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Galería de mapas mentales gestión de recursos humanos
gestión de recursos humanos
Este es un mapa mental sobre recursos humanos. Los contenidos principales incluyen: gestión, planificación de recursos humanos, análisis de puestos e introducción. Espero que ayude a todos.
Editado a las 2024-02-12 17:04:45,
- Breve historia del tiempo
Este es un mapa mental sobre una breve historia del tiempo. "Una breve historia del tiempo" es una obra de divulgación científica con una influencia de gran alcance. No sólo presenta los conceptos básicos de cosmología y relatividad, sino que también analiza los agujeros negros y la expansión. del universo. temas científicos de vanguardia como la inflación y la teoría de cuerdas.
- ¿Cuáles son los métodos de fijación de precios para los subcontratos de proyectos bajo el modelo de contratación general EPC
¿Cuáles son los métodos de fijación de precios para los subcontratos de proyectos bajo el modelo de contratación general EPC? EPC (Ingeniería, Adquisiciones, Construcción) significa que el contratista general es responsable de todo el proceso de diseño, adquisición, construcción e instalación del proyecto, y es responsable de los servicios de operación de prueba.
- Puntos de conocimiento que los ingenieros de Java deben dominar en cada etapa
Los puntos de conocimiento que los ingenieros de Java deben dominar en cada etapa se presentan en detalle y el conocimiento es completo, espero que pueda ser útil para todos.
gestión de recursos humanos
- Breve historia del tiempo
Este es un mapa mental sobre una breve historia del tiempo. "Una breve historia del tiempo" es una obra de divulgación científica con una influencia de gran alcance. No sólo presenta los conceptos básicos de cosmología y relatividad, sino que también analiza los agujeros negros y la expansión. del universo. temas científicos de vanguardia como la inflación y la teoría de cuerdas.
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- Recomendados
- Resumen
recursos humanos
Analisis de trabajo
Descripción general
Se refiere a comprender un puesto dentro de una organización y describir la información relacionada con este puesto en un formato. para que otros puedan entender el proceso de tal posición
resultado
descripción del trabajo
Requisitos de trabajo
Competencia
contenido
Análisis de responsabilidades laborales
Análisis del flujo de trabajo
Análisis de autoridad laboral
análisis de relaciones laborales
Análisis de las condiciones del entorno laboral.
Análisis de cualificaciones laborales.
Finalidad: adecuación personal-puesto de trabajo (Comprensión correcta de las expectativas organizacionales, mensajes entregados por los gerentes y autopercepción de los empleados)
efecto:
proceso dinámico continuo
La relación entre análisis de puestos, diseño organizacional y gestión de recursos humanos:
Vincular lo anterior con lo siguiente es la base de todas las actividades de gestión de recursos humanos.
El análisis de puestos proporciona la base para otras actividades de gestión de recursos humanos. El análisis de puestos es la plataforma para la gestión de recursos humanos.
Los efectos indirectos del análisis de puestos
Ayude a los empleados a reflexionar sobre sí mismos
Los gerentes de recursos humanos corporativos pueden comprender completamente las operaciones corporativas
Contribuye a la gestión de recursos humanos de la empresa.
Las funciones realmente alcanzan un estatus estratégico
Los altos directivos de la empresa pueden comprender plenamente las responsabilidades y deberes actuales de cada persona en cada puesto.
Puede identificar responsabilidades superpuestas y vacantes entre puestos.
problemas potenciales
implementar
oportunidad
No analizado
cambiar
Establecer un sistema
en principio
Principios de análisis del sistema: Analizar las actividades laborales en lugar de enumerarlas.
Examinar la racionalidad de los puestos desde la perspectiva del diseño y proceso organizacional.
Considere la optimización de la posición desde una perspectiva de diseño
Diseño de puestos y descomposición, inducción y combinación del trabajo para formar responsabilidades claras.
Preste atención a los principios de posición: Apunte a la posición en lugar de a la persona
Basado en el principio de trabajo actual.
Basarse en situaciones reales en lugar de sus propias suposiciones.
paso
Preparar
Determinar el propósito y uso del análisis de puestos.
Establecer un equipo de análisis de puestos (incluidos líderes, analistas de puestos, expertos externos y consultores)
Formar analistas de empleo
Otros preparativos necesarios
investigación
Desarrollar un cronograma y elegir métodos para recopilar el contenido del trabajo y la información relacionada según el propósito.
Recopilar información de antecedentes laborales.
Recopilar información relacionada con el trabajo
actividades de trabajo
actividades de las personas en el trabajo
Máquinas, herramientas, equipos y medios auxiliares utilizados en el trabajo.
