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Galería de mapas mentales liderazgo replicable
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liderazgo replicable
Este es un mapa mental sobre el liderazgo replicable. El liderazgo replicable se refiere a una capacidad de liderazgo que se puede aprender y desarrollar.
Editado a las 2024-04-21 19:38:57,
- Breve historia del tiempo
Este es un mapa mental sobre una breve historia del tiempo. "Una breve historia del tiempo" es una obra de divulgación científica con una influencia de gran alcance. No sólo presenta los conceptos básicos de cosmología y relatividad, sino que también analiza los agujeros negros y la expansión. del universo. temas científicos de vanguardia como la inflación y la teoría de cuerdas.
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- Resumen
El capítulo 2 de las notas de lectura de Sun Yan Liderazgo replicable define claramente el rol y evita hacerlo personalmente.
liderazgo replicable
secuencia
Prefacio 1
¿Se ha realizado bien el trabajo básico de estandarización?
Prefacio 2
conceptos erróneos
Puedes tener éxito siempre y cuando trabajes duro
El liderazgo es un arte.
El carácter determina el destino.
O caldo de pollo, inspiración o destino. No existe un sistema de pensamiento científico como la lógica, los métodos, la derivación y el juicio de probabilidad.
Como criaturas sociales inteligentes, los humanos tienen una gran capacidad para transformarse.
Cree en la validez de la metodología, construye tu propia lógica de pensamiento científico y luego podrás adquirir las habilidades deseadas a través de la práctica deliberada.
prefacio
Si puedes ganar dinero tiene una mayor relación con las oportunidades, el coraje y la inteligencia emocional.
La sociedad es una copia de la educación.
La educación nos enseña: "Si quieres obtener resultados, tienes que pagar un precio".
"Un mal necesario"
Esta conclusión no es necesariamente correcta, es sólo una mentira creada por la sociedad.
Acepta que puedes tener felicidad y riqueza.
La experiencia de crecimiento determina la fuente del liderazgo
Aprende de padres, profesores, jefes, etc.
Problemas que enfrentan los emprendedores
Falta de comprensión básica de la naturaleza humana, ignorancia del ciclo de vida del equipo y capacidad de decir lo que quiera al comunicarse. Nada más importa excepto los indicadores de la tarea.
Causando mucho dolor al equipo.
¿Cómo romper la situación?
Sólo cambiando los métodos y mejorando los valores podremos romper la situación y emprender otro camino.
Caso
Un grupo de personas nacidas en la década de 1990 que no tienen experiencia en iniciar un negocio o una gran fábrica están creando una tasa de crecimiento del 1000% cada año.
Y, lo más importante, ¡sé feliz!
Drucker dijo: "La gestión consiste en estimular al máximo la buena voluntad de los demás".
Nadie quiere ser un trabajador esclavizado.
Deje que los empleados crean que son capaces de convertirse en sus propios amos.
No sea supersticioso con respecto a las reglas y regulaciones, y no valore ningún historial exitoso.
Solo cree en una cosa: aprender puede cambiarte a ti mismo. Si no sabes cómo, aprendelo, úsalo una vez que lo aprendas y corrígelo si cometes un error. Todo depende de quién sea más rápido.
comunidad empresarial
Un ecosistema emprendedor que adquiere poder de acción de abajo hacia arriba y conocimiento de arriba hacia abajo.
El liderazgo es uno de los indicadores importantes de hasta dónde puede llegar un equipo.
El liderazgo es la caja de herramientas
1. El 80% de los directivos puede conseguir 80 puntos.
adelantar
Proporcionar a los empleados un entorno de aprendizaje y la oportunidad de convertirse en mejores personas.
Un directivo ambicioso necesita convertir a cada empleado en un socio estratégico del equipo.
Todos pueden aprender liderazgo
¿Se aprende el liderazgo?
Diferencias en los hábitos de pensamiento orientales y occidentales
Diferencias en conceptos y métodos de cultivar talentos entre las culturas oriental y occidental.
El mayor problema de Confucio fueron sus métodos de enseñanza.
"Seis Sigma" en el campo de la gestión de la calidad.
primer paso:
problema encontrado
Segundo paso:
analizar el problema
tercer paso:
Resolver el problema
el cuarto paso:
comentario
educación occidental
1. Especificidad y estandarización
Las respuestas dadas por Occidente son muy específicas y estandarizadas, y todas tienen la base para discutir el bien y el mal;
La "Ilustración" al estilo chino analiza cuestiones abstractas, macroscópicas y de gran escala, que son difíciles de especificar y estandarizar.
2. Forma de pensar
Los occidentales son buenos usando el pensamiento analítico (pensamiento lógico)
La ventaja es que las generaciones futuras pueden descubrir problemas basándose en los predecesores, o cuestionar las opiniones de los predecesores, promoviendo así el progreso general de un sistema.
Los orientales son buenos para el pensamiento integral.
El pensamiento integral a menudo se centra en cuestiones macroeconómicas. Una vez que un gran sabio y un gran filósofo residan aquí, las generaciones futuras sólo tendrán que mirar hacia la montaña.
3. Grupo de audiencia
La gente común puede lograr avances constantes en el sistema de pensamiento lógico occidental, pero es difícil "iluminar el Tao" en el pensamiento integral.
Las opiniones de Confucio sobre los talentos y los métodos educativos
China está dos mil años por delante
Hay mucha gente común en la sociedad, por lo que basta con promover las tendencias sociales de acuerdo con los planes de la élite para que la sociedad sea estable y adecuada para el desarrollo de la sociedad agrícola.
Todavía hay un gran margen de mejora en los conceptos educativos orientales y en los conceptos de desarrollo de talentos.
Lo que le falta a Oriente no es gente rica y gente inteligente, sino la calidad general de sus ciudadanos.
Las devastadoras consecuencias de la dimisión de un directivo
Dongfang depende de la fuerza de personas capaces individualmente; de lo contrario, no podrá completar la tarea.
Occidente presta atención a la estandarización y cree que mientras opere de acuerdo con los estándares, todas las tareas se pueden completar.
Western Seven Masters defiende que las capacidades de gestión se componen de herramientas que pueden estandarizarse y que la gente común puede adquirir fácilmente mediante capacitación.
El liderazgo se puede estandarizar
La débil capacidad ejecutiva de los empleados significa que la capacidad de gestión del propietario de la empresa no está a la altura.
Dígalo al menos cinco veces.
Práctica cuádruple para mejorar el liderazgo
Mejorar el liderazgo requiere un proceso de práctica paso a paso.
1. Generar confianza
2. Construye un equipo
El trabajo debe realizarse a través de los empleados tanto como sea posible, y se deben crear todas las comodidades para que los empleados mejoren sus capacidades, en lugar de hacerlo todo ellos mismos.
Los gerentes deben aprender a dejarse llevar, dejar que el equipo evolucione por sí solo y permitir que los empleados crezcan por sí solos. Incluso si hay algunas pérdidas y errores iniciales, deben tolerarlos.
3. Establecer un sistema
1. Establecer estándares
McDonald's
No esté ansioso por lograr un éxito rápido
2. Introducción de tecnología
Evite la interferencia humana
Las personas son la mayor fuente de incertidumbre
Utilizar máquinas y nuevas tecnologías para evitar las limitaciones humanas y completar procesos estandarizados.
Desde la perspectiva del establecimiento de sistemas, reemplazar el control humano por control técnico es sin duda la tendencia general.
4. Construir una cultura
No importa cuán grande o pequeña sea una empresa, usted puede construir su propia cultura corporativa.
La cultura corporativa es el reflejo de los valores, creencias y otros factores espirituales corporativos.
Establecer una cultura corporativa es unir espiritualmente a los empleados y es el estado más avanzado que distingue a una empresa de otras empresas.
El establecimiento de una cultura corporativa es un proceso largo que requiere una atención cuidadosa, una vez establecido, tendrá el efecto de obtener el doble de resultado con la mitad del esfuerzo para el desarrollo sostenible y saludable a largo plazo de la empresa.
2. Aclare el posicionamiento de roles y evite hacerlo usted mismo
adelantar:
Da una dirección, establece una meta y deja que todos jueguen libremente. Los líderes deben determinar el diseño del trabajo relacionado con la dirección del desarrollo, determinar estrategias, etc., para brindar más posibilidades de desarrollo futuro.
Medir la capacidad de un directivo es ver cuántos talentos capaces puede cultivar.
La gestión consiste en hacer las cosas a través de otros.
Un buen gerente debe limitar su "preocupación" por las cosas, dar a los empleados más oportunidades de desempeño y tratar de delegar poder en los empleados para que puedan completar su trabajo de forma independiente.
"Sé mejor que las personas que están a tu cargo en todo lo que hagas" es el pensamiento de un gerente muy común.
Es muy importante que los directivos se posicionen y es aún más importante comprender "a través de los demás".
misión del gerente
Desarrollar empleados
Construye un equipo combativo
En lugar de poner todo el trabajo de los empleados sobre usted mismo
Aprende a delegar y no tengas miedo de que los empleados cometan errores
Los directivos permiten que las cosas salgan mal.
Se confía lo suficiente en los empleados
La motivación laboral está frustrada.
Alto entusiasmo por el trabajo.
Actitud positiva en el trabajo.
Los gerentes tienen tiempo para hacer planes estratégicos generales.
Caso
Zhuge Liang
La antifragilidad de Shu es muy pobre.
Para que el equipo logre un desarrollo sostenido y saludable, se debe estimular el potencial de cada miembro del equipo.
Definitivamente cometerás errores en el proceso. Cabe señalar que el crecimiento se logra mediante prueba y error continuo. Si no cometes errores, no encontrarás tus propios defectos en todos los aspectos y no sabrás cómo hacerlo. mejorar.
Sin acceso al espacio y a oportunidades de crecimiento, no hay voluntad de asumir las propias responsabilidades y actuar de forma independiente.
En el proceso de cultivar talentos, el mayor desafío para los gerentes de equipo es ver a los empleados cometer errores, y no se puede decir que deban darles espacio para la prueba y el error, cultivar un sentido de responsabilidad entre los empleados y hacerles sentir que esto El asunto está relacionado con ellos. Él está involucrado y necesita encontrar una solución por su cuenta.
El entusiasmo por el trabajo es muy valioso y, una vez que se daña, será difícil recuperarlo durante mucho tiempo.
Si desea movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados para resolver problemas específicos, debe dejarles crear su propio sistema de trabajo.
Si algo sale mal, no lo culparé por la perfección. La premisa es que debo mantener una actitud seria y responsable, para poder confiar en él para hacer el trabajo y permitirle convertirse rápidamente en un talento que pueda hacerse cargo de él. propio rol.
Tres roles principales de los gerentes
Los directivos deben utilizar reglas estandarizadas para transformar significativamente el modelo de gestión empresarial. Sólo así la empresa podrá mantener una competitividad continua.
Ejecución de nivel inferior
Completa tareas y gana confianza.
No importa cuál sea la situación, se debe garantizar el resultado final.
gerencia intermedia
Las habilidades resuelven problemas y crean una atmósfera.
Capacidades de gestión integrales
transmitir instrucciones de liderazgo
Desglosar el objetivo general
Coordinar el trabajo de varios departamentos.
Desempeño durante la etapa de evaluación
.....
Con práctica deliberada, puedes convertirte en lo que quieras ser.
La única manera de convertirse en un buen gerente es practicar, practicar y practicar de nuevo.
liderazgo de nivel superior
Crea una atmósfera y utiliza a los demás para lograr objetivos.
Considere cómo una acción afectará a todo el equipo.
Los gerentes excelentes son maestros en crear una atmósfera
Como gerente, debes prestar atención a tus palabras y acciones.
El principio fundamental para crear una atmósfera de equipo es movilizar la voluntad de trabajar de los empleados y estimular su entusiasmo por el trabajo.
Cuando los gerentes crean una atmósfera, deben prestar más atención a las necesidades internas de los empleados y utilizar medios prácticos para involucrarlos verdaderamente y permitirles integrarse verdaderamente en el equipo.
Caso
A Li Yunlong no le importaban las ganancias ni las pérdidas, creó una atmósfera de vida o muerte y convirtió al grupo independiente en un puño.
Haidilao
3. Cree una organización gamificada para que el trabajo sea interesante
adelantar
Hacer que el trabajo sea interesante puede ser una buena manera de atraer empleados al trabajo
Establecer una visión de equipo clara
Gamificar el flujo de trabajo, es decir, utilizar la estructura del juego para organizar el flujo de trabajo.
