① Stellen Sie bei der Entwicklung des OKR sicher, dass es ein ganz klares Ziel hat, um sicherzustellen, dass sich das Team auf wichtige Ziele konzentriert.

② Nachdem Sie OKR erstellt haben, denken Sie daran, dass Sie es allen wiederholt mitteilen müssen, bis alle auf das Ziel ausgerichtet und fokussiert sind.

③ Sie müssen sich Zeit nehmen, um Ihre Ziele zu erreichen, anstatt endlos auf morgen zu hoffen.

④ Seien Sie bereit zum Scheitern, lernen Sie aus dem Scheitern und versuchen Sie es erneut.

⑤ Ändern Sie die OKRs nicht auf halbem Weg. Wenn sie scheitern, werden Sie aus der Erfahrung lernen und es beim nächsten Mal besser machen.

⑥ Methoden wie OKR dienen nicht dazu, das Ziel zu bestimmen, das das Unternehmen am wahrscheinlichsten erreichen kann, sondern um das größte Ziel zu ermitteln, das erreicht werden kann. Daher sollte dies bei der Formulierung wichtiger Ergebnisse nicht als Maßstab für die Leistungsbewertung verwendet werden Menschen dazu bringen, Schlüsselergebniszahlen zu entwickeln, die Stärken verbergen. Wenn nicht alle wichtigen Ergebnisse erreicht werden oder alle wichtigen Ergebnisse erreicht werden, ohne dass dies Auswirkungen auf das Geschäftswachstum hat, ist dies ein Misserfolg.

① Jeden Montag trifft sich das Team, um eine Bestandsaufnahme der OKRs vorzunehmen und die spezifischen Aufgaben zu klären, für deren Erledigung diese Woche verantwortlich ist. Sie können sich auf dieses Vier-Quadranten-OKR-Anzeigeformat beziehen:

② Halten Sie jeden Freitag ein „Victory Meeting“ ab, damit jedes Team die Ergebnisse der Wochenarbeit präsentieren und einige Getränke und Snacks zubereiten kann, um diese Ergebnisse zu feiern.

① Setzen Sie sich mehrere Ziele, aber legen Sie keine Prioritäten für die Ziele fest.

② Mangelnde Kommunikation führt dazu, dass andere Teammitglieder die Ziele nicht genau verstehen.

③ Es gibt keinen konkreten Plan zur Umsetzung der Ziele, sondern nur leeres Gerede über die Ziele.

④ Anstatt Zeit mit wichtigen Dingen zu verbringen, haben wir viele Dinge getan, die vom Ziel abwichen.

⑤ Geben Sie leicht auf.

Quantifizierung des Beitrags von Forschung und Entwicklung zum Umsatz

1. Alle Mitarbeiter geben Ziele an, die das Unternehmen ihrer Meinung nach in diesem Quartal erreichen muss. Dadurch lässt sich die Methode reibungslos umsetzen, Mitarbeiter können sich direkt an der Formulierung der Unternehmensziele beteiligen und es wird etwas Interessantes in die Unternehmenskultur eingebracht. 
 Wenn das Unternehmen gewachsen ist, können Sie den CEO bitten, ein Team zu mobilisieren, oder durch professionelle Berater und Forschungseinrichtungen sammeln und organisieren und die Ergebnisse schließlich an das Management weitergeben.

2. Das Management verbringt einen halben Tag damit, OKRs zu besprechen. Die Wahl eines Ziels erfordert einen Prozess der Debatte und des Kompromisses, für den es sich lohnt, mehr Zeit zu investieren. Legen Sie dann weiterhin Schlüsselergebnisse für das Ziel fest, um das Ziel präziser und ergänzend zu erklären. 
 Es gibt viele Gründe, warum OKR-Meetings lange dauern. Zusätzlich zu den notwendigen Diskussionsschritten verzögert sich das Meeting, die Teilnehmer denken nicht vollständig im Voraus und vermeiden es, Entscheidungen im Voraus zu treffen . Sie müssen wissen, dass die Unternehmensziele das Lebenselixier des Unternehmens sind und jeder Verantwortung tragen muss.

3. Managementaufgaben: Stellen Sie die OKRs des Unternehmens den jeweiligen Abteilungen vor und vervollständigen Sie die OKR-Einstellungen für jede Abteilung. Abteilungsleiter und Mitglieder trafen die endgültige Entscheidung in einem zweistündigen Treffen, indem sie Ziele frei auflisteten, wichtige Ergebnisse klassifizierten und gruppierten und durch Abstimmung eine Rangfolge herstellten.

4. CEO bestätigt Abteilungs-OKRs. Nachdem das Abteilungs-OKR festgelegt wurde, bestätigt der CEO es erneut. Wenn sich herausstellt, dass einige Abteilungen eine Abweichung in ihrem Verständnis des OKR des Unternehmens haben, werden sie dies in einer einstündigen Besprechung mit dieser Abteilung weiter besprechen. Bereiten Sie dafür einen Tag vor.