Factores tangibles e intangibles relacionados con el trabajo (conocimientos, materias primas, servicios)
Información sobre el desempeño laboral (análisis de errores, escala salarial, medición)
Ambiente de trabajo (físico, social)
Requisitos laborales para las personas.
analizar
organizar materiales
revisar información
Análisis de datos: Principios a seguir:
Finalizar
Organizar y redactar descripciones de puestos.
Resumir
Utilizado en la gestión de recursos humanos y gestión empresarial.
método
Cualitativo
Método de entrevista: el más extenso.
Entrevistas individuales, entrevistas grupales y entrevistas en reuniones de dirección, seminarios, etc.
Encuesta por cuestionario no cuantitativo: coste mínimo, puesto directivo
La clave del éxito o del fracaso reside en la calidad del cuestionario, concretamente:
•Al hacer preguntas, trate de ser lo más simple y fácil de entender posible para evitar desviaciones en la comprensión;
•El alcance del cuestionario debe ser lo más amplio posible para evitar omisiones;
•El diseño del cuestionario debe ser lo más estructurado posible.
Método de observación: centrarse en comportamientos relacionados con el trabajo, trabajo físico.
estudio de acción
estudio de tiempo
Técnica de Incidentes Críticos: Se especializa en registrar comportamientos particularmente efectivos o ineficaces de los trabajadores.
Método del diario de trabajo: revisión de tareas laborales rutinarias o no rutinarias, con un ciclo corto y estable
Método de práctica laboral, fácil de empezar a trabajar.
Cuantificar
Método del cuestionario de análisis del puesto: el análisis cuantitativo más utilizado, el trabajo manual.
lista estructurada
Cuestionario de descripción de puestos directivos: específicamente para puestos directivos
cuestionario general estándar
sistema ONET
Método de análisis funcional del puesto: Estados Unidos: solo descripción del puesto/Francia: también determina los estándares de desempeño y los requisitos de capacitación del titular
descripción del trabajo
contenido
descripción del trabajo
Identificación del trabajo
Resumen de trabajo
Responsabilidades de desempeño: Puesto: Responsabilidades principales: Desglose de responsabilidades
estándares de desempeño
Relaciones laborales
usar equipo
ambiente de trabajo
Calificaciones
otra información
Especificaciones de trabajo
modelo de competencia
Resumen de competencias
Definición: Las competencias se refieren a características personales profundas que distinguen a los diferentes actores en el trabajo. Incluyendo motivaciones, rasgos, autoimagen, actitudes y valores, etc.
Clasificación
Identificación de competencias: distinguir lo excelente de lo promedio
Competencias de referencia: distinguir entre cualificados y no cualificados
contenido
Conocimiento
Habilidad
Explícito
papel social
autoconcepto
Rasgos
motivación
implícito
La calidad de los empleados no es del todo igual a la competencia
Componentes de la competencia: deseo de logro (dos dimensiones)
fortaleza
Influencia
características principales
Objetividad: no existe una premisa subjetiva y el "desempeño" es el criterio de selección.
Profundidad: comportamiento o estilo de pensamiento en situaciones y tiempos. Cuanto más compleja es la tarea, más importante es.
Correlación causal: competencia → comportamiento laboral → desempeño laboral
evaluabilidad graduada
mensurabilidad del comportamiento
Preste atención a los puntos de avance (puntos de pago)
Antes: vale la pena
Después: Se utiliza para mejorar otras habilidades.
modelo de competencia
Definición: Combinación de una serie de diferentes elementos de competencia necesarios para completar un determinado trabajo y alcanzar una determinada meta de desempeño.
Describir las competencias requeridas para el puesto y su ponderación.
Clasificación
Tipo de Posición
Funcional
tipo de rol
modelo de competencia organizacional
proceso de configuración
Determinar los estándares de posición y desempeño.
Determinar la muestra de calibración.
Obtener datos de muestra
Entrevista de incidentes de comportamiento
Describe las tres cosas más exitosas y las menos exitosas.
Principio: Lo que la gente dice sobre sus motivaciones y habilidades no es confiable; sólo su comportamiento real en la mayoría de los eventos críticos es digno de confianza.
implementar
Preparar
paso
Introducción
Comprender las responsabilidades laborales
Entrevista de incidentes de comportamiento: STAR (razones y circunstancias, principales tareas y objetivos, acciones y opiniones, resultados)
Finalizar
Codificación de datos
Ventajas y desventajas
Análisis y procesamiento de datos.
Construir modelos y validar modelos.
solicitud
Reclutamiento y empleo
formación y desarrollo
Evaluación y motivación.
Compensación y promoción.
Identificación de talentos centrales (alto valor del puesto, alta competencia)
planificación de recursos humanos
significado
predecir
Trabajo principal: Pronosticar la oferta y la demanda.
Debe adaptarse a la estrategia corporativa y realizarse sobre la base del desarrollo corporativo y la planificación estratégica empresarial.