Establecer la visión corporativa de Hongda
La visión debe ser lo suficientemente clara y amplia. No debe limitarse al pequeño campo del equipo corporativo, sino que debe posicionarse en un ámbito más amplio e integrarse con conceptos como la vida humana y el progreso mundial.
buena visión
Puede estimular el entusiasmo de los empleados.
Hacer que los empleados de la empresa y personas ajenas a ella se sientan afines con ellos y dispuestos a participar.
Una de las condiciones necesarias para construir una organización exponencial
Aprovechar los "activos apalancados"
La mejor manera de ordenar la visión es involucrar a todos.
La visión corporativa no es sólo la voluntad personal del directivo, sino que también debe ser reconocida por todos los miembros y es el objetivo del esfuerzo conjunto de todos.
Establecer reglas de juego claras
buen caso
Algoritmo del sistema de Uber
efecto Mateo
Casa de ropa Handu "Modo estrella de mar"
La popularización de Internet móvil puede ampliar infinitamente las capacidades personales.
El modelo de estrella de mar de convertir a los empleados en sitios comerciales es la dirección de desarrollo futuro de las empresas chinas, y la responsabilidad de las empresas es proporcionar a los empleados reglas claras y atractivas. Una vez que se determinen dichas reglas, las empresas que implementen el modelo de estrella de mar podrán lograr una rápida expansión. En este proceso, los gerentes de equipo deben optimizar continuamente las reglas, incluido el mecanismo de incentivos del equipo, los métodos de liquidación financiera y los métodos de autorización, todos los cuales deben mejorarse continuamente.
Bajo el nuevo método de gestión, los empleados sólo necesitan ser responsables de las reglas del juego y no necesitan intentar deliberadamente complacer a los gerentes, y la eficiencia en el trabajo mejorará enormemente.
Establecer un sistema de retroalimentación oportuna
Pocas personas pueden resistir el impulso de una gratificación instantánea.
Caso
Tencent: si no estás entregando premios, estás en camino de entregarlos.
Los líderes de equipo necesitan comprender la naturaleza humana, es decir, la persona primitiva que hay dentro de cada uno necesita el reconocimiento del grupo.
Mecánicas de juego voluntarias
La última característica importante del juego es que puedes participar voluntariamente y abandonar en cualquier momento, y no hay ninguna obligación.
Evaluador empresarial
1. Encuentre personas que estén dispuestas a participar.
La “élite creativa” de Google
2. Establecer expectativas para los empleados
Dos preguntas
1. ¿Cuánto tiempo piensas trabajar en la empresa?
2. ¿Qué puesto planea alcanzar durante este período?
Kazuo Inamori Tres tipos de empleados
1. Tipo natural
2. Tipo de encendido
3. Tipo retardante de llama.
La cruel educación china orientada a los exámenes priva prematuramente a los niños del placer de buscar activamente el conocimiento.
La educación escolar transforma a la mayoría de las personas de personalidades activas a personalidades pasivas. No importa lo que hagan, primero considerarán cómo los tratarán los demás. Pueden darle muchas razones para hacer cualquier cosa.
3. Utilice el acuerdo para recordar a los empleados en todo momento
El acuerdo no es un documento coercitivo, sino que sirve como recordatorio.
4. Aclarar las relaciones y crear coherencia en el equipo.
adelantar
El equipo no debe llamarse "casa", sino un equipo. Todos se unen para mejorar y conseguir la victoria final. Sólo así el equipo podrá convertirse en un ejército de hierro invencible en la feroz guerra empresarial.
El equipo es el "equipo" y el objetivo es "ganar"
La existencia de un equipo es para lograr su misión, lo que requiere los esfuerzos concertados de cada miembro.
Cuando los directivos tratan con miembros menos activos del equipo, sigue siendo para el mejor desarrollo del equipo.
La afirmación "el equipo está en casa" puede poner a los gerentes en una posición incómoda cuando abordan cuestiones del equipo.
Como equipo, debemos defender "este es nuestro barco" y "somos un equipo". Esta formulación es muy clara. Todos se unen para progresar, lograr la victoria final y hacer que el equipo sea excelente. Este objetivo es el interés común de todos. Para lograrlo, cada miembro debe progresar y algunos ajustes son completamente normales.
La coherencia es siempre un tema muy importante dentro de un equipo y no se le puede dejar de enfatizar.
Crear consistencia en el equipo
Cada vez que un empleado necesita comentarios es un buen momento para alinear el equipo.
Dos escenarios
1. Cuando un empleado dimite
2. Cuando se distribuyen los bonos
Basados en la premisa de objetivos consistentes, los líderes lograrán el doble de resultados con la mitad del esfuerzo en la gestión de sus equipos, y los miembros del equipo también exigirán una mejora continua para no quedarse atrás.
Cuando el metabolismo de los empleados se convierte en la norma, los líderes descubrirán que los miembros restantes son los más elitistas. Con la coherencia garantizada, el equipo crecerá a la mayor velocidad y alcanzará sus objetivos más rápidamente.
Apreciar el tiempo que pasamos trabajando juntos y hacer nuestros mejores esfuerzos para mejorar las habilidades profesionales y el profesionalismo de nuestros empleados durante los días que trabajamos juntos, para convertir el equipo en un "equipo" excelente. Incluso si un empleado deja el equipo, todos siguen siendo amigos y se desean el mejor desarrollo posible.
En el Este, todos los equipos creen en una mentalidad de grupo llamada "la armonía es lo más importante".
pensamiento oriental
Envía el mensaje de que "el equipo está en casa"
En Occidente, los objetivos de los empleados deben ser coherentes con los del equipo: como equipo, el objetivo es ganar, "primero el juego, después la amistad". Cada miembro debe hacer lo mejor que pueda para lograr este objetivo y debe ser un tigre o un lobo, no una oveja.
Cuando todos los miembros reconocen el principio de coherencia de objetivos, 1 1 producirá un efecto mayor que 2.
Esta coherencia puede inspirar eficazmente a los miembros del equipo a aprovechar su propio potencial, esforzarse constantemente para progresar y, en última instancia, lograr una situación en la que todos salgan ganando entre los intereses del equipo y los intereses personales.
El progreso de los empleados tiene mucho que ver con la estricta gestión de los directivos. Los directivos deben saber que hacer progresar a los empleados no es sólo asunto suyo, sino también el mayor logro del equipo y la confianza del equipo. Mientras los empleados sigan mejorando, el equipo logrará grandes avances y, en última instancia, ganará el juego.
¡A partir de ahora, gestiona a tus empleados con confianza!
Convierta lo que quiere que hagan sus empleados en algo que tengan que hacer ellos mismos
Deje que los empleados se den cuenta de que es asunto suyo esforzarse por seguir adelante y luego ayúdelos desde el frente, entonces los empleados a menudo podrán explotar con una fuerza asombrosa.
Convierta lo que quiere que hagan los empleados en algo que tengan que hacer ellos mismos, y los empleados estallarán con mayor entusiasmo y motivación, y la gestión del equipo será mucho más fluida.
Sistema de gestión de cohetes de tres etapas.
Primer nivel:
Fortalecer el concepto de que los empleados trabajan por cuenta propia.
Ayuda a los empleados a ver los cambios que les trae el trabajo y hazles creer en ello. Sólo así podremos reforzar el concepto de que los empleados trabajan por cuenta propia y maximizar su entusiasmo por el trabajo.
segundo nivel:
Gestionar con objetivos comunes
No podemos hacer que todos tengan valores comunes, pero sólo podemos hacer que todos tengan objetivos comunes.
Es mucho más fácil unirse en torno a un objetivo común que unirse en torno a una sola persona.
Sin salarios altos ni puestos altos, las élites de todos los ámbitos de la vida siempre pueden liberar su pasión y energía para lograr objetivos colectivos. Éste es el encanto de la motivación por objetivos.
Debemos hacer que los empleados se den cuenta de que este no es el objetivo de la empresa, este no es el objetivo del gerente, sino el objetivo común de todos. Luego, dejar que los empleados vean los cambios que se pueden producir una vez logrado el objetivo, para que así sea. están dispuestos a hacer lo mejor que puedan.
Nivel 3:
Autorización adecuada y efectiva
Otorgue a los empleados algunos derechos correspondientes de manera adecuada y descubrirá que su arduo trabajo y capacidad superan su imaginación.
Todo el mundo tiene un potencial ilimitado, la clave es cómo lo desarrollas.
Los ex empleados son conocidos, no transeúntes
Tratar bien a los ex empleados
1. Servir de ejemplo a los empleados existentes
2. Mantener la reputación de la empresa.
3. Brindar nuevas oportunidades de desarrollo a las empresas.
Cómo tratar bien a los ex empleados y generar oportunidades de negocio
1. Construir una coalición de ex empleados
2. Invertir en empleados emprendedores
Para convertirse en un excelente directivo, la primera condición es valorar a las personas y cultivarlas.
5. Utilice objetivos para gestionar personas, en lugar de personas para gestionar personas.
adelantar:
Las metas son la base y el comienzo de toda gestión. Para las personas, las metas son un pilar espiritual indestructible; para las empresas, las metas son el mayor motor del desarrollo corporativo.
La gestión empresarial, en última instancia, es gestión por objetivos.
¿Qué es una meta?
Del tipo que hace que la gente piense en ello día y noche, sueñe con ello, lo recuerde todo el tiempo y le haga hervir la sangre cuando piensa en ello.
No hay duda de que las metas generarán una gran fuerza impulsora, haciendo que las personas trabajen duro e incluso peleen batallas sangrientas para lograr sus metas.
Los objetivos y la gestión de objetivos son igualmente importantes.
"En el análisis final, la gestión empresarial es gestión por objetivos." - Peter Drucker, el maestro de la gestión occidental, "La práctica de la gestión"
La gestión por objetivos abarca todos los niveles de la empresa y desempeña un papel positivo para cada miembro.
La gestión por objetivos consiste en movilizar el entusiasmo de los miembros del equipo desde el nivel de meta para completar una misión común.
Debido a los diferentes niveles de personal en el equipo, los métodos para establecer objetivos de tareas también son diferentes.
Tres tipos de objetivos de equipo
1. Metas direccionales
Se refiere a la dirección general de la lucha en equipo. Es como un faro que guía la dirección final de los esfuerzos de los miembros del equipo.
Este tipo de objetivo es vago, pero muy inspirador. Para decirlo sin rodeos, suena muy elevado.
A largo plazo, lo que compara el equipo es dirección y planificación.
2. Objetivos del proceso
Se refiere a los resultados que el equipo puede lograr en un futuro próximo.
Estos objetivos suelen tener cierto grado de lógica y estructura.
Estos objetivos generalmente los formulan los directivos de nivel medio de las empresas basándose en el desmantelamiento correcto de los objetivos de dirección estratégica.
Debido a que los objetivos de tipo proceso sirven como vínculo entre el anterior y el siguiente e implican la operación coordinada de varios vínculos y departamentos de la empresa, son muy complejos de crear.
Como establecedores de objetivos orientados a procesos, los gerentes de nivel medio deben recopilar completamente todos los aspectos de la información como referencia, realizar una evaluación razonable de las capacidades reales de cada departamento, dividir claramente las áreas y tipos que requieren autorización y evaluar la viabilidad. de las metas, hay planes específicos, etc. Estos son los detalles a los que se debe prestar atención al establecer metas basadas en procesos.
3. Objetivos específicos racionales y claros
Se refiere a algunos indicadores de datos específicos.
Generalmente lo formulan administradores de base y se distribuye a miembros específicos para guiar su trabajo diario.
Para los administradores de base, debido a las áreas de gestión limitadas y al personal limitado, los requisitos de ejecución son relativamente altos.
Los objetivos establecidos deben basarse en las capacidades reales de los empleados y se debe hacer todo lo posible para ayudarlos a resolver las dificultades que encuentran en el trabajo para garantizar que las tareas puedan completarse al final.
Resumir
Cuando una empresa establece objetivos, los tres tipos de objetivos anteriores constituyen el sistema de gestión de objetivos de la empresa.
Estos tres objetivos se complementan y son indispensables.
Las metas direccionales deben implementarse en metas específicas para que sean operativas, y cada meta específica debe ser consistente con las metas direccionales relacionadas con la situación general para que sean beneficiosas para el desarrollo de la empresa.
Los objetivos de proceso son pasos indispensables para que objetivos específicos se acerquen paso a paso a objetivos direccionales y son una parte crucial del sistema de gestión de objetivos.
