Galería de mapas mentales Ideas de trabajo de gestión de recursos humanos.
Este es un mapa mental sobre las ideas de trabajo de gestión de recursos humanos. Los contenidos principales incluyen: gestión eficaz de recursos humanos, gestión refinada de salarios y beneficios, gestión del desempeño científico, capacitación y capacitación sistemática, contratación y asignación racional y gestión de cuadros estandarizados. Especialización.
Editado a las 2024-04-20 14:04:15,Este es un mapa mental sobre una breve historia del tiempo. "Una breve historia del tiempo" es una obra de divulgación científica con una influencia de gran alcance. No sólo presenta los conceptos básicos de cosmología y relatividad, sino que también analiza los agujeros negros y la expansión. del universo. temas científicos de vanguardia como la inflación y la teoría de cuerdas.
¿Cuáles son los métodos de fijación de precios para los subcontratos de proyectos bajo el modelo de contratación general EPC? EPC (Ingeniería, Adquisiciones, Construcción) significa que el contratista general es responsable de todo el proceso de diseño, adquisición, construcción e instalación del proyecto, y es responsable de los servicios de operación de prueba.
Los puntos de conocimiento que los ingenieros de Java deben dominar en cada etapa se presentan en detalle y el conocimiento es completo, espero que pueda ser útil para todos.
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Ideas de trabajo de gestión de recursos humanos.
Estandarización de la gestión de cuadros.
Estandarización del diseño de alto nivel: basándose en la situación real del cuadro y el equipo de talentos de la unidad, y comparando con las regulaciones de gestión de liderazgo de la empresa del grupo, se formula el sistema de gestión de liderazgo de la unidad.
Estandarización de los procedimientos de nombramiento y destitución: adherirse al principio de unidad orgánica de la gestión de cuadros del partido y de nombramiento y destitución de acuerdo con la ley, continuar explorando, practicando audazmente e innovando, para mejorar, profundizar y perfeccionar aún más el nombramiento y destitución del personal. trabajar.
Verificación de la posición del cuadro
Verificación de las condiciones y calificaciones del nombramiento de cuadros
Verificación de evitación de citas
Verificación comercial
Selección de cuadros relevantes y revisión y aprobación de registros de nombramientos
Informe sobre solicitudes de asuntos importantes
Disciplina laboral "Diez cosas que no se deben hacer"
Informe sobre asuntos relevantes
Solicitud de aprobación para trabajo a tiempo parcial de líderes en organizaciones sociales
Reglamento interno del Comité del Partido
Aplicación de métodos de selección de cuadros.
Beneficios de desempeño y gastos comerciales.
Construyendo un equipo de cuadros jóvenes
Racionalización del reclutamiento y la asignación
Racionalización del tamaño del personal: De acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa, una consideración integral de los indicadores económicos anuales, los ingresos operativos per cápita y otros factores, combinados con la tasa de crecimiento de los ingresos operativos, la tasa de crecimiento de las ganancias netas y otros factores, pronostican el tamaño del personal de la unidad.
Cantidad suficiente, estructura razonable y excelente calidad.
En principio, el ingreso de explotación per cápita no será inferior al del año anterior.
Racionalización del plan de contratación: clasifique el número total actual y la estructura del personal de la unidad y calcule la demanda de reclutamiento social, reclutamiento en el campus y despliegue entre unidades dentro del grupo en función de factores como la movilidad interna de los empleados y la pérdida de empleados en los últimos tres años.
El plan de demanda de personal es razonable y la tasa de desviación está dentro del ±10%.
Ajustar dinámicamente según las condiciones reales.
Racionalización de la dotación de personal: basándose en la situación de la dotación de personal existente, analizar racionalmente la estructura de la dotación de personal y formular medidas de optimización específicas que sean consistentes con la asignación real.
Cada uno hace el mejor uso de sus talentos y deberes.
Supervivencia del más fuerte, reducción de costes y aumento de la eficiencia
Gestión del centro de recursos humanos.
Evaluación de renovación de contrato laboral
Objetivo: El número total de empleados no excederá los 1.350 y el ingreso per cápita no será inferior a 7 millones de yuanes por persona.