Cantidad, calidad y estructura adecuadas
contenido
Pronosticar la oferta y demanda de personal durante un período específico.
Actuar en consecuencia para equilibrar la oferta y la demanda
Partiendo de aspectos tanto de cantidad como de calidad y haciendo coincidir la estructura
Idea principal
necesidad
Correspondencia de personal y postal
estratégico
estrategia a largo plazo
Integración
Negocio general
procesal
Proceso de pensamiento sistemático
en principio
Comprender la estrategia de la empresa.
Comprender la relevancia para la estrategia corporativa.
Comprender las necesidades del supervisor
Impacto en el logro de objetivos
Traducir los objetivos de la empresa en objetivos de recursos humanos
Objetivo
Adaptarse a los cambios ambientales y reducir la incertidumbre.
Proporcionar beneficios a largo plazo tanto a organizaciones como a individuos.
Proporcionar una base para que la organización formule políticas y medidas específicas.
Es la base de la gestión de recursos humanos.
contenido
plan General
Demanda neta (comparación y balance de demanda y oferta)
Marco general, principios importantes y principios políticos
Presupuesto de inversión
Planificación empresarial: planificación de complementos de personal, plan de dotación de personal, plan de reposición y promoción de personal, plan de formación y desarrollo, plan de incentivo salarial, plan de relaciones con los empleados, plan de jubilaciones y despidos.
Clasificación
por independencia
Planificación independiente de recursos humanos.
Planificación de recursos humanos de filiales
Según el alcance de la planificación.
en general
departamento
Según el tiempo previsto
Corto plazo
término medio
largo
significado
Contribuir a la formulación de estrategias de desarrollo corporativo (considerar si los recursos humanos pueden apoyar la estrategia)
Mantener a la gente estable
Desperdicio/Ineficiencia
¿Hay algún talento que pueda absorberse?
Los cambios de personal se retrasan
Reduzca los costos laborales, ajuste la estructura del personal y evite el desperdicio
Orientar otras funciones de recursos humanos y proporcionar información básica y base.
proceso de planificación
Fase de preparación
información del entorno externo
información del entorno interno
Información de recursos humanos existente
Etapa de predicción
Demanda: Estimación (valor de cambio) de la cantidad, calidad y estructura de los recursos humanos requeridos.
Consideraciones
Estrategia de desarrollo corporativo y planificación empresarial.
Necesidades de productos y servicios.
La carga de trabajo del puesto (si está lleno)
cambios en la eficiencia de la producción
método de predicción
método de juicio subjetivo
El método de predicción más simple.
Experiencia e intuición: predicciones de los jefes de departamento, resumidas y equilibradas por los líderes
ventaja
Corto plazo
pequeña escala
El ambiente es estable y hay poca rotación de personal.
defecto
Los gerentes necesitan más experiencia (menor precisión)
Ley de Parkinson: al pronosticar las necesidades de recursos humanos del departamento, generalmente se expandirá
Método Delphi (método de predicción experto)
ventaja
Aprovechar las opiniones de muchos expertos para evitar la unilateralidad de las predicciones personales.
Realizado de forma anónima "espalda con espalda" para evitar seguir a la manada.
Al adoptar múltiples rondas de predicciones, la precisión es mayor
paso
Precauciones
No menos de 30 personas, extensas y autorizadas.
Mejorar la calidad del cuestionario
Proporcionar suficientes datos e información.
Obtenga el apoyo de expertos y líderes sénior
método de pronóstico de tendencias
Analizar tendencias futuras y predecir la demanda basándose en datos históricos.
Diagrama de dispersión (método de mínimos cuadrados)
Método de predicción de regresión (análisis de regresión múltiple: término de perturbación aleatoria interceptado)
subtema
Método de pronóstico de ratios
Basado en el análisis de la productividad individual de los empleados.
Recursos humanos requeridos = volumen de negocio futuro / [eficiencia de producción per cápita actual * (1 tasa de cambio de eficiencia de producción)]
La tasa de cambio R de la eficiencia de producción incluye
Progreso tecnológico R1 (coeficiente de aumento)
Acumulación de experiencia (coeficiente de aumento)
Edad creciente (factores sociales) (coeficiente decreciente)
análisis de tareas
suministrar
fuente
Interno (enfoque)
Tamaño y estructura actual del personal, tasa de rotación de personal (interna y externa), calidad del personal
Externo (menos controlable)
Mercado laboral externo, concienciación sobre el empleo, atractivo empresarial (niveles absolutos y relativos)
método de predicción
Lista de habilidades
Formulario que refleja las características de capacidad laboral del empleado.
Principalmente se ocupa de: determinación de candidatos para ascensos, toma de decisiones sobre transferencias de trabajo, asignación de trabajo para proyectos especiales, capacitación y planificación de carrera.
