

Je konkreter, desto besser

Wenn die Abteilung viele Leute hat, zeichnen Sie ein Bild; wenn die Abteilung nur wenige Leute hat, zeichnen Sie eins für die Zweigstelle und entwickeln Sie gemeinsam die Vision.

Versuchen Sie, zwei Personen aus jeder Abteilung zu haben, um die gemeinsame Gestaltung zu erleichtern

Es gibt auch Leinwände, auf denen eine Menge Menschen gemalt sind und jeder Geld in der Hand hält.

Junge Leute: Es gibt viele Ideen und sie können ermutigt werden, sie zu verbreiten – alle Jungen am Fließband rasieren sich gemeinsam den Kopf/hören mit dem Rauchen auf, und Mädchen tragen einen Sommer lang keine Röcke (siehe „Wahrheit oder Pflicht“).

Ältere: Geben Sie ihnen ein paar Optionen

Dies ist ein wahrnehmungsbezogener Ansatz. Wenn er nicht abgeschlossen ist, wird die Leistung, die nicht erreicht werden sollte, immer noch nicht erreicht.

Das zweite große Whitepaper: Zielkonsens und Aktionsplan

Leistungscoach: Dieses Formular muss vor Ort ausgefüllt werden, was eine Entscheidungsfindung vor Ort erfordert.

lWas sind unsere Vorteile? Bitte beachten Sie, dass Sie aus der Sicht des Kunden stehen, in der Vergangenheit Leistungen bei der Erreichung von Zielen erbracht haben und für das Thema relevant sein müssen. Versuchen Sie, Beispiele zu nennen (was Sie in einem bestimmten Monat eines bestimmten Jahres getan haben, damit unsere XX-Indikatoren oder Ziele erreicht werden können) hervorragende Leistungen erbracht haben)

Was sind unsere Schwächen? Verfolgen Sie die 5 Ws weiter, schauen Sie nicht nur auf die Oberfläche, sondern schauen Sie sich die wirklichen Grundursachen an und versuchen Sie, Beispiele zu verwenden (es stimmt, dass XXX durch XXX verursacht wurde).

Was sind unsere Möglichkeiten? Alle Aspekte, nicht nur das Verkaufsniveau

Was sind unsere Drohungen? Marktrichtung

1. Gruppierung

2. Jeder in jeder Gruppe denkt und schreibt über Strategien und Schlüsselmaßnahmen, um das Ziel zu erreichen.

Seien Sie vorsichtig

offene Fragen

Hinweis: Sie können vorab mit Entscheidungsträgern und Führungskräften darüber sprechen, wie Sie Fragen stellen können.

Offene Fragen, integrativer Charakter, Coaching-Techniken, die die Mitarbeiter dazu inspirieren, selbst darüber nachzudenken, wie sie das Ganze abschließen können

Da der Zeitaufwand hoch ist, können Abteilungen statt Coaching-Techniken wie Teamarbeit einfach auf Brainstorming zurückgreifen.

Leistungshighlights: Welche Indikatoren werden besser erreicht und ob sie mit dem Geschäftsführer des Unternehmens zusammenhängen Zielbezogen? Warum wird es besser gemacht? Gab es damals einen Konsens über diese Leistung? Was verursacht das? Welchen Einfluss haben subjektive und objektive Faktoren? Kann es auf andere Stellen oder Abteilungen kopiert werden? Wie kopieren?

Leistungsunterschied: Was sind die großen Unterschiede? Welche Maßnahmen wurden ergriffen? Fall? Gründe für die Lücke (5W-Methode) Gab es damals einen Konsens über die Indikatoren? Wichtige Verhaltensstrategien und Aktionspläne für die Einführung von Indikatoren Was ist das Problem? Was sind subjektive Gründe und objektive Gründe? Was sind die nächsten Schritte zur Planung von Verbesserungen?