5. Top-Down-Assoziation. Wenn Abteilungsleiter die OKRs des Unternehmens und der Abteilung an untergeordnete Unterabteilungen weitergeben, verwenden sie dieselbe Methode, um ihre eigenen OKRs zu formulieren.

6. Persönliches OKR (optional). Wenn das Unternehmen von Einzelpersonen verlangt, OKRs festzulegen, tun Sie dies sofort. Persönliche OKR müssen vom Manager bestätigt werden. Dies ist eine großartige Coaching-Möglichkeit und kann einzeln durchgeführt werden, niemals per E-Mail.

7. Plenarsitzung. Der CEO erklärt allen Mitarbeitern, was die OKRs für dieses Quartal sind und warum sie so festgelegt sind, und führt anschließend einen beispielhaften Aufgabenabbau einiger davon durch. Bei der Erläuterung sollten Sie auch die OKR-Zusammenfassung des Vorquartals abdecken und auf die Ergebnisse des Vorquartals hinweisen. Das gesamte Meeting sollte eine positive Atmosphäre schaffen und den Mitarbeitern klar machen, dass sie nach dem Meeting sofort Maßnahmen ergreifen müssen.

1. Nehmen Sie das OKR des Teams als Ausgangspunkt und markieren Sie den Vertrauensindex für das Erreichen des Ziels. Listen Sie OKRs auf, um alle (und manchmal auch Sie selbst) daran zu erinnern, warum Sie das tun, was Sie tun. 
 Ihr Vertrauensindex ist eine Schätzung der Wahrscheinlichkeit, das Schlüsselergebnis zu erreichen, und liegt zwischen 1 und 10. 1 bedeutet, dass Sie nie Erfolg haben werden, und 10 bedeutet, dass Sie garantiert gewinnen werden. Wenn Ihr Selbstvertrauen auf 3 sinkt, markieren Sie es rot; wenn es über 7 steigt, markieren Sie es grün. Verschiedene Farben erleichtern die Identifizierung und erleichtern die Aufmunterung Ihres Chefs und Ihrer Teamkollegen. Die Auflistung eines Vertrauensindex hilft dem Team, Fortschritte zu verfolgen und auftretende Probleme zu beheben.

2. Listen Sie die vorrangigen Aufgaben der letzten Woche auf und markieren Sie den Abschlussstatus. 
 Wenn dies nicht der Fall ist, erläutern Sie kurz den Grund, um dem Team klar zu machen, was es daran hindert, voranzukommen.

3. Erstellen Sie eine Liste mit Prioritäten für die nächste Woche. 
 Listen Sie einfach drei wichtige Punkte auf, beschreiben Sie sie umfassend und konzentrieren Sie sich auf bestimmte umsetzbare Schritte. „Festlegen der Entwicklungsdokumentation für das Xeno-Projekt“ ist ein guter Punkt, der das Schreiben des Materials sowie die abteilungsübergreifende Überprüfung und Abstimmung umfasst. Es sorgt auch dafür, dass andere Teams und Ihr Chef Ihnen vertrauen, dass Sie die Dinge tatsächlich erledigen. 
 „Mit einem Anwalt sprechen“ ist eine schlechte Idee. Diese Sache scheint in einer halben Stunde abgeschlossen zu sein und es gibt kein klares Ergebnis. Es fühlt sich eher wie eine Verbindung zu etwas an. Darüber hinaus wurde nicht einmal erklärt, was mitgeteilt werden soll! Sie können auch ein paar weniger wichtige Elemente hinzufügen, die ebenfalls umfassend sein sollten und es wert sind, in die nächste Woche aufgenommen zu werden. 
 Kurz gesagt, es müssen nicht zu viele der hier aufgeführten Artikel sein, es reicht aus, die großen Artikel einzuplanen, die in einer Woche erledigt werden können.

4. Listen Sie Risiken oder Hindernisse auf. 
 Es ist wie ein ehrliches Treffen, bei dem Sie eine Liste mit Dingen erstellen können, die Sie nicht alleine lösen können, für die Sie aber Hilfe bekommen können. Es besteht keine Notwendigkeit, das Schuldspiel wie ein Kind zu spielen. Ihre Vorgesetzten möchten nicht Ihre Eltern spielen und sich gegenseitig die Schuldzuweisungen zwischen Ihnen und einer anderen verantwortlichen Person zuhören. 
 Erstellen Sie außerdem eine Liste aller Dinge, von denen Sie wissen, dass sie Sie möglicherweise daran hindern, die Aufgabe zu erledigen. Beispielsweise kann ein Kunde Ausreden finden, um Sie zu beschäftigen, oder die Lösung eines kniffligen technischen Problems kann länger dauern als ursprünglich geplant. Chefs mögen keine Überraschungen, also versuchen Sie nicht, ihnen solche „Überraschungen“ zu bereiten. Mit Frühwarnung gibt es möglicherweise mehr und bessere Lösungen.