Método de sustitución (reemplazo de personal)
Evaluar la situación actual del personal de la empresa y juzgar la posibilidad de ascenso o traslado.
Modelo de pool de recursos humanos
Previsión del suministro interno basada en la previsión de los flujos internos de personal dentro de la empresa.
Para puestos de departamento específicos
Oferta futura = número de personas existentes Número de personas entrantes – Número de personas salientes
modelo de markov
Demanda neta: equilibrio entre oferta y demanda
posibles resultados
la oferta supera la demanda
• Despidos permanentes o despidos de empleados.
• Contrato pausado.
• Acortar las horas de los empleados, implementar trabajos compartidos o reducir los salarios de los empleados.
Daño al personal, equilibrado pero rápido
• Alentar a los empleados a jubilarse anticipadamente.
• Las empresas amplían su escala de negocios o desarrollan nuevos puntos de crecimiento.
• Proporcionar capacitación a los empleados excedentes e implementar una reserva de talento.
La oferta es menor que la demanda.
• Contratar gente externa, incluida la recontratación de jubilados.
• Ampliar el horario laboral y permitir que los empleados trabajen horas extras.
• Subcontratar determinados aspectos del negocio.
Equilibrio rápido y fácil de retirar
• Reducir la tasa de rotación de empleados, reducir la rotación de empleados y realizar despliegues internos.
• Mejorar la productividad de los empleados existentes.
Equilibrio general, pero desajuste estructural
Realizar reubicación interna de personal, incluidos ascensos, transferencias y descensos de categoría.
Formación dirigida y especializada del personal para que pueda trabajar en puestos vacantes.
Llevar a cabo el reemplazo de personal, liberar el personal que la empresa no necesita y reemplazar el personal necesario para ajustar la estructura de personal.
La oferta y la demanda son básicamente iguales en términos de cantidad, calidad y estructura.
Planificación
etapa de evaluación
dificultades comunes
Los planificadores no son reconocidos
Falta de un fuerte apoyo por parte de la alta dirección.
complicar demasiado
Negligencia de interacción con otros departamentos y falta de coordinación de otros jefes de departamento.
Ignorar la integración con la planificación corporativa
Preferir métodos de planificación cuantitativos o cualitativos.
Hay trampas técnicas al seguir ciegamente la tecnología HRP.
administrar
Selección y reclutamiento
composición
recluta
Propósito: Atraer candidatos a puestos de trabajo
Sistema salarial
oportunidades profesionales, ascensos
Seguridad y protección en el trabajo organizacional.
reputacion de la compañia
Selección
Elige a la persona más adecuada
Recluta
Objetivo
Asegurar el equilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos en la organización.
Formas efectivas de establecer la imagen organizacional y publicitarla externamente.
Reducir la probabilidad de que los empleados renuncien en el corto plazo (rotación
Cumplir con la responsabilidad social corporativa
Trabajo básico, los recursos humanos son el núcleo de la competitividad.
Factores de influencia
externo
interno
Imagen corporativa
Presupuesto de contratación
política corporativa
en principio
Elige personas según las circunstancias.
Correspondencia del nivel de energía
Tener capacidad e integridad política.
Fortalezas de los empleadores
Es mejor faltar que excederse
programa
Determinar las necesidades de contratación: cantidad y calidad (calificaciones y competencias).
Desarrollar un plan de reclutamiento
escala
Modelo piramidal: Depende de la etapa de reclutamiento y reclutamiento de la empresa, y de la proporción de quienes superan cada etapa.
alcance
tiempo
Método de datos de pérdida de tiempo: la clave para el reclutamiento es el intervalo entre los puntos de decisión
Presupuesto
recluta
fuente
interno
Promoción, transferencia/rotación de empleo, degradación
Métodos: anuncios de trabajo, registros de archivos.
Medidas: promoción, contratación abierta interna, personal temporal que pasa a ser regular
externo
Lo más importante: competidores y otras empresas de la misma industria.
Métodos: Internet, anuncios, contratación saliente, intermediarios, recomendaciones, recomendaciones de redes (puestos importantes)
nuevo tipo
Arrendamiento de talento, subcontratación de reclutamiento, empleados compartidos
método
Recuperación de datos
Proyección inicial
Selección
La más técnica, seleccionar a la persona adecuada para cubrir las vacantes laborales que necesita la empresa: job match
herramienta
entrevista
etapa de introducción
Etapa del tema principal
etapa de cierre
(Evitar decisiones prematuras en un corto periodo de tiempo)
Centro de Evaluación
Evaluación estandarizada de individuos basada en múltiples fuentes de información (comportamientos tanto verbales como no verbales).
tecnología
Prueba de caja de archivos para gerentes de tasación
Los sujetos procesaron y reportaron diversos documentos como dirigentes.