Wenn das Unternehmen keine Unternehmenskultur mit fragwürdigen Zielen fördert, unterlassen Sie die Refactoring-Schritte

Ob Sie diesen Schritt durchführen sollten oder nicht, hängt von der jeweiligen Situation ab.

Hinweis: Letztendlich sollte die Abteilung nicht einfach entscheiden, welche Indikatoren gestoppt werden müssen und welche Indikatoren beibehalten werden sollen. Vermeiden Sie das Löschen aller erforderlichen Indikatoren Die Abteilung schreibt die Optimierungsrichtung und gibt sie nicht weiter. Füllen Sie diese drei Abteilungen aus

Leistungsverfolgungsmodell

Das Obige ist nur eine Standardvorlage. Die spezifische Operationszeit kann variieren, aber die oben genannten Dinge müssen erledigt werden. Das Kick-off-Meeting kann an einem Tag und die Überprüfung in einem Monat abgeschlossen sein.

Es eignet sich zum Brainstorming, wenn einige Abteilungen bei der Zielerreichung auf unlösbare Probleme stoßen.

Schritt eins: Öffnen Sie den Kreis Alle sitzen in einem Kreis, der je nach Teilnehmerzahl in 2-5 Ecken aufgeteilt werden kann. Es werden weißes Papier, Kleingeld, Farbstifte etc. benötigt. OK Sporttrainer müssen die Regeln erklären und eine Atmosphäre schaffen.

Schritt 2: Initiieren Sie ein Thema in Gruppen (Schlagen Sie im Leistungsmanagementprozess Ereignisse vor, die zur Verbesserung der Leistung des Leistungsteams genutzt werden können. Was kann beispielsweise dazu beitragen, die XX-Leistung des XX-Teams zu verbessern?) Die Gruppierung kann nach Abteilung oder nach Abteilung erfolgen. Je nach Personenzahl kann ein Kreis in 2-5 Gruppen aufgeteilt werden. Jede Gruppe kann rund um eine Aufführung organisiert werden Das Thema Werbung wurde angesprochen. Diskutieren Sie zuerst innerhalb jeder Gruppe

Beispiel: Das angesprochene Thema lautet: Gibt es eine Möglichkeit, die Leistung der Kampagnen-Conversion-Rate der Marketingabteilung zu verbessern?

Schritt 3: Gehen Sie herum und diskutieren Sie frei Bei kostenlosen Diskussionen muss eine Person aus jeder Gruppe der „Problemmoderator“ sein. Diese Person verlässt weder das Whiteboard noch das Papier ihrer Gruppe. Anderen steht es frei, ihre Kommentare zum Whitepaper jeder Gruppe zu hinterlassen. Halten Sie sich an die Grundsätze: keine Kritik, keine Bewertung, keine Vorgesetzten oder Untergebenen und völlige Offenheit. Wenn andere Gruppenmitglieder zum Whitepaper der Gruppe kommen und ihre eigene Meinung äußern, müssen diese im Whitepaper festgehalten werden, solange es keine Wiederholungen gibt.

Schritt 4: Kehren Sie zur Zusammenfassung zur Gruppe zurück Alle kehrten zur ursprünglichen Gruppe zurück, um die verschiedenen gesammelten Meinungen zu klassifizieren, zu bewerten und zu sortieren. Es kann in mehrere Meinungen unterteilt werden: machbar, überprüfbar, denkbar, ausstehend, nicht berücksichtigt usw. Schließlich werden die machbaren, überprüfbaren und denkbaren Meinungen jeder Gruppe gezählt und es kann gezählt werden, wer die Gruppenbelohnungen vorschlägt.

Schritt 5: Nach der Rückkehr in die Abteilung vertiefen Sie die To-Do-Liste mit verschiedenen Meinungen weiter, und die Personalabteilung wird nachverfolgen, um zu sehen, welche umgesetzt wurden und welche getestet werden. Wie ist die Wirkung?