Capacitación y capacitación sistematizada.
Sistematización de la educación y la formación: centrarse en las tareas centrales de la empresa del grupo y de la empresa contratista general, seguir promoviendo el sistema de formación multidimensional "integral, multisecuencia y multinivel", construir de forma integral una empresa de aprendizaje, de forma continua mejorar la calidad y capacidad del equipo de empleados y promover el desarrollo sostenible y saludable de la empresa.
Docencia por profesores externos
Formación de formadores internos.
aprender en línea
Todos suben al podio
Formación empresarial diaria.
Enfoque: Implementar capacitación en diferentes niveles y niveles.
Capacitación sistemática de talentos: con el objetivo de cultivar los talentos centrales que necesita la empresa, nos esforzamos por crear un sistema de capacitación de talentos profesional e integral que sea "profesional, informado y bueno en comunicación".
Formación y evaluación del talento de proyectos
Grupo de proyecto
Responsable del departamento de proyectos
el personal del proyecto
Sistema de responsabilidad en la formación del talento
Firmar una carta de responsabilidad del talento
Evaluación de promoción laboral
Entrenamiento y evaluación de nuevos soldados de hierro.
Gestión y evaluación de la tasa de rotación.
El certificado de registro debe evaluarse después de todos los exámenes.
Los títulos profesionales deben valorarse y evaluarse.
Recopilación y evaluación de pruebas para ocho miembros.
Evaluación general de la tasa de éxito
Notificación periódica
Incentivos, recompensas y castigos
gerente de proyecto
Construir un modelo de competencias para el director de proyectos
Objetivos de mejora personal específicos y medidas de formación.
La capacitación para gerentes de proyectos se brinda al menos 2 veces al año.
Miembros del equipo del proyecto
Capacitación y evaluación centralizada fuera de línea en "clases pequeñas", no menos de 2 veces al año
Construcción de reserva de talentos
Selección, concurso, formación y evaluación de responsables de proyectos de reservas.
Selección, concurso, formación y evaluación de secretarios de proyectos de reserva.
Selección, concurso, formación y evaluación del equipo del proyecto de reserva.
Intercambio de rotación laboral
Objetivo: el cultivo de talentos pasa de "seleccionar talentos cuando son necesarios" a "reservas con visión de futuro" y de "crecimiento natural" a "liderar el crecimiento"
Gestión del desempeño científico
La evaluación se integra aún más con la estrategia de desarrollo de la empresa: aumentar y aclarar los indicadores de tareas clave anuales.
Jefe de departamento: Firmó la carta de responsabilidad del indicador de evaluación de responsabilidad objetivo 2024
Gerente de proyecto: firmar la carta de responsabilidad de evaluación salarial de desempeño anual del gerente de proyecto
Los indicadores de evaluación se cuantifican aún más: se fijan indicadores de evaluación diferenciados y científicos según diferentes niveles de puestos, formando "una persona, una mesa".
Personal de la sede y organismos subordinados: Las evaluaciones se cuantifican en distintos momentos del año y del trimestre.
Personal de la oficina regional y del departamento de proyectos: Con base en las responsabilidades y requisitos de tareas de cada puesto, la evaluación se cuantificará a diferentes nodos del año y mes.
Se reforzará aún más la aplicación de los resultados de la evaluación: se reforzará el estricto cumplimiento de los resultados de la evaluación del desempeño y se promoverá un mecanismo orientado al mercado que permita ascender y degradar a los cuadros, ascender y destituir a los empleados y reducir los ingresos. aumentado o reducido.
Todo el personal: Los resultados de la evaluación están vinculados a la remuneración y bonificaciones por desempeño, y al nombramiento y remoción de cuadros.
El mecanismo de retroalimentación de la evaluación se fortalece aún más: los empleados pueden comprender los resultados de la evaluación personal, aclarar sus propias brechas y deficiencias y formular planes de mejora específicos.
Objetivo: las responsabilidades se descomponen capa por capa y todos son responsables del objetivo.