Análisis de casos, mala interacción.
Discusión en grupo sin líder
Examinar habilidades y atributos en las interacciones interpersonales.
Examen psicológico
Muestra de trabajo
prueba de conocimientos
estándares científicos
fiabilidad
prueba
Fiabilidad test-retest: alto coste
Fiabilidad de replicación: alto costo
confiabilidad dividida a la mitad
acuerdo de evaluador
validez
Validez de contenido: prueba de juicio de expertos
Validez relacionada con el criterio (prueba de predicción: generalmente adopta validez concurrente
Aplicabilidad general (validez externa
Recluta
evaluación del efecto
Costo-beneficio: precio unitario = costo/número de solicitantes
tiempo
cantidad calidad
gestión del rendimiento
actuación
significado
Basados en el trabajo, los comportamientos y resultados fuera del trabajo no pertenecen al desempeño.
Relevante para los objetivos organizacionales, directamente relacionado con las responsabilidades y objetivos del puesto.
Incluye tanto el comportamiento laboral como los resultados laborales.
El significado más importante: el desempeño también debe ser el comportamiento laboral y los resultados laborales mostrados (dos dimensiones para analizar el desempeño)
Características
policausalidad
multidimensionalidad
Evaluar desde las tres dimensiones de desempeño laboral, capacidad para el trabajo y actitud laboral
Dinámica
También determina la puntualidad del desempeño.
gestión del rendimiento
significado
Sistema de gestión del desempeño de los empleados.
El proceso de identificar, alentar, medir, evaluar, mejorar y recompensar el desempeño de los empleados.
Es el proceso de crear entendimiento mutuo entre gerentes y empleados.
Responsabilidades de todos los directivos empresariales.
El núcleo de todo el sistema de gestión de recursos humanos, que proporciona la base para otros módulos.
Una herramienta importante para la gestión empresarial
Durante todo el proceso de gestión empresarial
Objetivo
propósito estratégico
fines de gestión
propósito de desarrollo
Mejoras específicas y formación
efecto
▪ Ayudar a mejorar el rendimiento empresarial
▪ Ayuda a garantizar que el comportamiento de los empleados sea coherente con los objetivos corporativos.
▪ Ayuda a mejorar la satisfacción de los empleados
▪ Contribuir a la racionalidad científica de otras decisiones en la gestión de recursos humanos
Sistema del manejo de rendimiento
Plan de desempeño (desglose de objetivos, responsabilidades laborales)
Ambas partes deben participar y confirmar (esencialmente un acuerdo interno)
Sistema de objetivos
Contenido de rendimiento
proyecto
actuación
capacidad
manera
índice
estándares de desempeño
Principios de claridad, moderación y variabilidad
Ciclo de evaluación
La naturaleza del puesto, la naturaleza de los indicadores, la naturaleza de los estándares.
Planificación preliminar para los otros tres aspectos de la gestión del desempeño.
herramienta
Indicadores clave de rendimiento KPI
Características: Según la estrategia, se descompone capa por capa de arriba a abajo y se admite capa por capa. (Para establecer un sistema de KPI eficaz, primero se debe aclarar la orientación estratégica)
paso
Identificar áreas clave de éxito
De acuerdo con la estrategia y los objetivos estratégicos de la empresa, utilice el método de lluvia de ideas y el análisis del diagrama de espina de pescado.
Tener un impacto significativo en el logro de objetivos estratégicos y posición competitiva en el mercado.
Identificar elementos clave de rendimiento
Analizar y refinar el dominio.
Contenido principal del campo, principales actividades para lograr el éxito, medidas y métodos para asegurarlo, estándares de medición.
Determinar los indicadores clave de desempeño.
Perfeccionarlo aún más en indicadores específicos que reflejen sus características y descartar indicadores clave.
Los principios son eficacia, importancia (cuantificable) y aplicabilidad.
Resumir y formar una base de datos de indicadores clave de desempeño empresarial (construcción de base de datos
cuadro de mando integral
Desempeño innovador = Describir la estrategia Medir la estrategia Gestionar la estrategia
Desempeño innovador = mapa estratégico, cuadro de mando integral, organización centrada en la estrategia
Métodos de evaluación del desempeño; métodos de gestión estratégica; herramientas de control corporativo.
Persigue cuatro tipos de equilibrio
nivel financiero
Mejorar la estructura de costos Mejorar la utilización de activos Aumentar las oportunidades de ingresos Mejorar el valor del cliente
Proceso interno
jefe de operaciones Gestión de clientes proceso de innovación regulaciones y sociedad
cliente
Características del producto/servicio relación imagen
Aprende y crece
capital humano capital de información capital organizacional
Objetivos y resultados clave OKR
Objetivo
resultados clave
Seguimiento del desempeño (centrándose en la comunicación del desempeño y el coaching del desempeño)
Elija el estilo de liderazgo adecuado
Comunicación continua sobre el desempeño: comunicación formal versus comunicación informal
Asesoramiento y Consultoría
Tres etapas principales de la consultoría: identificar y comprender el problema, empoderar y proporcionar recursos.