En este momento también se refleja el valor y la trascendencia de los jefes de equipo.
Los gerentes no sólo son practicantes y promotores de metas direccionales, asegurando que el comportamiento de cada empleado se centre en metas direccionales, sino que también son quienes establecen y mantienen las metas específicas del equipo, y deben garantizar que las metas específicas del equipo sean consistentes con las metas de la empresa. , al tiempo que se garantiza que las actividades de objetivos específicos establecidas por el equipo puedan llevarse a cabo e implementarse de manera efectiva, y al promover la realización de los objetivos del proceso, en última instancia se logran los objetivos direccionales de la empresa.
Resumir
El objetivo es la visión y el alma de una empresa.
Promover el cumplimiento de los objetivos direccionales de la empresa es el significado y la misión de los directores de equipo.
Un director de equipo con sentido de misión representa la verdadera alma de la empresa, y sólo un director de equipo así puede planificar miles de planes, superar miles de dificultades y avanzar paso a paso hacia los objetivos direccionales de la empresa.
Sólo guiándose por los objetivos direccionales de la empresa se puede organizar, aclarar y aclarar el trabajo de gestión de todo el equipo.
Cuatro grandes problemas en la gestión de objetivos
1. La participación de los miembros no es suficiente y su entusiasmo no es alto.
Dificil de alcanzar
El proceso de establecimiento de metas requiere la participación de todos los miembros.
1. Todo el proceso de gestión de objetivos debe estar dirigido por miembros del equipo.
2. Se debe llevar a cabo un diálogo adecuado sobre objetivos durante el proceso de gestión de objetivos.
3. Directivos y empleados tienen igual estatus en el proceso de dirección por objetivos
4. Se debe confirmar que este objetivo es reconocido por ambas partes.
2. Falta de recursos
Para el equipo, el objetivo puede ser los beneficios; para los gerentes, puede ser el desempeño; para los empleados, pueden ser las tareas y la presión.
Instintivamente, los empleados intentarán conseguir tantos recursos como sea posible para sí mismos.
Si bien los recursos son un factor que limita el establecimiento de objetivos, de ninguna manera son el más importante.
En circunstancias normales, el objetivo general de la empresa debe ser un objetivo que supere la fortaleza actual de la empresa y de los empleados. Tiene ciertos desafíos, si se puede lograr fácilmente, no se puede llamar objetivo.
Hasta cierto punto, la escasez de recursos básicamente no existe ahora. Los recursos están por todas partes a nuestro alrededor. Mientras seamos lo suficientemente creativos, podemos cosechar sorpresas inesperadas.
3. División irrazonable de objetivos
Por lo general, después de que los gerentes reciben objetivos direccionales de los líderes de nivel superior, deben dividirlos en objetivos específicos y luego asignarlos a cada miembro del equipo.
La tarea del gerente es garantizar que las metas y los objetivos direccionales de cada miembro del equipo sean consistentes.
Una vez que hay un problema con la división de objetivos, habrá situaciones en las que los subobjetivos se logran pero el objetivo general no. De hecho, es porque los subobjetivos están lejos de los objetivos direccionales, lo que comúnmente se conoce como. desviación.
Establecer metas es un proyecto sistemático y los gerentes deben realizar evaluaciones específicas basadas en la situación real y luego hacer planes razonables.
4. Los objetivos siempre cambian
Después de todo, existen muchos factores inciertos en las operaciones comerciales y tanto el entorno externo como el interno están cambiando rápidamente debido a la presión operativa, las empresas solo pueden ajustar sus direcciones y objetivos.
Ante la situación anterior ¿y cómo deben responder los jefes de equipo?
1. Comprender las decisiones corporativas
2. Prepare planes con anticipación
Resumir
La gestión por objetivos, como cualquier otra herramienta de gestión o sistema de gestión, no puede ser perfecta. Lo que los directivos deben hacer es disipar las dudas de los empleados, descubrir las imperfecciones del plan y tratar de mejorarlo tanto como sea posible. Sólo así la gestión por objetivos podrá ejercer su máxima función y alcanzar resultados óptimos.
Las metas claras y cuantificables son buenas metas
Existe una regla SMART muy famosa en el campo de la gestión por objetivos. Mediante esta regla, los directivos pueden fijar más fácilmente objetivos científicos, razonables y alcanzables para los miembros del equipo.
1. S=Específico (claro y específico)
El objetivo debe ser claro y específico. Sólo así los miembros del equipo podrán entenderlo correctamente y saber operarlo.
2. M=Medible (cuantificable)
Debes establecer un objetivo de datos medibles
3. A=Alcanzable (aceptable, alcanzable)
Si los objetivos establecidos no son aceptados por los miembros del equipo, entonces los objetivos establecidos por el gerente son solo una decoración. Si desea que todos los miembros del equipo acepten este objetivo, debe garantizar dos puntos: primero, el objetivo debe ser aceptable y alcanzable. Segundo, la comunicación debe realizarse bien durante el proceso de comunicación.
4. R=Realista (relevancia, realidad)
Nada existe aislado, ni siquiera los objetivos. Al formular los objetivos del equipo, los gerentes también deben considerar de manera integral factores como el mercado, los competidores, la competitividad del producto y los hábitos de gasto de los consumidores, y analizar el problema de manera integral y objetiva para garantizar que los objetivos establecidos estén en línea con la situación real.
5. T=Por tiempo limitado (con límite de tiempo)
Los objetivos deben tener un límite de tiempo. Sin un límite de tiempo concreto, el objetivo es en vano
Aplicar fórmulas para establecer objetivos de equipo
Escritura de objetivos = objetivo del indicador de tarea verbal
1. Tarea verbal
El verbo tarea se refiere a los medios para lograr la meta, es decir, qué hacer para lograr la meta.
2. Indicadores
Las métricas son indicadores de datos que se pueden medir en una variedad de trabajos.
Para algunos indicadores clave, los gerentes deben consultar el siguiente proceso al establecer metas:
1. Determinar el enfoque empresarial, es decir, determinar el desarrollo empresarial de la empresa.
2. Determinar los factores clave para el éxito empresarial
3. Determinar indicadores clave
3. Objetivo
Las metas son la parte más importante de toda la fórmula. Una vez que se establecen, los esfuerzos tendrán una dirección. Sin objetivos, toda la fórmula no significa nada para los empleados.
Cinco características de los objetivos en la fórmula:
1. Los objetivos varían de persona a persona
Los objetivos deben reflejar las habilidades y capacidades únicas de cada persona.
2. Los miembros participan en todo el proceso.
El proceso de establecimiento de metas debe ser un proceso en el que cada miembro participe en todo el proceso. Sólo así los empleados podrán profundizar su comprensión de sus propias metas y darse cuenta más profundamente de que la realización de las metas personales no solo está relacionada con el individuo, sino también con el individuo. sino también a todo el equipo y a toda la empresa.
3. Intente establecer objetivos mensurables
La función más importante de las metas es ajustar la dirección del trabajo entre gerentes y empleados para que sus metas sean consistentes. Este principio fundamental no puede verse perjudicado para establecer metas.
4. Comentarios y comunicación oportunos
Al establecer objetivos, los gerentes deben comunicarse con los empleados de manera oportuna. Esto no solo ayudará a los empleados a autosupervisarse, sino que también ayudará a los gerentes a comprender a los empleados de manera oportuna, comprender su progreso laboral, sus necesidades laborales, etc., para que los problemas en. El trabajo se puede descubrir lo antes posible. Evite algunas pérdidas potenciales.
5. Los objetivos son flexibles y cambiables.
Los objetivos no pueden ser rígidos e inmutables. El entorno laboral actual de los empleados y el entorno industrial en el que operan las empresas cambian constantemente y rápidamente, por lo que el establecimiento de objetivos también debe mantenerse al día. Si hay un conflicto entre los pasos y los objetivos durante el proceso de implementación, los gerentes deben hacer ajustes oportunos.
Resumir
Algunos goles suelen crear una sensación de presión en el equipo.
Pero para motivar mejor al equipo, debemos cambiar la forma de pensar sobre el objetivo. En lugar de verlo como una opresión, deberíamos verlo como una motivación.
El objetivo es animar a los empleados a completar su trabajo y obtener las herramientas que merecen para que se les pague, de modo que puedan maximizar sus capacidades laborales en un tiempo limitado. Pensándolo así, el objetivo es menos doloroso.
Estandarización de la gestión por objetivos
Establecer objetivos razonables para los miembros del equipo no significa completar la gestión de objetivos.
El modelo de gestión de objetivos puede ayudarnos a filtrar la interferencia emocional, ordenar nuestros pensamientos personales y encontrar la dirección de nuestros esfuerzos. El establecimiento de este modelo de gestión de objetivos se puede dividir en los siguientes cinco pasos:
1. Utilice fórmulas de redacción de objetivos para escribir objetivos.
2. Enumere los factores que dificultan el logro de las metas.
3. Enumere las condiciones que pueden ayudar a lograr el objetivo.
4. Anota las características personales
Es fácil conocer a las personas y hacer buen uso de ellas. Las características personales se refieren a cualidades personales sobresalientes, como la inteligencia, la sociabilidad y el pensamiento.
5.Haz una lista de cosas que hacer
Según los tres roles de ejecución, gestión y liderazgo, enumere lo que tienen que hacer
Resumir
Si una mala gestión de objetivos se manifiesta de diversas formas, entonces una gestión de objetivos exitosa tiene algo en común, que es lo que llamamos un proceso estandarizado. La gestión de equipos es en realidad uno de esos procesos.
6. Utilice ventanas de comunicación para mejorar las relaciones interpersonales.
adelantar:
La información de la comunicación interpersonal es como una ventana, dividida en cuatro cuadrantes. La comunicación efectiva es la integración orgánica de estos cuatro cuadrantes.
Cuadrante de Privacidad: Comunicar positivamente y evitar malentendidos
La ventana de comunicación, también conocida como ventana de Johari, es una técnica y teoría sobre la comunicación, también conocida como "modelo de autoconciencia, descubrimiento y retroalimentación". La ventana de comunicación se puede dividir en cuatro áreas principales: cuadrante de privacidad, cuadrante de punto ciego, cuadrante de potencial y cuadrante público, cubriendo todo el contenido de la comunicación diaria de los gerentes.
La primera área del cuadrante de comunicación se llama cuadrante de privacidad. En términos sencillos, se refiere a cosas que usted sabe pero que otros no saben. Como dice el refrán, sé que usted no sabe.
El significado chino de "privacidad" enfatiza el aspecto subjetivo de la privacidad, mientras que el significado en inglés de "privacidad" enfatiza la objetividad de la privacidad. Esto refleja la diferencia entre la civilización oriental emocional y la civilización occidental racional y racional.
El contenido del cuadrante de privacidad se puede divulgar parcialmente. La posibilidad de divulgación está relacionada con el grado de privacidad de la información, que se divide en tres niveles:
1. DDS
El cuadrante de privacidad se divide en tres niveles. El nivel más bajo se llama DDS (deep dark secret), que significa secreto oscuro y profundo. Todos pueden tener su propio DDS, que es un derecho de nacimiento de cada persona.
Si hay demasiado DDS, las personas sufrirán un gran estrés mental e incluso sufrirán trastornos de ansiedad.
Cada uno de nosotros tendrá DDS. La etiqueta más básica en la comunicación interpersonal es dejar una cierta cantidad de espacio para los demás y no preguntar sobre los DDS de otras personas.
2. Lamento decirlo
Un nivel menos profundo que DDS se llama Sorry to Say.
Han surgido muchos problemas porque a los gerentes les da vergüenza decirlo y los empleados no pueden darse cuenta de sus deficiencias en su trabajo. Si la corrección no se realiza a tiempo, la próxima vez pueden ocurrir errores de trabajo más graves.
3. Olvidé decir
Olvidé mencionar significa que los gerentes piensan que los empleados deberían saber algo y no hay necesidad de decir más.
Estas cosas que los empleados deberían saber a menudo son sólo ilusiones por parte de los gerentes. Esta es la parte más importante de la comunicación en equipo y se llama la "maldición del conocimiento". Cuando sabemos algo muy bien y tenemos muchos conocimientos profesionales en la mente, cambiaremos la forma de expresarlo, de modo que lo que decimos o hacemos sea incomprensible para los demás, pero creemos que lo hemos dicho claramente. Llegados a este punto, estamos "maldecidos" por nuestra propia experiencia.