5. Bemerkungen. 
 Wenn es schließlich Inhalte gibt, die nicht in den oben genannten Kategorien enthalten sind, Sie sie aber unbedingt hinzufügen möchten, fügen Sie eine Notiz hinzu. „Endlich wurde der von Jim vorgestellte junge Mann von Amazon rekrutiert. Danke, Jim!“

Mehrere Ziele gesetzt

Der eingestellte OKR-Zyklus ist zu kurz: eine Woche oder ein Monat

Nutzen Sie Leistungsindikatoren, um die Zielerreichung voranzutreiben

Kein Konfidenzindex festgelegt

Änderungen im Informationsindex werden nicht verfolgt

Behandeln Sie wöchentliche Besprechungen als Nachbesprechungen und nicht als Gespräche

Der Freitag ist zu ernst

abschließender Rat

① Sie können OKRs pro Jahr oder Quartal festlegen, diese müssen jedoch mit der Vision und Mission des Unternehmens in Zusammenhang stehen. Mission hält Sie auf dem richtigen Weg, OKR gibt Ihnen klare Meilensteine ​​und wichtige Ergebnisse werden zur Quantifizierung von Zielen verwendet, sodass sich Teams und Einzelpersonen auf ein anspruchsvolles Ziel konzentrieren können.

② Wenn Sie gleich beim Aufstehen feststellen, dass Sie mit Leidenschaft Dinge tun, bedeutet dies, dass Sie sich ein gutes Ziel gesetzt haben. Wenn Sie beim Anblick der wichtigsten Ergebnisse ein wenig besorgt sind, ist die Festlegung der wichtigsten Ergebnisse angemessen .

③ Das ​​Ziel eines guten OKR muss messbar, herausfordernd, aber nicht verzweifelnd sein, und Sie sollten zu etwa 50 % davon überzeugt sein, es zu erreichen.

① Bevor Sie OKR festlegen, klären Sie zunächst Ihre Mission oder die des Unternehmens. Es muss nicht elegant sein, aber es sollte prägnant, leicht zu merken und so lehrreich wie ein Programm sein. Es wird Sie daran erinnern, keine Zeit mit nutzlosen Dingen zu verschwenden. 
 Die Mission des Unternehmens kann im folgenden einfachen Format beschrieben werden: Wir (welches Wertversprechen) sind in (welchem ​​Bereich oder welcher Branche) tätig (das Leben der Menschen verbessern oder das Leiden der Menschen verringern).

② Wenn es sich um ein Team handelt, sollte die OKR-Ebene von oben nach unten festgelegt werden. Zuerst sollte die OKR auf Unternehmensebene festgelegt werden, gefolgt von der OKR auf Abteilungsebene und der persönlichen OKR (optional).

③ Das ​​Ziel muss herausfordernd sein, damit jeder sein Bestes gibt. Der Zweck der Umsetzung von OKR besteht nicht darin, Stärke zu verbergen.

④ Wenn Sie kein Unternehmen mit mehreren Produktlinien sind, ist es am besten, nicht mehr als ein Ziel zu haben und jeweils eine Sache gut zu machen.

⑤ Beim Festlegen von Zielen können Sie die Meinungen und Ideen aller Mitarbeiter von Grund auf sammeln, um zu sehen, auf welche Ziele sich das Unternehmen im Moment am meisten konzentrieren sollte, und ihre Ziele hinzufügen, wenn sich die Führungskräfte treffen. Während des OKR-Setting-Meetings wurden diese Ziele gemeinsam überprüft, Duplikate eliminiert, ähnliche Ziele integriert und schließlich durch Abstimmung die Ziele auf drei reduziert.

⑥ Nachdem Sie das Ziel festgelegt haben, legen Sie 3 bis 4 Schlüsselergebnisse für das Ziel fest, anhand derer gemessen werden kann, ob das Ziel erreicht wird.

⑦ Legen Sie nach dem Festlegen der Schlüsselergebnisse einen anfänglichen Konfidenzindex für jedes Schlüsselergebnis fest (dh wie hoch ist Ihre geschätzte Wahrscheinlichkeit, dieses Schlüsselergebnis abzuschließen, der Anfangswert wird im Allgemeinen bei 50 % empfohlen) und führen Sie ihn in zukünftigen OKRs aus Verfolgen Sie diese Nummer.

① Das Ziel sollte klar und inspirierend sein.

② Ziele müssen zeitlich begrenzt sein. Eine bestimmte Frist ist förderlicher für die Zielerreichung.

③ Das ​​Ziel sollte von einem unabhängigen Team erreicht werden, d. h. das Ausführungsthema muss klar sein.

gute Schlüsselziele

Schlüsselergebnisse