Recopilar información de rendimiento
Proporcionar una base para los estándares laborales de los empleados.
Malentendidos sobre el seguimiento del desempeño
✓Creer que el enfoque de la gestión del desempeño es la planificación y la evaluación, y que el proceso intermedio es que los empleados dominen
✓Creer que la gestión del desempeño consiste en supervisar y comprobar el trabajo de los empleados y prestarles atención en todo momento.
✓Piensa que llevar registros es una pérdida de tiempo.
Evaluación de desempeño
contenido
Capacidad para trabajar
desempeño laboral
Actitud de trabajo
Lo esencial
▪ Determinación de los objetos de evaluación: organización, departamento y empleados.
▪ Determinación del contenido de la evaluación: capacidad para el trabajo, actitud en el trabajo y desempeño en el trabajo.
▪ Determinación de los sujetos de evaluación: superiores/colegas/subordinados; evaluaciones de empleados/clientes;
▪ Selección de métodos de evaluación (diferentes objetos tienen diferentes métodos de evaluación)
Malentendido
El motivo del fracaso de la evaluación del desempeño radica en el error subjetivo del propio evaluador.
retroalimentacion de rendimiento
✓Permitir que los empleados comprendan las expectativas que los gerentes tienen de ellos;
✓Plantear dificultades y pedir a los líderes orientación y ayuda;
✓Determinar el próximo plan de desempeño y los puntos de mejora;
✓Juega el papel de conectar el pasado y el futuro
Estrategia:
Tipo de contribución: recompensas, objetivos y requisitos más altos
Tipo seguro: céntrese en desarrollar planes estrictos de mejora del rendimiento
Tipo de agresión: fortalecer la comunicación, generar confianza y mejorar la actitud laboral.
Tipo degenerado: Reafirmar el plan de objetivos y aclarar las metas laborales (si no, despedir)
Resultado: Plan de mejora del desempeño de los empleados
solicitud
Mejorar
diagnóstico de desempeño
Desde conocimientos, habilidades, actitudes y entorno.
de los empleados, supervisores y el medio ambiente
Desarrollar planes de mejora del desempeño de los empleados: Planes de mejora del desempeño individual Apoyo para la mejora del desempeño organizacional
las decisiones de gestión
subtema
Gestión salarial (diseño del sistema salarial)
Resumen salarial
Significado: ingresos económicos directos e indirectos pagados en reconocimiento al trabajo y servicios de los empleados.
Recompensas económicas entre las recompensas externas
Función
Compensación (mano de obra pagada)
Atraer (buenos empleados)
Motivación (Positividad)
Retención (los buenos empleados se quedan)
Gestión de nóminas
significado
Determinar el sistema salarial, el nivel salarial, la estructura salarial y la forma salarial.
Realizar ajuste salarial y control salarial: medir y controlar el salario total
La gestión salarial debe estar al servicio de la estrategia comercial de la empresa y estimular el entusiasmo laboral de los empleados. La gestión salarial es una serie de procesos.
significado
Atraer y retener excelentes empleados
Lograr la motivación de los empleados
Mejorar el rendimiento empresarial
Crear una buena cultura corporativa (base material, orientación hacia la recompensa, equidad, rol rector para los empleados)
en principio
legalidad
justicia
externo
interno
individual
oportunidad
Economía
Dinámica
Factores de influencia
fuera de la empresa
⚫Leyes, regulaciones y políticas
⚫Nivel de precios
⚫El estado del mercado laboral
⚫Estado salarial de otras empresas.
Interno de la empresa
⚫Estrategia empresarial empresarial
⚫La etapa de desarrollo de la empresa.
⚫Estado financiero de la empresa.
Empleados individuales
⚫Puesto del empleado
⚫Capacidades y desempeño de los empleados.
⚫Experiencia laboral del empleado.
Relación con la estrategia corporativa
decisiones basicas
Sistema salarial
Sistema salarial de puesto: cambios con el puesto
Sistema de compensación por competencias: cambios con la capacidad
nivel salarial
① Estrategia líder (lead), es decir, una estrategia en la que el nivel salarial es superior al promedio del mercado.
② Estrategia de igualación (matching), es decir, el nivel salarial es consistente con el nivel promedio del mercado.
③ Estrategia de rezago (retraso), es decir, el nivel salarial de la empresa debe ser significativamente más bajo que el promedio del mercado
④ Estrategia híbrida, que utiliza diferentes estrategias para diferentes puestos dentro de la empresa.