Si estás "maldito" por tu propio conocimiento inherente, no entenderás el mundo en general y no podrás obtener conocimiento real.
De hecho, el conocimiento pasado te ha hecho quien eres ahora y también te limita ahora, haciéndote incapaz de escuchar opiniones diferentes a las tuyas y haciéndote poco dispuesto a desafiar áreas que te hacen sentir incómodo.
Las personas que están "malditas" por el conocimiento utilizan su cognición original para construir una prisión invisible y encerrarse en ella. De hecho, las personas verdaderamente exitosas suelen tener una mente muy abierta, son muy humildes ante cualquier conocimiento y no juzgan nada basándose en su propia experiencia.
Además de estar "maldecidas" por el conocimiento, las personas también están "malditas" por el amor.
La "maldición" del conocimiento es un concepto muy importante en marketing. Uno de los propósitos del marketing es romper la "maldición" del conocimiento.
Después de comprender la "maldición" del conocimiento, descubriremos que no todos tienen el mismo nivel de conocimiento sobre lo mismo que nosotros, y debemos transmitirles nuestros conocimientos e ideas una y otra vez. En las operaciones diarias de la empresa, también debemos tomarnos la molestia de transmitir nuestra visión común a nuestros empleados.
Los comentarios de los usuarios nos ayudan a romper la maldición del conocimiento y descubrir alegría y significado en nuestro trabajo.
Es mejor hablar sólo de visiones vacías y dar a los empleados comentarios reales de los clientes.
El libro "Making Creativity Stickier" enumera 6 formas de romper la maldición del conocimiento: simplicidad, sorpresa, concreción, credibilidad, emoción e historia.
Cuadrante de puntos ciegos: utilice la retroalimentación para ver sus limitaciones
El cuadrante del punto ciego es la segunda área de la ventana de comunicación. En pocas palabras, usted no lo sabe, pero otros lo saben.
Una vez que el cuadrante del punto ciego se expanda, las personas sentirán que están en peligro.
Si una persona tiene un defecto de carácter, su cuadrante de punto ciego será muy grande.
En las operaciones diarias de una empresa suelen aparecer cuadrantes de puntos ciegos.
A menudo resulta difícil para los directivos darse cuenta de los problemas a la hora de tomar algunas decisiones importantes de la empresa. En este caso, si nadie más señala los problemas del gerente de manera oportuna, la empresa se extraviará.
Aprender el cuadrante de puntos ciegos ha sido de gran ayuda para mí personalmente. A menudo pienso que todavía hay algunas cosas en mi vida que, aunque realmente existen, no siento ninguna.
Si primero aprende que está feliz cuando se entera de ello y que está derrotado cuando escucha cosas buenas, entonces cuando los miembros del equipo señalen algunas deficiencias, no tendrá emociones negativas y la atmósfera de todo el equipo mejorará. ser completamente nuevo. Desde esta perspectiva, los directivos desempeñan un papel más importante a la hora de dar ejemplo. Como dice el refrán, el poder de los modelos a seguir es infinito.
Pregunte después de escucharlo, es decir, cuando otros le señalen sus defectos, pregúntese si este problema realmente existe y si pertenece al cuadrante del punto ciego.
A medida que envejecemos, nuestro estatus y nuestros ingresos aumentan gradualmente, cada vez hay menos personas a nuestro alrededor que estén dispuestas a revelar nuestros puntos ciegos y cada vez somos menos capaces de obtener una comprensión correcta de nuestras propias deficiencias de manera oportuna. Es más, incluso si alguien revela su cuadrante de punto ciego, no le presta atención, lo que en última instancia conlleva graves consecuencias.
El Cuadrante de Puntos Ciegos tiene un canal importante para quejas y comentarios.
Cuadrante de puntos ciegos. ¿Es necesariamente una deficiencia? Este no es necesariamente el caso.
Los defectos a tus ojos pueden ser ventajas a los ojos de los demás. En otras palabras, los cuadrantes de puntos ciegos pueden ser ventajas. No se pueden generalizar, y mucho menos corregir a ciegas.
Cuadrante de potencial, no subestimes el potencial de cada empleado
La tercera parte del cuadrante de comunicación es el área que ni usted ni los demás conocen y se llama cuadrante potencial.
El cuadrante potencial tiene la mayor cantidad de información entre los cuatro cuadrantes porque pertenece al futuro y es una posibilidad desconocida.
¿Cuál es la importancia de comprender el cuadrante potencial para la gestión diaria del equipo?
En las empresas, los miembros del equipo están restringidos por sus propias limitaciones y, a menudo, hacen juicios subjetivos sobre las capacidades laborales de los empleados. Aunque los gerentes se llevan bien con los empleados día y noche, de hecho, cada empleado tiene un enorme potencial y es imposible para los gerentes conocer completamente las habilidades reales de cada empleado.
Todo director de equipo no debe subestimar la capacidad de ningún empleado, sino que debe hacer todo lo posible para ayudarlo a estimular su potencial y proporcionar un flujo constante de motivación para el desarrollo futuro del equipo.
Cuando el número de personas en el equipo es pequeño, la visión del gerente es muy importante. Cuando el número de personas es grande, lo más importante es que el gerente cree una competencia justa y una atmósfera positiva y preste atención a las sugerencias del gerente. Mecanismo de carreras de caballos.
Como gerente, debe superar el sesgo causado por su propia voluntad subjetiva, tratar a cada miembro de manera justa con procesos estandarizados y permitir que cada miembro del equipo disfrute de la oportunidad de competir de manera justa. Sólo así se podrá estimular el entusiasmo y el potencial laboral de todos, para que las personas con talento puedan destacarse.
Se pide a los gerentes que piensen en dos preguntas importantes:
En primer lugar, ¿ha movilizado plenamente el entusiasmo de sus empleados?
En segundo lugar, ¿proporciona una buena planificación y formación para mejorar las capacidades de los empleados?
En el libro "High Performance Coaching" del británico John Whitmer, el requisito previo para ser un excelente directivo es creer en el potencial de cada empleado.
Una de las ideas centrales de este libro es que un buen equipo es aquel en el que el 80% de las personas que lo componen pueden sumar 80 puntos.
En mi opinión, si el 80% de un equipo puede sumar 80 puntos, eso demuestra que la calidad general de los miembros del equipo ya es muy alta. Este equipo es sin duda un excelente equipo.
Esta formulación tiene un gran impacto en el concepto original de talento de China y un cambio importante en el pensamiento de gestión de equipos.
En cuanto a las empresas nacionales, grandes y pequeñas, los requisitos para cada empleado son de casi 120 puntos, lo que les exige cumplir objetivos difíciles de alcanzar. La mayoría de los empleados no pueden cumplir con estos requisitos por mucho que lo intenten, por lo que comienzan a dudar de sus capacidades, poco a poco se desaniman, ocultan su entusiasmo por el trabajo y se muestran tímidos ante cualquier trabajo.
Pero si el objetivo es 80 puntos, lo que todos tienen que hacer no es tan difícil, participarán activamente y la mayoría de las personas cumplirán los requisitos. Esto estimula enormemente la confianza en sí mismos y el entusiasmo por el trabajo de los empleados. del equipo mejorará. Una gran mejora.
Los logros humanos se deben a dos factores, uno es la capacidad y el otro es la voluntad.
Resumir
Los gerentes deben encontrar la fuente de la capacidad de moderación, estimular la disposición potencial de los empleados y hacer que estén dispuestos a utilizar las habilidades utilizadas en los juegos y el canto en el trabajo, para hacer contribuciones positivas al equipo.
Abre el cuadrante para que los empleados te respeten en lugar de tenerte miedo.
El último cuadrante de la ventana de comunicación es la información que conocemos y que otros también conocen, como nombre, sexo, etc., que es el cuadrante público más importante en la gestión de equipos.
Uno de los grandes beneficios del cuadrante público es que tiene un fuerte impacto social y crea un sentido de confianza entre las personas.
El proceso de trabajo personal es en realidad el proceso de ampliación continua del cuadrante abierto.
Como director de equipo, ¿es mejor que los miembros le teman o que los miembros lo respeten y confíen en él?
En mi opinión, el comportamiento restringido por el miedo de los miembros se llama gestión, y el comportamiento restringido por el respeto y la confianza de los miembros se llama liderazgo.
El núcleo del liderazgo radica en ganarse el respeto y la confianza de los miembros. Si una persona tiene un cuadrante abierto lo suficientemente grande, tendrá un liderazgo excelente.
¿Cómo aumentar tu cuadrante público? La respuesta es cortar algunas partes de otros cuadrantes y agregarlas al cuadrante público.
1. Convertir el cuadrante de privacidad en el cuadrante público.
Revelar cosas a los empleados que le da vergüenza decir o que olvidó decir;
Contar a los demás tus experiencias de vida es una muy buena forma de autorrevelación y una forma de comunicación muy eficaz.
Lo más importante para la comunicación dentro del equipo es presentar una imagen tridimensional vívida.
Si los empleados comprenden el pasado del jefe, se acortará de forma invisible la distancia entre ellos. Si el jefe del equipo sólo trabaja en el negocio y no establece relaciones personales con los miembros, les resultará difícil continuar con el trabajo.
Sugiero que cuando los gerentes se comuniquen con los empleados, no solo limiten el contenido de su trabajo, sino que también hablen sobre los pasatiempos de la vida, busquen temas activamente y amplíen el cuadrante abierto. Sólo así podrán ganarse el respeto y la confianza de los miembros y. Crea un verdadero ejército de hierro.
2. Convierta los cuadrantes de puntos ciegos en cuadrantes abiertos
La forma más común de convertir un cuadrante de punto ciego en un cuadrante abierto se llama solicitar retroalimentación. En este momento, la retroalimentación de clientes y empleados se vuelve extremadamente importante. Sólo así los gerentes podrán descubrir sus propios problemas a tiempo y mejorar la efectividad y la cohesión del combate del equipo.
Vanke copia a la perfección las mejores técnicas de ventas para cualquier vendedor común y corriente, para que aproveche muchas oportunidades de ventas.
¿De dónde viene la excelente retórica de ventas de Vanke? La respuesta son los comentarios de los clientes. Los comentarios de los clientes pueden revelar en gran medida los puntos ciegos del sistema operativo del equipo para los gerentes, mejorar el nivel de gestión general del equipo y ampliar el cuadrante abierto de la empresa.
7. Aprende a escuchar y crear canales de comunicación saludables
adelantar:
Escuchar es la base de la comunicación, y sólo aquellos que saben escuchar pueden ser buenos líderes. Escuchar es más que sólo escuchar. En el proceso de escuchar, debes analizar la información y dar una respuesta positiva.
Escuche atentamente y cree relatos emocionales de los empleados
Escuchar es la base de la comunicación. Sólo aquellos que saben escuchar pueden ser buenos líderes.
Liu Bang era consciente de sí mismo y sabía que no era lo suficientemente fuerte y que tenía pocos recursos. Era particularmente bueno escuchando los consejos de otras personas.
El éxito de Liu Bang no se puede resumir en la palabra "suerte". Más importante aún, es muy bueno controlando sus emociones en momentos críticos y puede escuchar los consejos de otras personas, por lo que ríe el último y logra el gran legado de los Han. Dinastía.
La cualidad número uno más popular entre los gerentes es saber escuchar, y la cualidad número uno que menos gusta es saber escuchar. La pared negra es una pared en blanco.
Cuando estás con un buen oyente, no puedes evitar hablar mucho, porque él tiene una manera de hacerte decir más, lo que mejorará enormemente la eficiencia de la conversación y beneficiará la gestión general del equipo. El trabajo va sin problemas
El punto clave de escuchar es absorber la información de la otra persona.
Las personas que saben escuchar pueden aceptar la información expresada y no expresada de la otra parte tanto como sea posible, mejorar la eficiencia de la comunicación de ambas partes, generar confianza mutua y sentar una base sólida para el buen progreso del trabajo de gestión.
Pero, de hecho, hay muy pocos directivos en la empresa que puedan hacer esto.
La escucha se puede dividir en los siguientes tres pasos:
1. Respira profundamente
El propósito de la respiración profunda es mantener al oyente emocionalmente estable y concentrarse en lo que dice la otra persona. Hacer esto permite que nuestra mente se calme y se concentre en los hechos del momento en lugar de en las emociones.
Esto también te permitirá calmar tu mente, eliminar emociones y dedicarte a trabajar en un estado más objetivo y racional.