Gestión refinada de salarios y beneficios
Optimización de los costos laborales: Fortalezca la asignación de recursos humanos y promueva una gestión refinada de proyectos mediante una combinación de control salarial total, índice de finalización del valor de producción y requisitos de personal total.
Tomando el control del salario total anual como punto de partida y el límite de uso mensual como punto de control, los costos laborales se gestionan estrictamente.
El coeficiente de utilización del salario total mensual se establece combinando la tasa de finalización del plan de valor de producción mensual, la tasa de finalización del valor de producción per cápita y el progreso de partes clave.
Optimización de la remuneración y los beneficios: sobre la base de garantizar el objetivo del valor de producción per cápita, deje que el desempeño determine la remuneración para garantizar que los ingresos de los empleados puedan "aumentar o disminuir".
Combinado con el objetivo de ingresos anuales per cápita de 7 millones de yuanes por persona, permitir que el personal que trabaja en proyectos con excelente desempeño y buena gestión y control logre "más trabajo, más recompensa, excelente desempeño y excelentes recompensas".
Supervivencia del más apto: adherirse al seguimiento dinámico, suavizar los canales de "entrada y salida", fortalecer el diseño de alto nivel de la movilidad interna de talentos y el intercambio regional, y mejorar integralmente la eficiencia de la asignación de recursos humanos.
Controle estrictamente el punto de entrada y comprenda el nivel y la capacidad de los empleados recién contratados desde la fuente.
Suavizar el canal de "salida", mejorar el mecanismo de salida normalizado, fortalecer la evaluación del período de prueba de los empleados, la evaluación de la expiración de los contratos y la evaluación del desempeño diario, y eliminar decididamente a los empleados "incompetentes".
Adhiérase al "desempeño primero", haga pleno uso de las herramientas de evaluación del desempeño, implemente el desempeño laboral real de los empleados en los resultados de desempeño y rompa la situación de "gran olla de arroz" y "el buen o el mal trabajo es lo mismo".
Objetivo: Los empleados pueden entrar y salir, los salarios pueden ser altos o bajos, se pueden reducir los costos y aumentar la eficiencia.
Eficacia de la gestión de recursos humanos
Mejora efectiva de la calidad empresarial: fortalecer el diseño de alto nivel, optimizar la implementación y fortalecer la gestión diaria.
Realizar capacitación de empoderamiento empresarial para gerentes de recursos humanos.
Formular y emitir un manual operativo de gestión empresarial de recursos humanos.
Mejorar la efectividad de la gestión de la evaluación: basada en la implementación de conceptos, institucionalización de acciones, procesización de sistemas, procesos basados en formularios, informatización de formularios, "establecimiento, reforma, abolición e interpretación" oportuna del sistema y mejora del grupo. sistema de recursos humanos de la empresa.
Formular y emitir métodos de evaluación para la gestión de recursos humanos y cuadros de las unidades afiliadas.
Objetivo: Fortalecer los intercambios y la orientación empresarial a todos los niveles, descubrir ejemplos, resumir y mejorar.
Especialización en Planificación de Recursos Humanos
Un Centro: Con el objetivo de "convertir a China en un país líder con una perspectiva global", implementamos los principios básicos de la gestión de cuadros y de talentos del Partido, nos adherimos al liderazgo de talentos, mejoramos el escalón de talentos y estabilizamos la escala. , crear beneficios y esforzarse por mejorar el papel de los recursos humanos en la capacidad de soporte de desarrollo de alta calidad de la empresa.
Tres puntos de partida: Profundizar integralmente la reforma de los tres sistemas mediante el establecimiento de un sistema de valoración y valoración científica, la mejora del sistema de formación del escalón del talento profesional y la optimización del sistema de gestión de salarios y beneficios.
Seis enfoques: centrarse en la estandarización de la gestión de cuadros, la racionalización del reclutamiento y la asignación, la capacitación y la capacitación sistemáticas, la gestión científica del desempeño, la gestión refinada de salarios y beneficios y la gestión eficaz de los recursos humanos, y mejorar activamente la precisión, pertinencia y eficacia de la empresa. administración de recursos humanos. .