Composición salarial
Estructura salarial
Estructura de banda ancha: pocas categorías salariales y amplia gama de cambios: adecuada para sistemas salariales basados en habilidades
subtema
estructura de banda estrecha
composición
salario base
en principio
Justicia interna: lograda a través de la evaluación del puesto (determinando el valor relativo del puesto)
Justicia externa: lograrla a través de encuestas salariales
sistema
Basado en la posición
Basado en la competencia
paso
Análisis de puesto→Evaluación de puesto
método de clasificación
Organizar las tareas en orden de dificultad o importancia.
Ventajas: Simple y fácil de entender/ahorro de tiempo
Desventajas: Falta de criterios de evaluación objetivos, solo se conoce el orden y la diferencia de valor entre ellos no está clara.
Adecuado para pequeña escala, estructura simple y pocas posiciones.
taxonomía
Ventajas: relativamente simple, cuando hay muchas posiciones, ahorra tiempo que el método de clasificación
Desventajas: Es difícil establecer una definición universal de los niveles laborales en la práctica, es imposible medir con precisión la brecha de valor entre varios puestos;
Método de comparación de factores (teniendo en cuenta los factores salariales)
paso
• Determinar los elementos de compensación (responsabilidades laborales, habilidades laborales, esfuerzo y condiciones laborales).
• Seleccionar posiciones típicas.
• Clasificar posiciones típicas varias veces según cada factor de compensación, Hay varios elementos de remuneración y la clasificación correspondiente se realizará varias veces.
• Determinar las tasas salariales (y ponderaciones de los factores) para cada elemento de compensación para cada puesto típico. y reorganizar las posiciones típicas en consecuencia
• (Compare los resultados de la clasificación anterior) Elimine las posiciones típicas irrazonables (diferentes niveles).
• Determinar los niveles salariales para otros puestos.
Ventajas: precisas y objetivas, capaces de minimizar los factores humanos; instrucciones paso a paso detalladas; Ayuda con las operaciones y es más fácil de explicar a los empleados.
Desventajas: La operación es compleja y requiere mucho tiempo; cada evaluación requiere investigar el nivel salarial de los puestos típicos, lo que aumenta el costo de la evaluación.
Método de conteo de elementos (comúnmente usado)
paso
Determinar los elementos de compensación (nivel de habilidad, capacidad para resolver problemas y responsabilidades laborales)
Ordenar y asignar puntuaciones a combinaciones de subfunciones dentro de una función
Asignación
Las puntuaciones para el nivel de habilidad y las responsabilidades laborales son valores absolutos, mientras que la capacidad para resolver problemas es un porcentaje.
Asignar peso (evaluación subjetiva)
Ventajas: El método cuantitativo permite la comparación entre diferentes puestos. Los resultados de la evaluación son más precisos y más fáciles de aceptar para los empleados; No solo puedes comparar el valor entre posiciones, sino que también puedes medir la diferencia de valor.
Desventajas: el diseño de la escala es engorroso y la operación requiere mucho tiempo; La selección y el peso de los indicadores se verán afectados por factores subjetivos.
Encuesta salarial
✓Seleccione los puestos a investigar (puestos típicos, compárelos con las descripciones de puestos)
✓Determinar el alcance de la investigación (determinado por el alcance del reclutamiento)
✓Determinar los elementos a investigar (proporción de compensación total de cada componente)
✓Realizar encuestas reales (cuestionarios de diseño, información sobre salarios y puestos)
✓Análisis de los resultados de la encuesta (nivel salarial medio)
Crear una curva salarial
La justicia interna y externa debe ser consistente
Los niveles salariales de mercado y los puntos de evaluación o puntos salariales determinados por niveles seriales deben distribuirse alrededor de la curva salarial.
Determinar el posicionamiento en el mercado de la estrategia de compensación.
Estrategia líder (lead): superior al mercado;
Estrategia de emparejamiento (matching): consistente con el mercado;
Estrategia de rezago (lag): inferior al mercado.
Establecer escala salarial
paso
Nivel de posición
Factores: Cantidad, Política
Principio: Reflejar diferencias de valor
Valor más alto y más bajo: Valor más bajo = valor de rango medio/(1 rango de salario/2) Valor más alto = valor más bajo * (1 rango salarial)
Superposición de niveles: determine la relación entre niveles adyacentes (cuanto mayor sea la superposición, menor será la promoción y el aumento salarial)
patrón superpuesto
modo de compromiso
modo dividido
Rango salarial
Finalidad: Simplificar el trabajo de gestión.
Ajuste de salario
En general: cambios en el entorno macro
Individual: cambios en las circunstancias personales.