Sólo calmándonos podremos ver el mundo con claridad y escuchar eficazmente las voces interiores de los demás.
Respire hondo antes de escuchar, despeje los pensamientos egoístas, deje de lado los prejuicios, deje sólo un corazón tranquilo y prepárese para la próxima sesión de escucha.
2. Haz preguntas
Haga algunas preguntas de manera oportuna mientras escucha, para que la otra parte esté dispuesta a comunicarse más.
Ser bueno haciendo preguntas mientras se escucha hará que la otra parte se sienta respetada y será más fácil ganarse la confianza. Esta es la base más importante para el liderazgo, y todo esto se puede lograr escuchando.
Una postura hermosa no es lo más importante, lo importante es la retroalimentación en tiempo real.
Al comunicarse, las respuestas educadas no son suficientes. Las preguntas objetivas son la respuesta correcta, lo que puede dar al interlocutor un estímulo invisible y animar a que la conversación continúe.
Hay dos tipos de preguntas, unas son preguntas cerradas y la otra son preguntas abiertas.
(1) Preguntas cerradas
Las preguntas cerradas son aquellas que sólo pueden responderse con una respuesta específica como sí o no.
Este método de preguntas se utiliza mucho a nivel de ventas para no dar a los clientes margen de reflexión. Crea un efecto hipnótico psicológico.
7Sí, el método de transacción es su representante típico.
(2) Preguntas abiertas
Las preguntas abiertas son aquellas que no pueden responderse fácilmente con palabras o números simples.
Las preguntas abiertas requieren que la otra parte describa con más detalle el asunto y dirija su atención a un aspecto más específico del asunto que se describe. No existen respuestas estándar para las preguntas abiertas. Las preguntas abiertas que comienzan con cómo... tienen más probabilidades de obtener información valiosa que aquellas que comienzan con por qué...
Resumir
Las preguntas cerradas son como un punto rojo brillante que es muy brillante pero solo ilumina un punto, mientras que las preguntas abiertas son como una lámpara que ilumina toda la habitación cuando se enciende. Un gerente que sabe escuchar debe ser bueno para hacer varias preguntas abiertas.
3. Volver a contar
En la comunicación nos encontramos a menudo con un problema: el embudo de comunicación.
Lo que los directivos piensan en su mente es el 100%, pero cuando lo expresan con palabras delante de todos, se ha perdido el 20%, quedando sólo el 80%.
Después de que el oyente se hace cargo del 80% del trabajo, solo queda el 60% debido al nivel cultural, antecedentes de conocimientos, etc.
De hecho, sólo alrededor del 40% es realmente digerido y comprendido por el oyente.
Cuando los empleados siguen el 40% de las acciones específicas que aprendieron, ese porcentaje se ha convertido en el 20%.
¿Cómo evitar que ocurra la situación anterior? Esto requiere volver a contar el enlace de confirmación de información.
Los gerentes deben desarrollar el hábito de pedir a los empleados que repitan la información al asignar tareas o acordar una hora o lugar para garantizar que la información sea absolutamente correcta y evitar omisiones laborales graves.
Los movimientos corporales son más importantes que las palabras.
El ámbito de la escucha incluye lo que se dice y lo que no se dice, y los movimientos corporales no dichos son un componente muy importante.
Un buen directivo no sólo escucha las palabras, sino que también observa comportamientos, resuelve problemas e interpreta la importancia de los movimientos corporales. En cierta medida, incluso trasciende el propio lenguaje.
Un estudio realizado en Estados Unidos demuestra que en la comunicación diaria el lenguaje sólo supone el 7% de la información transmitida, y otras informaciones como el tono, la expresión, etc. suponen el 93%.
Se conocen tres formas de comunicar información: lenguaje oral, lenguaje escrito y movimientos corporales. La comunicación mediante movimientos corporales fue la primera forma de comunicación utilizada por nuestros ancestros primitivos.
1. lenguaje escrito
A juzgar por las características de los tres idiomas, el lenguaje escrito parece el más reciente, su expresión es tranquila y objetiva, y el contenido de su expresión ha sido verificado y confirmado repetidamente por la gente, y es más fácil ocultar los verdaderos sentimientos de las personas. Debido a la objetividad del texto, se utiliza a menudo en documentos contractuales serios, documentos legales, etc. Las llamadas instrucciones en blanco y negro. El lenguaje debe resistir el escrutinio y ser el más preciso.
2. Lenguaje oral
La forma de expresión en el lenguaje hablado es más directa, con un fuerte color subjetivo e inmediatez, por lo que no hay mucha modificación y es más creíble que el lenguaje escrito.
Pero todavía hay algunos elementos de retirada. El lenguaje hablado es inflamatorio y decidido.
3. Movimientos corporales
Los movimientos corporales se diferencian de los dos anteriores en que son subconscientes, a menos que se entrenen deliberadamente, nadie puede controlar y modificar su lenguaje corporal porque es el más real de los tres tipos de lenguaje.
Interpretación de los movimientos corporales. Los gerentes tendrán una comprensión más precisa de los verdaderos pensamientos de los empleados, lo que será más útil para que los escuchen. Aquí hay 4 movimientos corporales a los que los gerentes deben prestar especial atención cuando escuchan a los empleados.
1. Contacto visual
2. Gestos
3. Movimientos de las piernas
4. Distancia espacial
Al comunicarse, diferentes distancias representan diferentes relaciones entre las dos partes. Por ejemplo, una distancia cercana significa que la distancia entre dos personas es inferior a 45 cm, que es la distancia entre parientes y amantes comunes. Si la distancia entre dos personas es de 46 cm a 120 cm, en su mayoría son conocidos y amigos. Si está dentro del rango de 120 cm a 360 cm, es una distancia social típica, que se utiliza en situaciones sociales o laborales. Generalmente se utilizan distancias espaciales superiores a 360 cm para hablar en público.
La distancia física es en realidad un reflejo de la distancia psicológica.
El autor también necesita aprender a controlar los movimientos de su lenguaje corporal para evitar cometer los siguientes 9 errores comunes al comunicarse.
1. apático
2. Gestos exagerados o asentimientos
3. Mirar el reloj, juguetear o juguetear con el pelo mientras se habla
4. Cruza los brazos o los puños cerrados.
5. Inconsistencia entre el habla y las expresiones faciales.
6. Evita la mirada de la otra persona
7. Contacto visual demasiado fuerte
8. Pon los ojos en blanco
9. Fruncir el ceño u otras expresiones de tristeza.
Utilice el reconocimiento para resolver las emociones fuera de control de la otra persona.
Muchos gerentes son buenos usando KPI (indicadores clave de desempeño) para la evaluación. La razón más importante es su capacidad limitada para manejar conversaciones difíciles. Apareciendo. ¿Cuando tienes una conversación difícil y no sabes qué hacer?
Cuando los gerentes escuchan, a menudo se encuentran con situaciones en las que la otra parte pierde el control de sus emociones. Este tipo. La forma más eficaz de manejar una situación es "reflejar tus emociones".
"Reflejar emociones" significa hacer que la otra parte se dé cuenta de que está fuera de control mediante una serie de preguntas cuando el estado de ánimo de la otra parte fluctúa.
"Reflejar las emociones" es la base más importante para comunicarse con los demás. Si nos enfrentamos a la pérdida de control de la otra parte y simplemente decimos repetidamente que se calme, sea sensato, sea sensato y no nos ocupemos de las emociones de la otra parte en absoluto, entonces el estado de ánimo de la otra parte empeorará cada vez más y, finalmente, el asunto. no será alcanzado. Por lo tanto, el primer problema a tratar son las emociones, no los llamados asuntos serios que tenemos entre manos.
Si la otra parte dice que no, significa que sus emociones no son las que describimos y que necesita cambiar de dirección y continuar adaptándose. Si la otra parte dice que sí, su estado de ánimo mejorará.
Sin embargo, no importa cuán emocional seas, si puedes decir que sí y reconocer tus emociones, la atmósfera se calmará.
El comportamiento de las personas afecta directamente sus pensamientos.
Hay diferencias de género muy claras en la adquisición de un sentido de identidad. El propósito de muchas mujeres al hablar con los demás es buscar empatía. En este sentido, es posible que los directivos varones deseen aprender más de las mujeres.
De todas las llamadas conversaciones difíciles, la parte más difícil suele ser el primer paso, que es reconocer las emociones de la otra persona. Si no puedes pasar este nivel, otras habilidades de comunicación no funcionarán. El núcleo es lidiar con los problemas emocionales.
Este principio no sólo es muy aplicable en la gestión empresarial, sino que también es aplicable en general a cualquier situación difícil en la que se requiera comunicación.
Una vez que los gerentes reconocen las emociones de los empleados, pueden ayudarlos a obtener un sentido de pertenencia al equipo. Este sentido de pertenencia es una fuente importante de cohesión del equipo y un componente vital en la formación de equipos.
8. Proporcione comentarios oportunos para que los empleados lo respeten y confíen en usted.
adelantar
Los incentivos pueden duplicar el desempeño de los empleados, mientras que las reprimendas pueden hacer que los empleados caigan en depresión. Las diferentes técnicas de retroalimentación tienen resultados muy variables. Ser capaz de aceptar y dar retroalimentación es una habilidad clave para que los gerentes mantengan una ventaja competitiva.
No reemplace las evaluaciones de desempeño con comentarios
Lo más importante en el trabajo de gestión es la comunicación con los empleados, es decir, cómo hablar con los empleados. Un buen gerente debe considerar la retroalimentación oportuna como una parte importante del trabajo administrativo diario. Puede confirmar los resultados laborales anteriores de los empleados, orientar las direcciones laborales futuras y mantener a los empleados en un estado de trabajo positivo.
Los empleados necesitan retroalimentación cuando hacen algo mal y también la necesitan cuando hacen algo bien. Sin embargo, en las operaciones diarias, la mayoría de las empresas tienen una muy mala tendencia, que es utilizar la evaluación en lugar de la orientación y la comunicación, y no prestan suficiente atención a la comunicación directa y la retroalimentación.
¿Por qué los gerentes no prestan suficiente atención a la comunicación positiva y prefieren evaluaciones formuladas? De hecho, se debe a que los propios gerentes están holgazaneando y evitando conversaciones difíciles.
Recuerde, intentar reemplazar la retroalimentación con evaluaciones de desempeño probablemente resulte contraproducente. Como gerentes, nuestra tarea es ayudar a los empleados a completar sus tareas y brindarles orientación diaria, en lugar de castigarlos cuando no cumplen con los estándares y dejarlos perdidos.
Las evaluaciones de desempeño son parte de la retroalimentación. Los resultados de la evaluación del desempeño se pueden interpretar en dos aspectos:
Por un lado, es el desempeño laboral de los empleados,
Por otro lado están los resultados del trabajo de los directivos.
El mal desempeño de los empleados significa que los resultados laborales de los gerentes también son defectuosos.
Los directivos no pueden simplemente atribuir las malas evaluaciones del desempeño a problemas de los empleados, sino que también deben reflexionar sobre si existen problemas con sus propios métodos de gestión.
Reemplazar la retroalimentación laboral con evaluaciones simples del desempeño y medir el trabajo de los empleados con algunos datos e indicadores fríos dañará el entusiasmo de los empleados y sacrificará el tiempo de desarrollo de la empresa original, lo que causará mucho daño a la empresa sin ningún beneficio.
Necesitamos darnos cuenta de que la responsabilidad de los gerentes es ayudar a los empleados a crecer y completar su trabajo sin problemas, no simplemente formular varios indicadores de evaluación del desempeño para medir a los empleados, clasificarlos en tres, seis o nueve grados y emitir juicios.
Si podemos ponernos en el lugar de los empleados, no es difícil darse cuenta de que los empleados tienen una necesidad muy urgente de orientación y retroalimentación.
El miedo es la naturaleza humana. Los seres humanos siempre se sentirán preocupados y temerosos de cosas desconocidas.
Para el trabajo de los empleados, si los gerentes pueden dar retroalimentación y opiniones oportunas sobre su trabajo, será tan bueno como el rocío después de una larga sequía para los empleados.
Los empleados deben utilizar la retroalimentación para resumir el pasado y guiar el futuro. Los gerentes deben brindarles a los empleados retroalimentación oportuna para garantizar que la dirección del equipo sea siempre coherente.
Los resultados de la evaluación del desempeño son responsabilidad tanto de los empleados como de los directivos.
Un gerente común y corriente hará que la evaluación del desempeño sea una pesadilla para los empleados, pero un gerente en el que los empleados respetan y confían en ellos hará que los resultados de la evaluación sean felices para todos.
Ganarse el respeto y la confianza de los empleados es la base emocional para que los gerentes moldeen el comportamiento de los empleados. Si se establece suficiente respeto y confianza entre gerentes y empleados, los costos de gestión se reducirán considerablemente. Incluso si los requisitos de evaluación del desempeño son relativamente estrictos, a los empleados no les importará y harán todo lo posible para aprobar la evaluación. Si no hay suficiente respeto y confianza, la evaluación del desempeño se volverá muy delicada y, naturalmente, los costos de gestión aumentarán considerablemente.
Entonces, ¿cómo podemos generar respeto y confianza mutuos?
Se trata de cultivar la autoestima de los empleados a través de comentarios positivos y lograr el propósito de hacerlos autodisciplinados. De esta manera, los empleados trabajarán espontáneamente para alcanzar los objetivos de la evaluación sin consumir demasiado tiempo y energía por parte de los gerentes.
La autodisciplina y la autoestima están correlacionadas positivamente. Cuanto más fuerte es la autoestima de una persona, mayor es su nivel de autodisciplina.
¿Por qué siempre vemos primero los defectos de otras personas?
En realidad, esto involucra el instinto humano. Como buenos gerentes de negocios, debemos hacer todo lo posible para suprimir este instinto y ser buenos para descubrir las áreas brillantes de los empleados, elogiarlas y fortalecerlas.
Los empleados aclararán su dirección de trabajo a través de comentarios positivos constantes y tendrán más coraje y fuerza para soportar los resultados de las evaluaciones de desempeño, lo que significa que el trabajo de gestión ha logrado resultados gratificantes.
Tenga cuidado con la escalera del razonamiento para evitar malentendidos y daños.
En términos generales, la retroalimentación se divide en dos categorías,
Un tipo se llama retroalimentación alentadora, es decir, retroalimentación positiva.
El otro tipo se llama retroalimentación correctiva y retroalimentación negativa.
Como sugiere el nombre, fomentar la retroalimentación se produce cuando un empleado hace algo bien. Los gerentes dan retroalimentación, comúnmente conocida como elogio.
La retroalimentación correctiva significa que cuando los empleados hacen algo mal, los gerentes dan retroalimentación y se quejan de las críticas.
En la vida diaria, los juicios de las personas se basan principalmente en su propia comprensión subjetiva y no en hechos, lo que puede dar lugar a muchos malentendidos.
En el funcionamiento diario de una empresa, los directivos también cometerán algunos errores subjetivos al tratar con los empleados. Éste es el razonamiento mencionado anteriormente. Como gerente, no debe hacer inferencias sobre los empleados fácilmente. Si algún razonamiento erróneo no se puede aclarar a tiempo, despertará el resentimiento de los empleados y afectará la atmósfera general del equipo.
La causa fundamental de muchos conflictos en el equipo es nuestro hábito de utilizar el razonamiento interno en lugar de la comunicación para resolver problemas.
En términos generales, el razonamiento tiene los siguientes tres pasos, a los que yo llamo "escalera de razonamiento":
1. Recopilar datos.
2. Recepción selectiva de datos
Por mucho que odiemos admitirlo, la recepción selectiva es inherente a la forma en que el cerebro procesa la información. En el libro "Pensar: rápido y lento", no somos personas racionales en absoluto y muchas decisiones son decisiones emocionales tomadas en un estado de confusión.
La teoría de juegos, que defiende el pensamiento racional, rara vez se aplica en la vida real.
Si comprende este principio, comprenderá que la recepción de información de todos es incompleta y que es difícil para nosotros analizar un problema de manera objetiva y completa.
3. Atribuya significado, saque conclusiones y actúe
Después de recibir datos de forma selectiva, naturalmente querremos darles significado, hacer varias suposiciones, sacar las conclusiones correspondientes y luego actuar. Este es todo el proceso de la escalera de razonamiento en el cerebro del cerebro.
Antes de tomar una decisión debemos preguntarnos, ¿es posible que esto sea sólo una inferencia? Este no es el caso.
Este tema es muy importante para los directivos, porque la comunicación entre personas es un proceso muy complejo. Una mirada o una acción de otra persona puede hacer que produzcamos razonamientos no objetivos en nuestro cerebro.
El papel más importante de los gerentes después de aprender la Escalera del Razonamiento es darse cuenta de que todos ven las cosas desde diferentes perspectivas y el entorno en el que se encuentran. Dependiendo de la situación y emociones en las que te encuentres, es fácil que se produzcan desviaciones cognitivas
Antes de que un directivo critique a un empleado, debe preguntarse si es posible que éste sea sólo mi razonamiento y que no sea así. Esta pregunta es muy importante para los gerentes.
Cambiar la crítica a retroalimentación significa que antes de la conversación, los gerentes no sacarán conclusiones subjetivas sobre lo que los empleados han hecho, sino que solo expresarán los fenómenos que han visto y sus preocupaciones sobre este fenómeno. De esta manera, los empleados tomarán alguna iniciativa. y al pasar del comando a la negociación, no solo cambia el contenido de la conversación, sino también un impacto sutil en la psicología de los empleados. A través de tales conversaciones, los gerentes y los empleados pueden comprender mejor las ideas de los demás, y los gerentes pueden sentirse más seguros al permitir que los empleados. esforzarse. También pueden hacerlo los empleados. Si el gerente comprende mejor los requisitos, será respetado en consecuencia y, naturalmente, su iniciativa subjetiva mejorará enormemente.
Enciende a tu equipo con comentarios positivos
La retroalimentación se divide en dos tipos: retroalimentación positiva y retroalimentación negativa.
Entre ellos, la retroalimentación positiva sobre el trabajo de los empleados es lo que comúnmente llamamos elogios.
Los empleados de hoy valoran el ambiente de trabajo incluso más que el salario.
Un medio importante para que los gerentes retengan a los empleados es crear una atmósfera de trabajo atractiva y hacer todo lo posible para mantener y fortalecer el entusiasmo laboral de los empleados. Encuentre los puntos brillantes de los empleados en su trabajo diario y brinde comentarios positivos y poderosos. Es creación. La única manera de crear una atmósfera de equipo armoniosa
La retroalimentación positiva de los gerentes se puede dividir en tres niveles:
1. Comentarios de nivel cero, indiferente.
Este es un método de gestión completamente ineficaz. No solo no promoverá el trabajo de los empleados, sino que fácilmente los volverá pasivos y lentos. La razón más fundamental por la que la indiferencia es terrible es la naturaleza gregaria de la gente.
Esta es la naturaleza humana. Todo el mundo quiere comentarios y reconocimiento del grupo cuando hace algo. Nadie es inmune.
Sólo cuando sea reconocido por quienes lo rodean se sentirá seguro y perteneciente.
Si no recibes el reconocimiento esperado tendrás una fuerte sensación de soledad y perderás la sensación de seguridad que deberías tener en el grupo. Este tipo de tensión y ansiedad le hará perder las ganas de explorar el exterior y se volverá muy frágil.
De la misma manera, si los empleados no reciben a tiempo la retroalimentación y el reconocimiento que merecen, caerán en profundas dudas, sentirán que nada de lo que hacen tiene sentido y, naturalmente, no podrán dedicarse a su trabajo como tal. antes.
Hay mucho trabajo repetitivo en lo que hacen los empleados, lo que en sí mismo hace que las personas sean propensas al agotamiento. Si los directivos se mantienen indiferentes e indiferentes ante esto, sin duda agravará esta sensación de agotamiento profesional, lo que causará un gran daño al equipo que necesita dedicarse a trabajar.
2. Comentarios y elogios de primer nivel
En comparación con la retroalimentación de nivel cero, los elogios verbales abiertos y positivos ayudarán a los empleados a aclarar la dirección de su trabajo futuro y a comprender profundamente el significado de su trabajo.
No vincule todos los comportamientos correctos de los empleados con el dinero. Vincule todos los comportamientos con el dinero, pero a veces puede tener el efecto contrario.
Dos debilidades importantes del dinero
1. Atenuación
Si el dinero no sigue aumentando, el interés de la gente en él disminuirá rápidamente. La gente siempre espera ganar más y más dinero, pero se sentirá decepcionada si no aumenta. y
2. Corrosión
El dinero hace que muchas cosas pierdan su significado original. Una vez que algo significativo está vinculado al dinero, olerá a cobre, y algunas personas que buscan un significado espiritual automáticamente se mantendrán alejadas.
La raíz del surgimiento de empresas destacadas es su gran visión. Estas visiones estimulan las profundas necesidades psicológicas de las personas y hacen que cada miembro estalle con un fuerte espíritu de dedicación y logre resultados notables.
Un buen gerente hará que los empleados sientan el significado del trabajo a través de comentarios de primer nivel, estimulará su entusiasmo por el trabajo y logrará el futuro de la empresa.
3. Comentarios de segundo nivel, felicítalo y dile el motivo.
La tarea fundamental de los gerentes es moldear y ajustar el comportamiento de los empleados a través de diversos medios. Sin embargo, muchos gerentes tienen poca idea de cuándo y cómo moldear el comportamiento de los empleados. De hecho, el mejor momento para moldear el comportamiento de los empleados es cuando los empleados están haciendo algo bien, lo que requiere un refuerzo de la retroalimentación positiva.
El estómago es un órgano muy sensible a la presión. Cuando una persona está enojada o se siente estresada, pueden ocurrir problemas en el estómago.
La retroalimentación positiva es el mejor momento para moldear el comportamiento en comparación con la retroalimentación negativa.
El directivo dijo que si lo elogio, sabrá que es lo correcto y seguirá haciéndolo en el futuro. De esta manera tengo una cosa menos de qué preocuparme.
Como gerentes, debemos dejar claro a nuestros empleados que serán elogiados por lo que hacen. Sin embargo, en nuestra experiencia de gestión pasada, dedicamos mucho tiempo a hacer entender a los empleados que lo que hagan será criticado. De esta forma, los empleados serán como conejillos de indias bajo gran presión en el laboratorio, temerosos de dar un paso más allá de los límites, o incluso si dan este paso, inevitablemente cometerán errores, formando un ciclo negativo.
Otra función de brindar retroalimentación positiva a los empleados es crear valores únicos y una cultura de equipo para el equipo, mejorar la cohesión del equipo y evitar que el equipo caiga en el caos incluso si encuentra dificultades.
En el trabajo diario, la retroalimentación oportuna y positiva sobre el desempeño laboral de los empleados puede crear una atmósfera de equipo armoniosa, hacer que todos los miembros sientan respeto y confianza y permitir que los empleados encuentren el significado de su trabajo.
Cuando dé comentarios negativos, no lo tome como algo personal.
Dar retroalimentación negativa a los empleados es la parte más complicada del trabajo de un gerente en comparación con la retroalimentación positiva.
Modo de retroalimentación sándwich
Nivel 1: Elogiar a los empleados por su buen trabajo
Nivel 2: Señalar los problemas que tienen los empleados en su trabajo actual
Nivel 3: Dígales a los empleados qué lograrán después de las mejoras.
El defecto de este método de comunicación es que los empleados aceptarán selectivamente esas palabras de elogio y se olvidarán de los temas que realmente necesitan reflexión.
Aunque desagradable, la retroalimentación negativa es una parte integral del trabajo diario de los gerentes. A través de la retroalimentación negativa podemos hacer que los empleados comprendan claramente los problemas que tienen en su trabajo y ayudarlos a corregirlos para lograr los objetivos del equipo.
La retroalimentación negativa no es terrible. La clave para evitar el rebote emocional de los empleados no es el contenido de nuestra retroalimentación, sino el método de retroalimentación. Los gerentes deben tratar de evitar el uso de términos abiertamente subjetivos.
Sepa la verdad pase lo que pase. Una vez que traigas esto. Las palabras subjetivas se convertirán en los sentimientos subjetivos de los gerentes, provocando un rebote emocional de los empleados.
He resumido los cuatro procesos principales de retroalimentación negativa para su referencia.
1. Prepare los hechos
Siempre es más probable que la gente acepte hechos que conjeturas. Al mismo tiempo, también debe estar preparado para las emociones de hablar con los empleados y las expectativas psicológicas sobre las consecuencias de la conversación.
2. Conversación
(1) Preparar el escenario
Establecer el escenario es esperar que los empleados comprendan el tema de la conversación lo antes posible para evitar la ineficiencia de la conversación.
(2) Dar retroalimentación
esta aquí. Recomiendo una herramienta estandarizada para brindar retroalimentación a todos los gerentes. BIC es la abreviatura de "consecuencia de impacto del comportamiento" en inglés.
Específicamente, significa informar a los empleados los hechos, el impacto y las posibles consecuencias de un incidente de inmediato, sin hacer pausas en el medio.
Cuando los gerentes dan retroalimentación a los empleados, pueden explicar el BIC de una vez, lo que puede permitirles ver los efectos negativos de su propio comportamiento de manera más objetiva y luego crear un deseo de mejora.
(3) Alentar y escuchar
Si un empleado expresa emociones intensas durante la conversación porque no puede completar la tarea, debemos seguir los principios de escucha mencionados anteriormente para calmar las emociones del empleado primero y luego continuar la conversación después de que el estado de ánimo se estabilice. Para estos empleados, el contenido del diálogo entre los gerentes y ellos debe tender a ser alentador. Los métodos de retroalimentación positiva, como los elogios, pueden usarse para expresar el reconocimiento de su trabajo anterior y esperar el trabajo futuro después de mejorar. De esta manera, los empleados se sentirán comprendidos, lo que los acercará entre sí de forma invisible.
Cuando los empleados tienen problemas emocionales, los gerentes deben centrarse más en alentar y escuchar. A veces es correcto salvar al país a través de curvas.
(4) Discutir los cambios
Este vínculo debería permitir a los empleados expresar más opiniones. Sólo así podrá estar dispuesto a implementar los cambios que prometió en el trabajo futuro.
Además, una vez que un buen gerente finaliza la conversación, atribuirá la sensación de logro y logro de la conversación a sus empleados y no a él mismo. Por ejemplo, los gerentes dirán que esta es una gran idea y puede ayudar a la empresa a resolver muchos problemas.
Generalmente, los comentarios negativos pueden terminar en esta etapa. Si involucran los intereses generales del equipo, es necesario agregar dos pasos más sobre esta base.
3. Resumen de acciones
La llamada acción se refiere a los pasos específicos para lograr la meta. Sólo implementando la meta en acciones específicas se puede lograr la meta. Lo mismo ocurre con los comentarios negativos. Sólo cuando las conclusiones de la retroalimentación se implementan en acciones específicas se puede implementar el contenido de la conversación y no quedarse solo en palabras. La retroalimentación sirve para moldear y moldear el comportamiento de los empleados. Los gerentes deben resumir las experiencias de acciones pasadas para allanar el camino para el lanzamiento de nuevos planes.
4. Plan de seguimiento
Es más probable que una retroalimentación de alta calidad conduzca a un nuevo curso de acción. El último paso en la retroalimentación negativa es seguir con un nuevo curso de acción.
Necesitamos comunicarnos con los empleados con frecuencia, supervisar el proceso de implementación del plan y dar opiniones razonables sobre el trabajo actual.
Resumir
De los dos tipos de retroalimentación, la retroalimentación positiva. Más adecuado para moldear y ajustar el comportamiento laboral de los empleados. La retroalimentación negativa también es una parte integral de la gestión de equipos. Según las estadísticas, en el trabajo diario de gestión del equipo, la proporción óptima entre comentarios positivos y negativos es 4:1. En este caso, la atmósfera general del equipo será particularmente armoniosa.
Como gerente, la pregunta en la que a menudo debe pensar es ¿cómo construir un equipo combativo, atraer gente nueva y retener a la antigua?
En el artículo anterior, mencionamos repetidamente que la forma de construir una relación de respeto y confianza con los empleados incluye escuchar atentamente, dar retroalimentación oportuna y mantener una intensidad adecuada de interacción, lo que favorece que los gerentes y los empleados mantengan una asociación relativamente estrecha. Construya las cuentas emocionales de sus empleados y deposite fondos de vez en cuando a través de comentarios positivos continuos. Sólo así, cuando haya que dar feedback negativo, no tendrá un impacto negativo en los empleados.
Establecer respeto y confianza es un proceso relativamente largo, por lo que un buen equipo tiene una mayor proporción de comentarios positivos.
Si es sólo diversión, el equipo será muy peligroso. El equipo debería parecerse más a un equipo, trabajando duro por un objetivo común. Esto requiere que los directivos creen una atmósfera de autoestima y superación personal en el equipo. Por eso existe la retroalimentación negativa.
El funcionamiento normal de las empresas requiere normas y reglamentos, y los administradores también necesitan utilizar medios para fortalecer continuamente la existencia de estos sistemas.
Sin embargo, un buen gerente está más inclinado a cultivar la autonomía, la conciencia y la autodisciplina de los empleados.
La autodisciplina proviene de la autoestima. ¿De dónde viene la autoestima?
La autoestima se gana a partir de la experiencia de ser afirmado una y otra vez. Como directivos de empresas, debemos brindar constantemente a nuestros empleados oportunidades para ganar autoestima. Por el contrario, si no puedes controlar tu mente crítica y recordar siempre a los empleados los errores que cometieron en el trabajo, tu autoestima se verá gravemente afectada, tendrás dudas sobre ti mismo, bajarás la valoración que tienes de ti mismo y Sentirse avergonzado en el trabajo. No es de extrañar.
En una gran cantidad de trabajo, un problema común de muchos gerentes es priorizar las deficiencias de los demás. Este es nuestro instinto. Los excelentes gerentes de negocios deben hacer todo lo posible para suprimir este instinto, ser buenos para descubrir los puntos brillantes de los empleados y elogiarlos y fortalecerlos. Los empleados aclararán su dirección de trabajo a través de comentarios positivos constantes y tendrán más coraje y experiencia para asumir responsabilidades. Si cada empleado puede actuar de forma independiente y asumir sus propias responsabilidades, significa que el trabajo de gestión ha dado muy buenos resultados.
No existe un bien o un mal absoluto en la gestión, sólo si es adecuada para su equipo
He aprendido mucho sobre la formación de equipos. Espero que todos puedan ajustar su mentalidad y tratar el trabajo como una práctica deliberada una y otra vez. No seas demasiado duro contigo mismo y no podrás explorar. como quieras y descubre verdaderamente el camino adecuado para la formación de equipos. La formación de equipos es un proceso paso a paso.
En las conversaciones en equipo nos cuesta utilizar muchas de las herramientas que hemos aprendido al mismo tiempo, como SMART, BIC, etc. Pero mientras hayamos comenzado a utilizar estas herramientas en nuestro trabajo, como ampliar nuestros cuadrantes públicos y prestar atención a escuchar, deberíamos ser elogiados. Sólo dando constantemente comentarios positivos podremos dominar las habilidades de gestión más rápidamente y hacerlo mejor en el futuro.
La gente suele pensar que dar comentarios negativos significa ofender a alguien. Si los gerentes utilizan el pensamiento subjetivo para juzgar los resultados laborales de los empleados, por supuesto que habrá algunos resultados negativos, pero siempre que se mantenga siempre una actitud racional y objetiva durante la conversación. Reflejar como un espejo la verdadera situación laboral de los empleados, centrándose siempre en las discusiones laborales. Incluso los comentarios negativos ganarán el respeto y la confianza de los empleados.
9. Utilice el tiempo de forma eficaz y rechace los esfuerzos ineficaces.
adelantar:
Sólo cuando los gerentes organicen científicamente el orden en que se procesan las cosas será posible mejorar la eficiencia del trabajo. Cuando se trata de colaboración en equipo, los gerentes deben tener la capacidad de inspirar el entusiasmo y el espíritu empresarial de los miembros del equipo para mejorar la eficiencia y la calidad de la toma de decisiones general.
Dedique tiempo a tareas clave
Como directores de equipo, debemos salir de este círculo vicioso de trabajo intenso. Debemos dedicar nuestro tiempo a la planificación general y a la solución de problemas fundamentales, y debemos utilizar buen acero en la hoja.
Lo que los gerentes tienen que hacer es capacitar a los empleados para que resuelvan problemas específicos y se salven del trabajo intenso, de modo que puedan ocupar un lugar más alto, descubrir mejores oportunidades y dirigir la dirección de la empresa. Sólo si se separan de trabajos específicos y se permite a los empleados asumir su parte de responsabilidades, los líderes empresariales pueden tener verdadero éxito. El papel de un líder en un equipo se puede resumir en seis palabras: identificar tareas clave.
Desde la perspectiva de la gestión de equipos, la tarea principal del gerente es priorizar y encontrar la dirección de los esfuerzos del equipo en la etapa actual.
Qué cosas están estrechamente relacionadas con las perspectivas de desarrollo de la empresa y deberían recibir suficiente atención en momentos críticos;
Lo que parece importante se puede hacer lentamente cuando la mano de obra es limitada. Sólo así todo el equipo podrá aprovechar las mejores oportunidades y seguir progresando. De lo contrario, aunque todos los miembros parecen muy ocupados y parecen estar trabajando duro, todavía hay cosas que no se pueden hacer y todo el equipo se mantiene quieto y se desarrolla lentamente.
Como gerente responsable del futuro del equipo y de todos los miembros, entre las muchas tareas complejas, debes saber cuál es la tarea clave por la que debes esforzarte al máximo en este momento.
Si todo el trabajo de todo el equipo consiste en parchear constantemente, se perderá el período de desarrollo más crítico.
En cada etapa de desarrollo posterior, continuaremos buscando los problemas clave en esa etapa y nos concentraremos en resolverlos. Ahora parece que es precisamente gracias a la comprensión precisa y la rápida solución de los medicamentos clave en cada etapa que el Club de Lectura Fan Deng está floreciendo hoy.
Tenga tanto cuidado como si usara un espejo, no se preocupe por él antes de que venga, no lo retenga de mala gana cuando se haya ido, concéntrese solo en las cosas actuales, solo así podrá superar la presión externa y obtener un estado libre. en la vida.
En las escrituras budistas, las perlas representan el corazón claro y claro de una persona, que verdaderamente refleja las cosas externas y no está restringido ni involucrado por objetos externos. Este es el estado más elevado de gestión de equipos.
Es mucho trabajo de gestión. Pero generalmente se dividen en dos categorías:
Uno es gestionar personas,
Uno es la mayordomía.
A menudo pasamos por alto la parte de gestionar personas. De hecho, ésta es la parte más importante del trabajo de gestión.
Todo el mundo piensa que gestionar personas es un trabajo lento y no tan directo y eficaz como ser director. De hecho, esto es una ilusión. Entre los cuatro tipos de gestión del tiempo, los gerentes y directores pertenecen a las categorías de importante pero no urgente, importante y urgente respectivamente.
La capacidad de gestión se juzga por si los empleados han crecido
La tarea más importante de un gerente es capacitar y guiar a los empleados para que crezcan. Sólo así podrá tener esperanzas de ascenso y poder afrontar tareas más complejas en el futuro, y todo el equipo también se expandirá y desarrollará rápidamente.
El legendario director ejecutivo Jack Welch dijo una vez que si crees que algo es importante, debes dedicarle suficiente tiempo. Lo más importante en la gestión de equipos es la gestión de personas, pero no dedicamos suficiente tiempo a este asunto, lo que sin duda es un error. Dirección de gestión de equipos.
Ya sea que se trate de desarrollo de equipo o desarrollo personal, los gerentes necesitan cambiar su enfoque de trabajo. Pasar de director a gerencia, de manera de evitar la ocurrencia intensiva de asuntos importantes y urgentes. Las estadísticas muestran que un gerente profesional promedio dedica el 80% de su tiempo a tratar asuntos importantes y urgentes, mientras que un gerente profesional altamente eficaz dedica el 70% de su tiempo a asuntos importantes pero no urgentes. Si está dispuesto a dedicar más tiempo a gestionar personas también se ha convertido en una medida importante de la eficacia del directivo.
La conversación sincera que los gerentes pasan por alto con mayor facilidad es precisamente el contenido central del trabajo.
Un método de trabajo eficiente muy popular en Estados Unidos es GTD (getting things done), hacer las cosas. El concepto central de GTD es que debe registrar lo que quiere hacer y luego organizarlo, organizarlo y ejecutarlo uno por uno. Se puede dividir aproximadamente en cinco pasos: recopilación, disposición, organización, revisión y ejecución.
1. Recoger
La clave de este paso es registrar todas las tareas que pueda enfrentar en el futuro.
2. Organizar
Clasifique los elementos que han entrado en la lista de tareas pendientes y elimínelos periódicamente. En términos generales, los tipos se pueden dividir en dos categorías: los que se pueden completar de inmediato y los que no se pueden completar de inmediato. Para los elementos que se pueden completar de inmediato, procese y limpie las tareas de inmediato. Para los elementos que no se pueden completar de inmediato, continúe con el siguiente paso organizativo.
La información relacionada con algunos materiales de referencia se puede marcar y almacenar en categorías. 3. Organización
La organización es el paso central de planificación en GTD. Requiere que los gerentes consideren integralmente todos los factores y formulen los planes correspondientes. La organización de acciones se puede dividir en tres partes: lista de acciones, lista de espera y lista futura.
1. Lista de acciones
Se refiere a la siguiente acción específica. Si el siguiente paso contiene varios pasos, es necesario dividirlo en tareas más específicas, como hora, ubicación, etc., para que los gerentes sepan qué se debe hacer.
2. Lista de espera
Se refiere al trabajo que se delega a otros.
3. La lista futura se refiere a
El procesamiento retrasado es un plan que establece un tiempo de finalización específico.
4. Revisión
Revisión se refiere a los pasos de revisar, verificar y actualizar la lista cada semana para garantizar el funcionamiento normal del sistema GTD y garantizar el funcionamiento normal la próxima semana.
5. Ejecución
Comience siguiendo la lista de verificación. El enfoque de GTD es en realidad utilizar herramientas para evitar situaciones de mucha actividad.
Resumir:
Dado que hemos organizado las tareas para cada período de tiempo con anticipación y establecido recordatorios, no nos perderemos nada ni nos preocuparemos por no tener tiempo para hacer una cosa y afectar el progreso normal de otras cosas. Como dijo Wang Yangming, no hay nada fuera de la mente. Cultiva tu mente hasta el punto en que solo puedas concentrarte en las cosas que tienes delante. También es muy interesante que las culturas oriental y occidental se fusionen en este tema.
Dile adiós a las reuniones aburridas e ineficientes
La industria cinematográfica de Hollywood está muy desarrollada y el factor clave que la sustenta son los procesos estandarizados.
La lluvia de ideas juega un papel muy importante en la gestión de equipos, especialmente en la gestión de reuniones de equipos.
Cuando el ambiente de la reunión es aburrido e ineficiente. La causa fundamental es que los gerentes no prestaron atención ni estimularon plenamente el pensamiento creativo de los miembros del equipo, ni los alentaron plenamente a expresar sus ideas. Para solucionar este problema, la lluvia de ideas es nuestro método más recomendado y también es un método más eficaz.
Debes saber que el pensamiento humano tiene sus propias limitaciones inherentes, que son difíciles de superar artificialmente, y la lluvia de ideas puede compensar esto.
1. Inercia
A menudo renunciamos a nuestros esfuerzos por encontrar soluciones más efectivas. En otras palabras, el costo de encontrar una solución es matar otras posibilidades para crear mejores resultados. Esto es sin duda algo muy lamentable en la colección creativa.
2. Limitaciones
Limitado por nuestra propia experiencia de crecimiento, nivel de conocimiento y otros factores, nuestro pensamiento tiene grandes limitaciones, y lo entiendo perfectamente. También tengo muchas cosas que no considero bien y está lejos de ser suficiente confiar solo en mis propias ideas. Cuando todos se reúnen para hacer una lluvia de ideas. Es más posible analizar un asunto de manera integral y encontrar una mejor solución. Entonces, ¿qué principios debe seguir una sesión de lluvia de ideas de alta calidad?
1. No criticar opiniones ni discutirlas en profundidad
Cuando los gerentes organizan sesiones de lluvia de ideas, deben ser tolerantes con todas las ideas descabelladas y respetar las opiniones de todos los miembros.
Hay muchas ideas que pueden parecer desdeñosas en la superficie, pero si se les da suficiente tiempo a todos para expresarlas, se descubrirá el valor y la importancia de estas opiniones.
2. No te apresures a negarlo.
Niega las opiniones de otras personas en el acto. El efecto destructivo en el ambiente de la reunión es obvio y la lluvia de ideas no tendrá el efecto deseado.
La parte central de la lluvia de ideas es permitir que todos los miembros del equipo adquieran un sentido de participación para recopilar más y mejores ideas. No vale la pena promover cualquier comportamiento que obstaculice el sentido de participación.
Recopilar suficientes opiniones mediante la lluvia de ideas es una de las formas importantes de mejorar la gestión empresarial.
Pero en entornos reales, muchas sesiones de lluvia de ideas corporativas siempre están llenas de disfraces y discusiones.
El proceso de lluvia de ideas es el siguiente:
En primer lugar, es necesario aclarar las cuestiones específicas discutidas en esta reunión. Cuanto más específicas y detalladas sean las cuestiones, mejor;
En segundo lugar, no se apresure a hablar. Primero, todos deberían formular ideas sobre este tema específico, pensar en ello y escribir sus propios pensamientos. Este proceso de grabación les da a los participantes tiempo para pensar de forma independiente, lo que da como resultado reflexiones verdaderamente únicas.
En tercer lugar, cada uno debe expresar sus propios pensamientos y opiniones. Otros sólo pueden expresar afirmación o negación, y sus opiniones están reservadas por el momento;
Durante el proceso de presentación, otros tienen tiempo para seguir mejorando sus propias soluciones, de modo que se presente la mayor cantidad de soluciones.
Resumir:
Solo así se puede considerar una lluvia de ideas exitosa, y lo que debe hacer el gerente es mantener el orden de la reunión para que todos los participantes tengan la oportunidad de participar.
Cabe señalar que el número de personas involucradas en la lluvia de ideas no debe ser demasiado grande, generalmente no más de 15 personas. Además, es mejor invitar a alguien externo a participar, lo que a menudo aporta nuevas perspectivas y soluciones al equipo.
¿Cómo tomar decisiones de forma correcta y eficiente?
Recopilar suficientes soluciones es el primer paso en la lluvia de ideas. Luego viene la fase de toma de decisiones de la reunión, que también es la más propensa a conflictos en el proceso de reunión tradicional.
En esta etapa, los miembros del equipo suelen dividirse en dos categorías, los que están de acuerdo y los que se oponen.
No existe un bien o un mal absoluto entre estos dos tipos de personas. Son talentos que no se pueden ignorar en el equipo y sus opiniones tienen su valor.
Si tengo que decir la diferencia entre ambos sería que quienes están de acuerdo son más optimistas, mientras que quienes no están de acuerdo son más cautelosos.
El maestro británico del pensamiento innovador Edward. El Dr. DeBono escribió un libro llamado Six Thinking Hats. En el libro, divide el pensamiento de las personas en seis ángulos, y cada ángulo está representado por un sombrero de un color determinado.
1. sombrero blanco
El sombrero blanco es neutral y objetivo. Usar el sombrero blanco requiere centrarse en datos y hechos objetivos.
Cuando todos los miembros participantes se ponen sus sombreros blancos para pensar, todos deben analizar con calma la situación real y evaluar correctamente la viabilidad de las cosas. No hay necesidad de discutir cuando todos cuentan solo los hechos. La parte de recopilación de datos de este tipo de datos se completará pronto.
2. Sombrero verde para pensar
El verde representa la hierba verde y la vitalidad, y el sombrero verde para pensar simboliza la creatividad y la imaginación.
Tiene funciones como pensamiento creativo, lluvia de ideas y pensamiento diferente.
Cuando todos los participantes se ponen sombreros de pensamiento ecológicos, necesitan pensar con un pensamiento creativo y proponer algunas ideas nuevas para posibles factores de riesgo y situaciones difíciles.
3. Sombrero amarillo para pensar
El amarillo representa valor y afirmación. El sombrero amarillo para pensar necesita pensar en los problemas desde una perspectiva positiva y expresar puntos de vista optimistas, esperanzadores y constructivos.
Cuando todos los miembros de la reunión usan sombreros amarillos para pensar, deben utilizar un pensamiento optimista y positivo para expresar los beneficios del proyecto.
Los gerentes deben permitir que todos los involucrados expresen los beneficios del asunto, especialmente aquellos que tienen puntos de vista opuestos.
Esta práctica ayuda a los gerentes a recopilar información amplia sobre los beneficios del evento.
Otra ventaja de hacer esto es que si el proyecto se aprueba y se puede implementar, una persona que no es optimista acerca del proyecto sentirá que ve los beneficios del mismo como todos los demás. Por lo tanto, incluso si se opone firmemente a él. Ha participado desde la perspectiva de un seguidor, este sentido de participación es muy valioso.
4. Sombrero negro para pensar
El sombrero negro para pensar requiere que las personas utilicen puntos de vista negativos, escépticos y cuestionadores, critiquen lógicamente, expresen opiniones negativas libremente y encuentren errores lógicos.
Cuando los miembros de la reunión se pongan el sombrero negro para pensar, deberán considerar posibles factores de riesgo y posibles pérdidas en cada detalle del proyecto.
5. Sombrero rojo para pensar
El rojo es el color de las emociones, y el sombrero rojo para pensar significa que las personas pueden expresar sus emociones, así como su intuición, sentimientos, premoniciones, etc.
Cuando todos los participantes se ponen el sombrero rojo para pensar, deben expresar su intuición y juzgar si el asunto es factible sin explicar los motivos.
6. Sombrero azul para pensar
El sombrero azul para pensar es responsable de controlar y regular el proceso de pensamiento. Es responsable de controlar la secuencia de uso de varios sombreros para pensar, planificar y gestionar todo el proceso de pensamiento y sacar las conclusiones correspondientes.
En otras palabras, en la gestión de reuniones, el sombrero azul para pensar representa al comandante y al gerente, y todos los miembros deben obedecer sus órdenes.
Pero en el proceso de toma de decisiones de los Seis Sombreros para Pensar, se convirtieron en camaradas en las trincheras. Verían juntos las ventajas y los defectos del proyecto y trabajarían juntos para encontrar formas de completarlo con éxito. se evitan y se mejora la cohesión del equipo.
Resumir:
Al repetir los seis sombreros de pensamiento anteriores, el equipo puede tener una comprensión suficiente de los beneficios, beneficios, riesgos y dificultades que traerá este proyecto.
También propondrán muchas soluciones creativas a estas dificultades. Es una especie de error. Método de toma de decisiones muy eficiente.
La mayoría de los roles en la sala de reuniones del equipo se pueden identificar mediante 6 sombreros para pensar. Este método puede acortar efectivamente el tiempo de toma de decisiones y mejorar la eficiencia de la toma de decisiones. Entonces, ¿qué impacto tiene esta forma de pensar en la calidad de las reuniones? Esto se refleja específicamente en los siguientes cuatro aspectos:
1. Llegar a un consenso
Los miembros participantes consideraron plenamente todas las cuestiones y la decisión final fue un resultado que todos reconocieron.
2. Alta calidad en la toma de decisiones
Los miembros que participaron en la reunión participaron conjuntamente en la toma de decisiones, evitando efectivamente la influencia de los puntos ciegos y la inercia en el pensamiento.
3. El ambiente de la reunión es armonioso.
Los participantes toman las decisiones correspondientes según el orden de los sombreros. Solo hay comprensión mutua y no ojo por ojo, lo cual es muy beneficioso para la formación de equipos.
4. Ejecución efectiva
Debido a que este proceso permite a los miembros participantes comprender completamente todos los aspectos de la toma de decisiones, los empleados están muy dispuestos a implementarlo.
Resumir:
Además, algunos proyectos complejos a gran escala a menudo involucran varios problemas en todos los aspectos, que no son fáciles de discutir. Incluso después de discutir algunos planes, se descubre que todavía hay nuevos problemas que no se han resuelto. organizar otra discusión sobre temas específicos para llegar a la decisión final.
Sin embargo, en muchas reuniones de equipo, los miembros del equipo se ven obligados a aceptar el modelo de pensamiento establecido por el gerente, lo que limita el pensamiento personal y la cooperación general del equipo, y no puede resolver los problemas de manera efectiva. Después de utilizar el modelo de toma de decisiones comerciales de pensamiento de seis puntos, los miembros del equipo ya no están limitados a un único modelo de pensamiento, y el sombrero de pensamiento representa una clasificación de roles, un requisito de pensamiento, no el actor en sí. Los seis roles de pensamiento representados por los seis sombreros para pensar cubren casi todo el proceso de pensamiento colectivo y ayudan a los gerentes de equipo a tomar las decisiones más correctas.