Pago variable (pago de incentivos, pago por desempeño)
Factores de influencia
Personalmente controlable
Cuanto más controlable sea personalmente, más probable será que se considere instrumental.
Personalmente incontrolable
Basado en el desempeño de los empleados
forma
Trabajo a destajo
Conteo directo de piezas
tarifa diferencial por pieza
sistema de horas de trabajo
Horas de trabajo estándar
horas de trabajo diferenciales
Pago por desempeño
personal
Ajuste de pago por desempeño
El ciclo es generalmente de un año.
Habrá multas por mal desempeño
bono de desempeño
bono una vez
Sólo recompensas sin castigo.
El rango de aumentos de pago por desempeño está limitado por el rango salarial, pero no hay límite para las bonificaciones por desempeño.
Programa especial de reconocimiento al desempeño
Remuneración variable mensual/trimestral
grupo
Participación en las utilidades: basada en el desempeño corporativo
Reparto de ingresos: basado en los ingresos
Plan Scanlón
Proyecto Alondra
propiedad de acciones de los empleados
plan de acciones en efectivo
plan de futuros de acciones
plan de opciones
Compensación Indirecta (Beneficios a los Empleados)
Basado en la membresía de la organización en lugar del estatus laboral de los empleados.
Características
– Adoptar la forma de pago en especie o pago diferido;
– Tiene un carácter de coste cuasi fijo y no se ve afectado por el rendimiento individual;
–Igualdad: Salvo beneficios especiales, no se verá afectada por el nivel;
– Colectividad: compra colectiva
Ventaja
– Formatos flexibles: satisfacer las necesidades de diferentes empleados
– Propiedades para el cuidado de la salud: reduce la insatisfacción de los empleados.
- Beneficios fiscales
–Efecto de escala
pregunta
– motivación insuficiente;
– Rigidez, una vez aportada, difícil de anular.
Beneficios legales
• Seguro social obligatorio: seguro de pensiones, seguro médico, seguro de maternidad, seguro de accidentes laborales y seguro de desempleo.
• Otros proyectos de bienestar prescritos por el gobierno local (como el fondo de previsión de vivienda)
• Días festivos: al menos un día por semana
• Días festivos legales
• Vacaciones retribuidas: más de un año, vacaciones anuales retribuidas
bienestar autónomo
Seguro
seguro médico
jubilarse
tendencia de desarrollo
Beneficios flexibles
• Prestaciones flexibles adicionales: seguro de pensión complementario
• Beneficios básicos y flexibles opcionales: libre elección de límites
• Cuenta de gastos flexible: una cierta cantidad de dinero se utiliza como una "cuenta de gastos" de bienestar social y no está sujeta al impuesto sobre la renta personal.
• “Paquete” de bienestar social: una combinación de elementos de bienestar que no pueden elegirse libremente
• Beneficios flexibles selectivos: proporciona varios beneficios para que los empleados elijan
Entrenamiento y desarrollo
Introducción
Teoría básica
teoría hipotética de la naturaleza humana
McGregor
Teoría X
Teoría Y
Súper teoría Y
esquema
teoría de la motivación
entorno de gestión de recursos humanos
ambiente externo
Entorno macro (PEST)
ley politica
Factores políticos (métodos y políticas de gestión gubernamental) Impactar la gestión de recursos humanos al impactar sistemas empresariales completos
La estabilidad política afecta directamente e incluso determina la gestión de los recursos humanos
Las fluctuaciones frecuentes de los factores políticos pueden provocar cambios en las actividades de gestión de recursos humanos.
Afectará el efecto y no favorecerá el desarrollo de la empresa.
Factores legales (efectos indirectos)
Desempeñar un papel regulador y restrictivo en las actividades corporativas de gestión de recursos humanos.
economía
sistema económico
Diferencias en los métodos de gestión de recursos humanos.
Economía planificada: toma de decisiones gubernamentales, ejecución empresarial
Economía de mercado: el gobierno ya no asigna recursos humanos de manera unificada, dejando que las empresas tomen sus propias decisiones. El trabajo funcional y estratégico se convierte en tema de la gestión de recursos humanos.
política macroeconómica
Estrategia integral de desarrollo nacional y política industrial
Política nacional de distribución del ingreso, política de precios, política de circulación de materiales.
El nivel de desarrollo económico.
Determinar las perspectivas futuras de la empresa e incidir en las necesidades de recursos humanos.
Estructura industrial
estructura de asignación
condiciones del mercado laboral
Cambios de precios (categoría de producto, índice de precios competitivos)
afectar los niveles salariales
factores culturales
Influir en la forma de pensar y comportarse de las personas.
ambiente interno
Estrategia de desarrollo empresarial
programa máximo
Los planes de ganancias de la alta dirección que son consistentes con la misión y los objetivos de la organización.
ciclo de desarrollo empresarial
Influencia: