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Mindmap-Galerie Personalmanagement (00324)
Personalmanagement (00324)
Dazu gehören die Rezitationsessenz des Personalmanagements (00324) sowie die Organisation und Kennzeichnung von Schlüsselwissen. Es hilft, Wissen vor der Prüfung schnell zu sortieren und Rezitation und Gedächtnis zu stärken.
Bearbeitet um 2022-04-09 16:31:19
- Hundert Jahre Einsamkeit Charakter-Beziehungsdiagramm
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
- Hundert Jahre Einsamkeit Charakter-Beziehungsdiagramm
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
- Projektmanagement-Prozess-Vorlage
Projektmanagement ist der Prozess der Anwendung von Fachwissen, Fähigkeiten, Werkzeugen und Methoden auf die Projektaktivitäten, so dass das Projekt die festgelegten Anforderungen und Erwartungen im Rahmen der begrenzten Ressourcen erreichen oder übertreffen kann. Dieses Diagramm bietet einen umfassenden Überblick über die 8 Komponenten des Projektmanagementprozesses und kann als generische Vorlage verwendet werden.
Personalmanagement (00324)
- Hundert Jahre Einsamkeit Charakter-Beziehungsdiagramm
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
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- Gliederung
Projektmanagement-Ingenieur für SystemintegrationSoft-Test-ErfolgKapitel 11 Projekt-Personalmanagement
Personalmanagement (00324)
Kapitel eins Einführung
一、 Objektive Fragen
1. Überblick über das Personalmanagement
（1） Unter „Personalangelegenheiten“ versteht man die Wechselbeziehungen zwischen Menschen, Personen und Dingen sowie Personen und Organisationen im gesellschaftlichen Arbeitsprozess.
（2） Aus Managementsicht bezeichnet „Personal“ die Beziehung zwischen Menschen und Dingen im gesellschaftlichen Arbeitsprozess.
2. Forschungsobjekte des Personalmanagements
Personalmanagement untersucht Menschen, Dinge, die Kombination von Menschen und Dingen sowie Personalsysteme im In- und Ausland, sowohl in der Antike als auch in der Moderne.
3. Merkmale des Personalmanagements
（1） Praktikabilität;
（2） Intersektionalität;
（3） politisch.
4. Inhalte des Personalmanagements
（1） Personalmanagementtheorie;
（2） Personalmanagementsystem;
（3） Betriebswirtschaftliche Kenntnisse im Personalmanagement;
（4） Modernisierung des Personalmanagements;
（5） Eine vergleichende Studie zum Personalmanagement.
5. Grundprinzipien des Personalmanagements
（1） sich den Bedürfnissen anpassen;
（2） Meritokratie;
（3） Wettbewerbsvorteil;
（4） Nur anwendbar, wenn angemessen;
（5） Gemäß dem Gesetz verwalten.
6. Wesen des Personalmanagements
Personalführung hat einerseits natürliche und andererseits soziale Eigenschaften. Natürliche Eigenschaften ergeben sich aus seinem wissenschaftlichen Charakter, während soziale Eigenschaften aus seinem politischen oder Klassencharakter abgeleitet werden.
7. Die Position des Personalmanagements
Das Personalmanagement ist der Kernbereich des Sozialmanagements und nimmt im gesamten Sozialmanagement eine besonders wichtige Stellung ein.
8. Merkmale des Personalmanagements
（1） Sozialität;
（2） Multipolarität der Interessen;
（3） Hierarchie des Managements.
9. Theoretische Grundlagen des Personalmanagements und seine Beziehung zu angrenzenden Disziplinen
（1） Psychologie ist die Lehre vom Verhalten und den geistigen Aktivitäten.
（2） Personalmanagement ist eine Disziplin, die sich auf die Beschäftigung von Menschen spezialisiert hat.
（3） Die Soziologie ist eine spezifische Sozialwissenschaft, die umfassende und umfassende Forschung über Mensch und Gesellschaft betreibt.
（4） Verwaltungsmanagement ist die Wissenschaft, die sich mit der Regierungsverwaltung befasst.
（5） Talentwissenschaft ist eine Wissenschaft, die das Phänomen der Talente untersucht, die Gesetze der Talente aufdeckt und erforscht, wie man Talente optimal nutzt und Talente optimal nutzt.
二、 Subjektive Fragen
Abschnitt 1 Personalmanagement ist eine Wissenschaft
1. Überblick über das Personalmanagement
（1） Personalmanagement (Begriffserklärung):
Es bezieht sich auf die praktischen Aktivitäten zur Verwaltung der Beziehungen zwischen Menschen, Menschen und Dingen sowie Menschen und Organisationen im gesellschaftlichen Arbeitsprozess.
（2） Wie versteht man die Bedeutung von Personalmanagement? (kurze Antwort)
1||| Personalmanagement ist das Management der Beziehungen zwischen Menschen und Dingen im gesellschaftlichen Arbeitsprozess;
2||| Das Personalmanagement erfolgt durch Organisation, Koordination, Kontrolle, Überwachung und andere Mittel;
3||| Beim Personalmanagement geht es nicht darum, Menschen passiv den Bedürfnissen der Dinge anpassen zu lassen, sondern um aktives und dynamisches Führen.
2. Forschungsobjekte des Personalmanagements
（1） Personalmanagement (Begriffserklärung):
Personalmanagement ist eine Wissenschaft, die personalwirtschaftliche Tätigkeiten zum Forschungsgegenstand nimmt und die objektiven Gesetzmäßigkeiten personalwirtschaftlicher Tätigkeiten korrekt wiedergibt.
（2） Was ist der Forschungsgegenstand des Personalmanagements? (kurze Antwort)
1||| Menschen, Dinge und die Kombination von Menschen und Dingen.
2||| Personalsysteme im In- und Ausland, alt und modern.
3. Merkmale des Personalmanagements (kurze Antwort)
（1） Personalmanagement ist eine äußerst praktische Wissenschaft;
（2） Personalmanagement ist eine hochgradig interdisziplinäre Wissenschaft;
（3） Personalmanagement ist eine hochpolitische Wissenschaft.
4. Grundlegende Gesichtspunkte des Personalmanagements (Diskussion)
（1） Es muss um Menschen gehen.
（2） Die Begeisterung der Menschen muss voll mobilisiert werden.
（3） Sie muss sich den Erfordernissen der Entwicklung der gesellschaftlichen Produktivkräfte anpassen.
（4） Sie muss sich an das Umfeld der Entwicklung der sozialistischen Marktwirtschaft anpassen.
（5） Auf die Positions- und Personalbewertung muss geachtet werden.
Abschnitt 2: Art, Status und Funktion des Personalmanagements
1. Ziele und Grundsätze des Personalmanagements
（1） Die grundlegenden Ziele des Personalmanagements:
Es geht darum, eine Reihe von Managementmethoden zu verwenden, um die Widersprüche zwischen den Bedürfnissen und Interessen der Menschen auszugleichen und eine Koordinierung der Handlungen der Menschen zu erreichen.
（2） Dieses grundlegende Ziel des Personalmanagements hat offensichtlich einen doppelten Charakter:
1||| Einerseits übt es Einfluss auf die Menschen aus, individuelle Bedürfnisse und Interessen denen der Gesellschaft unterzuordnen;
2||| Andererseits ist es notwendig, anderen zu dienen, damit die angemessenen Bedürfnisse des Einzelnen befriedigt und die berechtigten Interessen des Einzelnen geschützt werden.
（3） Um in der Personalarbeit gute Arbeit zu leisten, müssen Sie folgende Grundprinzipien beachten (kurze Antwort):
1||| sich den Bedürfnissen anpassen;
2||| Meritokratie;
3||| Wettbewerbsvorteil;
4||| Nur anwendbar, wenn angemessen;
5||| Gemäß dem Gesetz verwalten.
2. Funktionen des Personalmanagements (kurze Antwort)
（1） Trägt dazu bei, die beste Kombination von Menschen und Dingen zu erreichen.
（2） Hilft bei der Abstimmung von Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten und Umfeld.
（3） Es hilft, die Arbeit der Arbeitnehmer zu überwachen, zu bewerten und zu bestrafen.
3. Die Rolle des Personalmanagements (Diskussion)
（1） Das wissenschaftliche Personalmanagement ist eine notwendige Voraussetzung, um den normalen Betrieb der Staatsmaschine sicherzustellen.
（2） Wissenschaftliches Personalmanagement ist ein wichtiges Mittel zur Förderung der Produktivitätsentwicklung.
（3） Bei der Personalentwicklung spielt das wissenschaftliche Personalmanagement eine wichtige Rolle.
Abschnitt 3 Theoretische Grundlagen des Personalmanagements und seine Beziehung zu angrenzenden Disziplinen
1. Die Beziehung zwischen Personalmanagement und Verwaltungsmanagement (kurze Antwort)
（1） Aus verbindungstechnischer Sicht ist Verwaltungsmanagement die Wissenschaft, die sich mit dem Verwaltungsmanagement der Regierung befasst. Zu seinen Hauptinhalten gehören die Organisation, Führung, Personalverwaltung, Entscheidungsfindung usw. von Regierungsabteilungen. Es ist sowohl ein Zweig der Politikwissenschaft als auch ein Zweig des Managements. Da die Personalverwaltung den Hauptinhalt der Verwaltungsmanagementforschung darstellt, wird die Personalverwaltung allgemein als Teilgebiet der Verwaltungsführung angesehen.
（2） Unter dem Gesichtspunkt des Unterschieds, da die Personalverwaltung im Verwaltungsmanagement nur die Verwaltung des Personals in Regierungsabteilungen untersucht, bezieht sich die Personalverwaltung im weitesten Sinne auf die Verwaltung verschiedener Aufgaben in Agenturen auf allen Ebenen, Unternehmen, Institutionen und im sozialen Bereich Daher sollte der Forschungsumfang des Personalmanagements logischerweise breiter sein als das Studium der Personalverwaltung durch Verwaltungsmanagement. Personalmanagement ist eine von Unternehmensführung und Verwaltungsführung unabhängige Disziplin. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Personalmanagement und Verwaltungsmanagement eng miteinander verbunden sind, aber auch gewisse Unterschiede aufweisen. Sie können sich nicht gegenseitig ersetzen.
2. Der Zusammenhang zwischen Personalmanagement und Soziologie (Diskussion)
（1） Personalmanagement ist eine Disziplin, die sich auf die Beschäftigung von Menschen spezialisiert hat. Die Soziologie ist eine spezifische Sozialwissenschaft, die umfassende und umfassende Forschung über Mensch und Gesellschaft betreibt.
（2） Nutzen Sie soziologische Perspektiven und Methoden, um Fragen des Personalmanagements zu beobachten, zu analysieren und zu studieren. Das bedeutet:
1||| Personalmanagement sollte als wichtiger Teil des gesellschaftlichen Lebens untersucht werden;
2||| Personalmanagement ist eine soziale Aktivität, und ihre Subjekte und Objekte sind Menschen in der Gesellschaft, und die Gedanken, Emotionen und Verhaltensweisen der Menschen werden alle von der Gesellschaft geprägt;
3||| Der Zweck der soziologischen Forschung besteht darin, den Menschen grundlegende Ideen und Methoden zur Beobachtung und Analyse von Personalmanagementproblemen zu vermitteln.
Kapitel 2 Historische Entwicklung des Personalmanagements
一、 Objektive Fragen
1. Die Entwicklung des offiziellen Systems im alten China
（1） Gemäß der erblichen Blutsverwandtschaft des patriarchalen Systems wird das „Shiqing Shilu“-System umgesetzt.
（2） Während der Qin-Dynastie setzte die Zentralregierung „drei Minister und neun Minister“ ein, um den Kaiser bei der Abwicklung politischer, militärischer, wirtschaftlicher und anderer Angelegenheiten zu unterstützen, und die Befugnis zur Ernennung und Entlassung lag in den Händen des Kaisers.
（3） Rekrutierungsmethoden der südlichen und nördlichen Dynastien:
1||| Inspektionssystem;
2||| Abgabensystem;
3||| Neunstufiges Zhongzheng-System.
（4） Die Bewertungsmethoden für Beamte von der Han-Dynastie bis zur südlichen und nördlichen Dynastie waren wie folgt:
1||| Klassentest;
2||| zählen;
3||| Aufsicht.
（5） Das größte Merkmal des Personalmanagements im reifen Stadium ist die Einführung des kaiserlichen Prüfungssystems zur Gewinnung von Stipendiaten.
（6） In der Tang-Dynastie galten folgende Maßstäbe für die Beurteilung von Beamten:
1||| „Vier gute Dinge“;
2||| „Am meisten siebenundzwanzig“.
（7） In meinem alten Land seit der Tang- und Song-Dynastie. Zu den wichtigsten Regierungsbehörden, die sich mit Personalmanagementangelegenheiten befassen, gehören:
1||| Ministerium für Riten;
2||| offizielle Abteilung;
3||| Yushitai.
2. Westliches Beamtensystem
（1） Das westliche öffentliche Dienstsystem wurde geschaffen und weiterentwickelt, um den Anforderungen eines modernen Verwaltungsmanagements und einer demokratischen politischen Entwicklung gerecht zu werden. Es hat seinen Ursprung im Vereinigten Königreich.
（2） Ein wichtiges Symbol für die Etablierung des westlichen Beamtensystems ist die Trennung der politischen Angelegenheiten.
3. Grundprinzipien des westlichen Beamtensystems
（1） Demokratie;
（2） Gleichwertigkeit;
（3） öffentlich;
（4） Wirksamkeit;
（5） Fachkundige Führung.
4. Gemeinsame Merkmale westlicher öffentlicher Dienstsysteme
（1） Legalisierung;
（2） politische Neutralität;
（3） Separate politische Angelegenheiten;
（4） Die Stelle ist unbefristet;
（5） Verdienst-System.
5. Die Entwicklung des chinesischen Personalsystems in der Neuzeit
（1） Die Blütezeit des modernen chinesischen Beamtensystems fiel in die späte Qing-Dynastie.
（2） Die Vorbereitungszeit für die Einrichtung des chinesischen Beamtensystems fiel in die Zeit der Provisorischen Regierung von Nanjing.
（3） Die formelle Einführung des öffentlichen Dienstes im modernen China fiel in die Zeit der Beiyang-Regierung.
（4） Chinas modernes öffentliches Dienstsystem wurde während der Regierungszeit von Nanjing eingeführt.
6. Mehrere Beziehungen in der Personalinformationsarbeit richtig handhaben
（1）
1||| Das Verhältnis zwischen Quantität und Qualität;
2||| die Beziehung zwischen dem Allgemeinen und dem Einzelnen;
3||| Die Beziehung zwischen positivem Feedback und negativem Feedback;
4||| Die Beziehung zwischen Informationen, die über formelle Kanäle übermittelt werden, und Informationen, die über informelle Kanäle übermittelt werden.
（2） Modernes Personalmanagement ist untrennbar mit Personalinformationen verbunden. Authentizität und Aktualität von Informationen beziehen sich auf die Qualität der Informationen.
7. Grundsätze des Personalrechts
（1） Den Grundsatz der Gesetzgebungskompetenz einhalten;
（2） Grundsätze der Wirksamkeitsbewertung;
（3） Der Grundsatz der Verfahrensrechtmäßigkeit;
（4） Das Prinzip der Systemintegrität;
（5） Prinzipien der Stabilität und Anpassung.
8. Das Symbol modernisierten Personalmanagements
（1） wissenschaftlich;
（2） Legalisierung;
（3） Sachverstand;
（4） Systematisieren.
9. Ein moderner Ansatz für das Personalmanagement
（1） soziologische Methoden;
（2） Psychometrie;
（3） Statistische Analysemethoden;
（4） Operatives recherchieren.
二、 Subjektive Fragen
Abschnitt 1 Das offizielle System im alten China
1. Alte chinesische Gedanken zum Personalmanagement
Wie man alte chinesische Personalmanagementideen versteht. (kurze Antwort)
1||| Die Idee der Herrschaft des Menschen;
2||| Die Idee der „Meritokratie“;
3||| Nutzen Sie die Denkweise der Menschen, „nicht nach Perfektion zu streben und ihnen Vorwürfe zu machen, sondern ihre Stärken auszunutzen und ihre Schwächen zu vermeiden“.
2. Erfahrungen und Mängel des alten chinesischen Personalsystems (Diskussion)
（1） Die Erfahrung des alten chinesischen Personalsystems:
1||| Beamte per Gesetz regieren;
2||| Angemessener Verwaltungsmechanismus:
Das Beschäftigungsprinzip der kompetitiven Auswahl, der Anreizmechanismus der leistungsgerechten Vergütung und die Sicherungsmaßnahmen der Altersvorsorge.
（2） Mängel im Personalsystem des alten China:
1||| Das Verhältnis der persönlichen Abhängigkeit von der Vorherrschaft des Königtums ist äußerst ernst;
2||| Wege des unlauteren Wettbewerbs, um ins Amt zu gelangen;
3||| Ungleiche Politik der Beamten.
Abschnitt 2 Westliches Beamtensystem
1. Öffentlicher Dienst und öffentliches Dienstsystem
Öffentliches Dienstsystem (Begriffserklärung):
Es handelt sich um ein System von Regeln und Vorschriften, die westliche Länder systematisch für die Einstufung, Prüfung, Einstellung, Beurteilung, Belohnungen und Strafen, Sozialleistungen, Ausbildung, Beförderung, Versetzung, Entlassung, Pensionierung und Sicherheit von Beamten vorsehen.
2. Gemeinsame Merkmale westlicher Beamtensysteme (Diskussion)
（1） Legalisierung:
Das öffentliche Dienstsystem in westlichen Ländern basiert auf Rechtsmanagement. Ein wichtiges Merkmal ist, dass die Gesetzgebung relativ vollständig ist, verschiedene Arten aufweist und umfangreiche Inhalte enthält.
（2） Politische Neutralität:
Es ist eines der Grundprinzipien des westlichen Beamtensystems. Einerseits soll damit verhindert werden, dass Beamte von parteipolitischen Auseinandersetzungen und „Vor- und Rücktritten mit dem Kabinett“ betroffen werden, andererseits ist es auch ein wichtiger Ausdruck des Prinzips der Trennung von Exekutive, Legislative und Judikative Mächte in westlichen Ländern.
（3） Trennung politischer Angelegenheiten:
Die strikte Unterscheidung zwischen Verwaltungsbeamten und Sachbearbeitern ist eines der wichtigen Merkmale des westlichen Beamtensystems und ein wichtiges Symbol für die Etablierung des westlichen Beamtensystems. Politische Amtsträger werden gewählt oder politisch ernannt und üben eine Amtszeit aus. Angelegenheiten-Beauftragte werden aufgrund ihrer Verdienste durch öffentliche Prüfungen ernannt.
（4） Festanstellung:
Die Professionalisierung der Beamten und das Festanstellungssystem sind ein Grundprinzip und ein wichtiges Merkmal des westlichen Beamtensystems. Es ist auch ein Statusschutzrecht der Beamten. Sein Zweck besteht hauptsächlich darin, das Regierungspersonal zu stabilisieren und herausragende Talente für den Dienst zu gewinnen Auch die Professionalisierung der Staatsverwaltung ist eng damit verbunden.
（5） Verdienst-System:
Die Umsetzung des Verdienstsystems trägt nicht nur dazu bei, die Leistungsgesellschaft zu gewährleisten und die Vorgesetzten zu belohnen und die Unterlegenen zu bestrafen, sondern vermeidet auch wirksam die Nachteile offizieller Ernennungen, Beförderungen und Degradierungen, persönlicher Vorlieben und Abneigungen sowie emotionaler Eingriffe in Belohnungen und Bestrafungen verkörpert die Grundsätze der Chancengleichheit und des gleichen Wettbewerbs.
（6） Komplettes Managementsystem:
Schwerpunkt auf Amtsdisziplin und Berufsethik: Um das riesige Team von Beamten organisch zu organisieren, haben westliche Länder Verwaltungssysteme für den öffentlichen Dienst eingerichtet, die ihren eigenen nationalen Merkmalen entsprechen. Sie legen Wert darauf, dass Beamte nicht nur eine hohe Qualität haben und dem Volk dienen müssen von ganzem Herzen, sondern muss auch auf die Berufsethik achten.
Abschnitt 4 Information, Gesetzgebung und Modernisierung des Personalmanagements
1. Die Bedeutung von Personalinformationen
Personalangaben (Begriffserklärung):
Es bezieht sich auf verschiedene Phänomene, die sich in der Entstehung, Entwicklung und Veränderung von Beziehungen zwischen Menschen und Dingen sowie zwischen Menschen, die zusammenarbeiten, widerspiegeln. Wenn diese Phänomene von Menschen wahrgenommen und in verschiedenen Formen von Informationen und Materialien in der Sprache beschrieben werden, wird es Personal Informationen.
2. Personalrecht
Personalrecht (Begriffserklärung):
Dabei handelt es sich um die systematischen Rechtsnormen des Staates für die relevanten Aspekte und Wechselwirkungen zwischen Menschen und Dingen im Personalmanagement.
3. Modernisierung des Personalmanagements
Modernisierung des Personalmanagements (Begriffserklärung):
Wenden Sie die Theorien, Methoden und Mittel des modernen Managements auf die Personalmanagementarbeit an, damit die Personalarbeit angesichts der sich schnell verändernden modernen Gesellschaft eine hohe Effizienz aufrechterhalten und sich an die Entwicklung der modernen gesellschaftlichen Produktion sowie von Wissenschaft und Technologie anpassen kann.
4. Mehrere Beziehungen in der Personalinformationsarbeit richtig handhaben
Welche Beziehungen sollten in der Personalinformationsarbeit gut gehandhabt werden? (kurze Antwort)
1||| Das Verhältnis zwischen Quantität und Qualität;
2||| die Beziehung zwischen dem Allgemeinen und dem Einzelnen;
3||| Die Beziehung zwischen positivem Feedback und negativem Feedback;
4||| Die Beziehung zwischen Informationen, die über formelle Kanäle übermittelt werden, und Informationen, die über informelle Kanäle übermittelt werden.
5. Die Bedeutung der Personalgesetzgebung
Welche Bedeutung hat das Personalrecht? (kurze Antwort)
1||| Dies trägt dazu bei, die hohe Qualität des Kaderteams sicherzustellen.
2||| Dies trägt zur Verbesserung der Arbeitseffizienz staatlicher Behörden bei.
3||| Es trägt dazu bei, den Institutionalisierungs- und Legalisierungsprozess des Verwaltungsmanagements zu fördern.
6. Der Status und die Rolle von Personalinformationen im Personalmanagement
Wie ist die Rolle von Personalinformationen im Personalmanagement zu verstehen? (kurze Antwort)
1||| Personalinformationen sind die Grundlage für Personalentscheidungen.
2||| Personalinformationen sind ein Mittel zur Personalführung.
3||| Informationsfeedback ist ein wichtiger Weg, um die Personalentscheidungsfindung zu verbessern und das Personalmanagementniveau zu verbessern.
7. Grundsätze des Personalrechts (kurze Antwort)
（1） Den Grundsatz der Gesetzgebungskompetenz einhalten;
（2） Grundsätze der Wirksamkeitsbewertung;
（3） Der Grundsatz der Verfahrensrechtmäßigkeit;
（4） Das Prinzip der Systemintegrität;
（5） Prinzipien der Stabilität und Anpassung.
Kapitel 3 Personalklassifizierungssystem
一、 Objektive Fragen
1. Geschmacksklassifizierung
（1） Das Geschmacksklassifizierungssystem ist ein Klassifizierungssystem, das hauptsächlich auf persönlichen Qualifikationen und Identität basiert. Das Vereinigte Königreich ist ein typisches Land.
（2） Gilt für leitende Verwaltungspositionen und vertrauliche Positionen. Das Klassifizierungssystem für befristete Positionen und hoch vielseitige Positionen ist ein Geschmacksklassifizierungssystem.
2. Berufsklassifizierung
（1） Das Stellenklassifizierungssystem ist ein Personalklassifizierungssystem, das Positionen als Klassifizierungsobjekt nimmt und diese entsprechend der Art und dem Inhalt der Arbeit, der Schwere der Verantwortlichkeiten, dem Schwierigkeitsgrad, den erforderlichen Qualifikationen usw. in verschiedene Kategorien und Ebenen einteilt Es wurde erstmals in den Vereinigten Staaten entwickelt.
（2） Das für hochspezialisierte Berufe und Positionen geeignete Klassifizierungssystem ist das Positionsklassifizierungssystem.
3. Grundkonzepte der Berufsklassifizierung
（1） Position: Hierbei handelt es sich um die Pflichten und Verantwortlichkeiten, die jedem Mitarbeiter von der übergeordneten Organisation zugewiesen werden.
（2） Job: Bezieht sich auf die festgelegten Arbeitsaufgaben oder klaren Arbeitsverhaltensweisen, die durchgeführt werden, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen.
（3） Rang: bezieht sich auf eine Kombination von Positionen, die die gleiche oder hinreichend ähnliche Art der Arbeit, den gleichen Schwierigkeitsgrad, den Grad der Verantwortung und die erforderlichen Qualifikationen aufweisen.
（4） Note: Ein allgemeiner Begriff für alle Positionen mit hinreichend ähnlicher Art der Arbeit.
4. Grundsätze der Berufsklassifizierung
（1） Systemprinzipien;
（2） Mindestanzahl an Positionen;
（3） Das Prinzip der Integration, Teilung und Integration;
（4） Energieniveauprinzip.
5. Methoden zur Stellenbefragung
（1） Fragebogenmethode
（2） Interviewmethode
（3） Überwachung
（4） Dokumentationsmethode
6. Methoden zur Arbeitsbewertung
（1） Alle Ranking-Methoden
（2） Taxonomie
（3） Faktorvergleichsmethode
（4） Faktorbewertungsmethode
7. Inhalte zur Stellenbewertung
（1） Noten differenzieren
（2） Unterscheiden Sie zwischen den Rängen
（3） Rangfolge
8. Berufsklassifizierungsstandards
（1） Notenbeschreibung
（2） Rangangaben
（3） Notenstandards
9. Direkte Ursachen der Berufseinstufung
（1） Die Notwendigkeit, gleichen Lohn für gleiche Arbeit einzuführen;
（2） Die Notwendigkeit, die Arbeitseffizienz zu verbessern;
（3） Die Notwendigkeit einer wirksamen Beurteilung;
（4） Passen Sie sich den Bedürfnissen der professionellen Arbeitsteilung an.
二、 Subjektive Fragen
Abschnitt 1 Geschmacksklassifizierung
1. Die Bedeutung der Geschmacksklassifizierung
（1） Geschmacksklassifizierungssystem (Begriffserklärung):
Dabei handelt es sich um ein Klassifizierungssystem, das vor allem persönliche Qualifikationen (z. B. Ausbildung, Berufserfahrung) und Identität (z. B. familiärer Hintergrund) als Grundlage für die Klassifizierung verwendet.
（2） Merkmale der Geschmacksklassifizierung (kurze Antwort):
Die Geschmacksklassifizierung etabliert ein Klassifizierungssystem, das sich auf „Menschen“ konzentriert.
Die Geschmacksklassifizierung unterstreicht die umfassende Führungskompetenz von Amtsträgern.
Die Aufgabenteilung ist einfach.
Offizielle und hierarchische Positionen können getrennt werden.
2. Kommentare zum Geschmacksklassifizierungssystem
Vor- und Nachteile der Geschmacksklassifizierung. (kurze Antwort)
Vorteile des Geschmacksklassifizierungssystems:
Das Geschmacksklassifizierungssystem verfügt nicht über strenge Klassifizierungsverfahren und -grundlagen. Die Klassifizierung von Positionen ist einfach, in der Praxis leicht umzusetzen und bietet Vorteile im Umgang mit besonderen Situationen und Notfällen.
Die Beachtung der umfassenden Managementfähigkeiten von Beamten und die Umsetzung der Besoldungsgruppeneinstufung von Beamten nach Personen wird den normalen Fluss von Beamten erleichtern und es ihnen ermöglichen, mehr Berufskategorien und Arbeitsinhalte zu verstehen und sich zu Allzwecktalenten zu entwickeln.
Die Berücksichtigung des akademischen Hintergrunds wird dazu beitragen, die Gesamtqualität der Humanressourcen im öffentlichen Sektor zu verbessern und herausragende Talente anzuziehen.
Die Betonung der relativen Trennung von Dienstalter und offiziellen Positionen verhindert, dass Beamte ihren Status und ihre Vergütung aufgrund von Stellenversetzungen ändern, was der Stabilität der Humanressourcen und Teams im öffentlichen Sektor zuträglich ist.
Nachteile des Geschmacksklassifizierungssystems:
Da bei der Einstufung in die Besoldungsgruppe der Schwerpunkt auf den Personen liegt und die Stellen entsprechend den Personen eingerichtet werden, kann es leicht zu einer Situation aufgeblähter Institutionen und einer Überbesetzung kommen.
Den akademischen Qualifikationen, Qualifikationen, dem Status und anderen Bedingungen von Beamten zu viel Aufmerksamkeit zu schenken, ist nicht förderlich für Talente mit geringen akademischen Qualifikationen und oberflächlichen Qualifikationen, aber starken Fähigkeiten und hohen Standards, um hervorzustechen, ist nicht förderlich für die volle Nutzung von Talenten und die vollständige und angemessene Nutzung von Talenten und wirkt sich auf die Verbesserung der öffentlichen Effizienz und der Arbeitsbegeisterung aus.
Alle öffentlichen Angestellten sind in verschiedene Ebenen eingeteilt, was leicht zu Entfremdung und gegenseitiger Diskriminierung führt. Das Servicebewusstsein und der Teamgeist sind gering, und es ist schwierig, ein einheitliches und ordentliches Arbeitstempo einzuhalten.
Das Fehlen standardisierter Arbeitsanforderungen für öffentliche Bedienstete führt dazu, dass es an einer objektiven Grundlage für die Beurteilung, Schulung und Beförderung von öffentlichen Bediensteten mangelt.
Die Festsetzung der Vergütung auf der Grundlage des offiziellen Ranges kann leicht zu ungleichem Lohn für gleiche Arbeit führen, was der Motivation von Beamten nicht förderlich ist.
Abschnitt 2 Berufseinstufung
1. Die Bedeutung der Berufsklassifizierung
（1） Berufseinstufung (Begriffserklärung):
Es nimmt Positionen als Klassifizierungsobjekt und unterteilt sie entsprechend der Art und dem Inhalt der Arbeit, der Schwere der Verantwortlichkeiten, dem Schwierigkeitsgrad, den erforderlichen Qualifikationen und anderen Faktoren in verschiedene Kategorien und Ebenen.
（2） Merkmale der Berufseinstufung (kurze Antwort):
Die Positionsklassifizierung ist eine Klassifizierung, die sich auf „Dinge“ konzentriert und dem Prinzip der „Auswahl von Personen anhand von Dingen“ folgt. Gegenstand der Klassifizierung ist die Position, nicht die Person in der Position.
Die grundlegenden Standardelemente, auf denen die Berufseinstufung basiert, sind die Art der Tätigkeit, der Schwierigkeitsgrad, das Maß an Verantwortung und die erforderlichen Qualifikationen.
Bei der Jobklassifizierung geht es nicht darum, herauszufinden, was eine bestimmte Position konkret tun soll, sondern vielmehr darum, objektiv zu analysieren und zu bewerten, was jede Position tut, um so die Position jeder Position in der Jobklassifizierungsstruktur zu bestimmen und den Zweck des klassifizierten Managements zu erreichen.
Jobklassifizierungen sind nicht festgelegt und können sich ändern, wenn sich die Jobstruktur, die organisatorischen Funktionen und die Jobaufgaben ändern.
Die Stellenklassifizierung ist kein Selbstzweck, sondern lediglich eine wissenschaftliche Methode des Personalmanagements.
2. Vor- und Nachteile der Berufsklassifizierung
（1） Vorteile der Berufseinstufung (kurze Antwort):
Wenn man Menschen auf Situationen einstellt, kann man das Phänomen, Dinge auf andere vorzubereiten und Fehler wiedergutzumachen, effektiv vermeiden.
Dadurch können die Prüfungs- und Bewertungsstandards objektiviert werden, was dazu beiträgt, die richtigen Ergebnisse für die richtigen Personen zu erzielen und ihre Talente optimal zu nutzen.
Erleichtern Sie die Umsetzung fairer und angemessener Löhne und die Entwicklung von Schulungsplänen für das Personal.
Wir können Verantwortlichkeiten klar definieren und den wissenschaftlichen Charakter der Organisation verbessern.
Es gibt eine Reihe strenger Regulierungsdokumente.
Die Vergütung richtet sich nach der Arbeit und es wird gleicher Lohn für gleiche Arbeit umgesetzt.
Bieten Sie eine objektive Grundlage für verschiedene Managementmaßnahmen wie Prüfung und Einstellung, Bewertung von Belohnungen und Strafen sowie Beförderung.
（2） Nachteile der Berufseinstufung:
Es eignet sich nicht für leitende Verwaltungspositionen, vertrauliche Positionen, befristete Positionen und Positionen mit starker Allgemeingültigkeit.
Die Verfahren zur Umsetzung der Stellenklassifizierung sind umständlich und komplex und erfordern einen hohen Personal- und Sachaufwand sowie die Beteiligung von Experten mit Lebensläufen.
Bei der Berufseinstufung stehen Aufgaben und nicht Personen im Vordergrund und die Beförderungs- und Transferkanäle des Personals sind streng festgelegt, so dass die individuelle Begeisterung nicht voll ausgeschöpft werden kann.
Bei der Berufsklassifizierung wird bei der Bewertung zu viel Wert auf Offenheit und quantitative Indikatoren gelegt, was sie umständlich, starr und schwierig umzusetzen macht.
3. Die Bedeutung der Jobanalyse
Stellenanalyse (Begriffserklärung):
Auch Jobanalyse genannt. Unter Jobanalyse versteht man eine umfassende und systematische Beschreibung und Erfassung der Art, des Inhalts, der Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Anforderungen, technischen und umweltbezogenen Bedingungen und damit verbundenen Faktoren aller Jobs in einer Organisation.
4. Gründe für die Berufseinstufung (kurze Antwort)
（1） Die Notwendigkeit, die Arbeitseffizienz zu verbessern;
（2） Anpassung an die Bedürfnisse der beruflichen Arbeitsteilung;
（3） Die Notwendigkeit einer wirksamen Beurteilung;
（4） Die Notwendigkeit, gleichen Lohn für gleiche Arbeit einzuführen.
5. Der Einsatz der Stellenanalyse im Personalmanagement (kurze Antwort)
（1） Die Arbeitsanalyse bietet die Grundlage für die Führung und Vereinfachung der Arbeit;
（2） Behandeln Sie die Beziehung zwischen Jobs basierend auf der Jobanalyse richtig.
（3） Die Jobanalyse ist die Grundlage für die Rekrutierung und Einstellung;
（4） Die Arbeitsanalyse ist die Grundlage für die Mitarbeiterschulung;
（5） Die Arbeitsanalyse ist die Grundlage für die Arbeitsbewertung.
（6） Die Stellenanalyse bildet die Grundlage für die Mitarbeiterbeurteilung.
（7） Die Stellenanalyse bildet die Grundlage für die Förderung und den Einsatz von Mitarbeitern.
Abschnitt 3 Grundsätze und Funktionen der Berufsklassifizierung
1. Grundkonzepte der Berufsklassifizierung
（1） Position (Substantiv):
Positionen sind Pflichten und Verantwortlichkeiten, die jedem Mitarbeiter von der Mutterorganisation zugewiesen werden.
（2） Rang (Substantiverklärung):
Dabei handelt es sich um eine Kombination von Positionen mit gleicher oder hinreichend ähnlicher Arbeitsart, Schwierigkeitsgrad, Verantwortungsniveau und geforderten Qualifikationen.
（3） Note (Substantiverklärung):
Die Note bezieht sich auf eine Zusammenfassung von Rängen, die zwar unterschiedliche Arbeitsarten aufweisen, aber im Hinblick auf Schwierigkeitsgrad, Verantwortlichkeiten und erforderliche Qualifikationen gleichwertig sind.
2. Funktionen der Berufseinstufung (kurze Antwort)
（1） Die Stellenklassifizierung ist Ausgangspunkt und Grundlage modernen Personalmanagements.
（2） Die Berufseinstufung stellt den Beschäftigungsstandard „Situationsgerechte Suche nach Talenten“ dar.
（3） Die Berufseinstufung ist Grundlage und Grundlage für die Formulierung eines angemessenen Gehaltssystems.
（4） Die Positionsklassifizierung bietet objektive, faire, wissenschaftliche und angemessene Standards für Beurteilung, Belohnungen und Strafen.
（5） Die Berufseinstufung liefert eine wissenschaftliche Grundlage für die Berufsausbildung.
（6） Die Positionsklassifizierung trägt zur Umsetzung des Arbeitsverantwortungssystems und zur Verbesserung der Arbeitseffizienz bei.
（7） Die Stellenklassifizierung trägt zur Rationalisierung der Organisation und zur Rationalisierung der Personalbesetzung bei.
（8） Die Umsetzung der Berufsklassifizierung trägt zur Verbesserung und Verbesserung des Renten- und Rentensystems bei.
Abschnitt 4 Schritte und Methoden der Berufseinstufung
1. Schritte und Methoden der Berufseinstufung (kurze Antwort)
（1） Arbeitsuntersuchung: Umfragemethode, Interviewmethode, Fragebogenmethode, Dokumentenmethode;
（2） Job-Analyse;
（3） Arbeitsbewertung: alle Ranking-Methoden, Klassifizierungsmethoden, Faktorvergleichsmethoden, Faktorbewertungsmethoden;
（4） Stellenklassifizierungsstandards festlegen;
（5） Positionsklassifizierung.
Kapitel 4 Positions- und Titelverwaltung
一、 Objektive Fragen
1. Merkmale des Jobs
（1） Es ist die Grundeinheit, die eine Organisation ausmacht;
（2） Es ist die Einheit von Verantwortung und Macht.
2. Rang
（1） Die Festlegung von Verwaltungsebenen und Dienstgraden ähnelt der Aufteilung offizieller Positionen und Titel in der Antike.
（2） Die Statusbewertung antiker Beamter umfasste tatsächlich drei hierarchische Systeme:
1||| Die Größe der offiziellen Position;
2||| Berufsbezeichnung;
3||| Produkte bewerten.
（3） In der Antike ähnelte der Rang einem Dienstgrad und repräsentierte den Status eines Beamten. Die Ränge haben ehrenamtlichen Charakter.
（4） Die alten Berufsbezeichnungen entsprachen dem, was wir heute „Ränge“ nennen.
3. Stellenkategorie
Die Positionen im öffentlichen Dienst sind in meinem Land horizontal unterteilt in:
1||| Umfassendes Management
2||| Professionell und technisch
3||| Verwaltungsrechtliche Durchsetzung
4||| Richter-Staatsanwalt-Klasse
4. Job-Management-System
（1） Positionen in öffentlichen Einrichtungen in meinem Land sind horizontal unterteilt in:
1||| Management
2||| Professionell und technisch
3||| Arbeitsfähigkeiten und andere Berufskategorien
（2） Merkmale der Berufs- und Technikbeamtenstellen:
1||| rein technisch
2||| geringe Substituierbarkeit
3||| technische Autorität
（3） Bei Sonderpositionen handelt es sich im Wesentlichen um Führungspositionen, Fach- und Technikpositionen sowie Arbeitskompetenzpositionen und es handelt sich nicht um eine eigene Kategorie von Positionen.
5. Levelmanagement
（1） Bei der Festlegung des Beamtenniveaus in unserem Land berücksichtigen wir hauptsächlich:
1||| Das Ehrengefühl der Beamten stärken;
2||| Reflektieren Sie das Prinzip der Verteilung nach Arbeit;
3||| Stabilisieren Sie das Beamtenteam und gewinnen Sie herausragende Talente.
（2） Berufliche und technische Positionen in öffentlichen Einrichtungen werden unterteilt in:
1||| fortschrittlich
2||| dazwischenliegend
3||| primär
4||| Positionen auf Personalebene
（3） Öffentliche Einrichtungen richten Stellen für Arbeitskompetenzen auf einem bis fünf Niveau ein:
1||| Leitender Techniker
2||| Techniker
3||| Leitender Arbeiter
4||| Arbeiter auf mittlerem Niveau
5||| Berufseinsteiger
6||| Arbeiter
6. Rangsystem
Arten des Titelsystems in meinem Land:
1||| Rangsystem der Polizei;
2||| Zolltitelsystem;
3||| Ranking-System der Außenpolitikagenturen;
4||| militärisches Rangsystem;
5||| Der Dienstgrad der bewaffneten Polizei.
7. Titelverwaltung
（1） Berufsbezeichnungen spiegeln das berufliche, technische oder akademische Niveau einer Person wider.
（2） Merkmale von Berufs- und Fachtiteln:
1||| Fähigkeitstitel;
2||| Keine Betragsbegrenzung;
3||| Hat relative Stabilität;
4||| Gleiche Berufsbezeichnung, gleiche Bewertungsstandards;
5||| Es hat nichts mit Personaleinsatz zu tun.
（3） Der Berufszugang bezieht sich auf Beschränkungen für Bürger, die bestimmte Berufe oder berufliche und technische Arbeiten für bestimmte soziale Zwecke ausüben.
（4） Berufsqualifikationen sind die Grundvoraussetzungen für die Kenntnisse, Technologien und Fähigkeiten, die für die Ausübung eines bestimmten Berufs erforderlich sind. Sie spiegeln die für einen bestimmten Beruf erforderlichen Fachkenntnisse, Technologien und Fähigkeiten wider, einschließlich beruflicher Qualifikationen und beruflicher Qualifikationen.
（5） Die Bewertung des beruflichen Leistungsniveaus ist im Wesentlichen ein Marktverhalten.
（6） Das System zur Ernennung von Berufs- und Fachtiteln bezieht sich auf das Ernennungssystem für Berufs- und Fachtitel.
二、 Subjektive Fragen
Abschnitt 1 Jobmanagement
1. Merkmale der Beamtenpflichten (kurze Antwort)
（1） Positionen sind der mikroskopische Träger von Agenturfunktionen;
（2） Die Stelle ist unabhängig;
（3） Position ist die Einheit von Autorität und Verantwortung;
（4） Die Anzahl der Stellen ist begrenzt. (kurze Antwort)
2. Ebenenfunktionen
（1） Level ist ein einheitlicher Maßstab für einen ausgewogenen Vergleich verschiedener Positionskategorien.
（2） Das Niveau ist die Grundlage für die Festlegung von Löhnen und anderen Leistungen.
（3） Level ist ein umfassendes Symbol, das Position, Fähigkeit, Leistung und Qualifikationen widerspiegelt.
3. Grundsätze, die bei der Zuordnung von Positionen und Ebenen zu beachten sind (kurze Antwort)
（1） Berufsbezeichnung mit Niveau kombinieren;
（2） Das Niveau spiegelt die Anreizfunktion wider;
（3） „Ein Job hat mehrere Ebenen, die sich nach oben und unten erstrecken.“
4. Die Bedeutung der Einrichtung von Verwaltungs- und Strafverfolgungsstellen (Diskussion)
（1） Es geht um die Notwendigkeit, einen langfristigen Zurückhaltungsmechanismus für das Strafverfolgungsteam der Beamten an vorderster Front einzurichten.
（2） Dies trägt dazu bei, die Festlegung grundlegender Qualitätsstandards für Beamte in den Bereichen Verwaltung und Strafverfolgung an vorderster Front zu fördern, die Einstellung zu standardisieren und „Inzucht“ in der Praxis zu überwinden.
（3） Beamte der Strafverfolgungsbehörden an vorderster Front können besser motiviert werden.
Abschnitt 2 Professionelle Titelverwaltung
1. Definition der Berufsbezeichnung
（1） Berufsbezeichnung (Substantiverklärung):
Der Titel „Berufliches und technisches (oder Wissens-)Niveau, Fähigkeits- und Leistungsniveau“ ist eine Bewertung des Niveaus, der Fähigkeiten und der Leistungen verschiedener beruflicher und technischer Mitarbeiter und eine Sammelbezeichnung für verschiedene berufliche und technische Positionen, einschließlich beruflicher und technischer Positionsqualifikationen, beruflich und technische Qualifikationen und Berufsqualifikationen für Fach- und Technikpersonal.
（2） Technische Positionen (Begriffserklärung):
Sie werden auch als berufliche und technische Positionen bezeichnet und beziehen sich auf Tätigkeiten, die Personal mit speziellen betriebswirtschaftlichen Kenntnissen und technischem Niveau sowie bestimmten beruflichen und technischen Qualifikationen erfordern.
（3） Berufs- und Fachtitel (Begriffserklärung):
Es handelt sich um einen abgestuften Titel, der das professionelle technische oder akademische Niveau kennzeichnet. Es handelt sich um eine Qualifikation, die von einer maßgeblichen Organisation nach Bewertung und Identifizierung des Niveaus, der Fähigkeiten und der Leistung von beruflichem und technischem Personal verliehen wird. Er genießt ein hohes Maß an gesellschaftlicher Anerkennung.
2. Wie man ein wissenschaftliches und faires sozialisiertes Bewertungssystem auf professioneller Ebene aufbaut (Diskussion)
（1） Expertenausschüsse einrichten;
（2） Halten Sie sich an den Grundsatz des „professionellen Gegenübers“;
（3） Das berufliche Niveau des Bewertungsexperten darf nicht niedriger sein als das des Bewertungsobjekts.
（4） Bei der Bewertung sollte ein „Verteidigungs“-Link eingerichtet werden;
（5） Teilnehmende Experten müssen fair und unparteiisch sein;
（6） Implementieren Sie ein Vermeidungssystem. (Verwandtschaft);
（7） Bei der Bewertung ist das Prinzip der Mehrheitszustimmung (2/3) einzuhalten;
（8） Vermeiden Sie „Insiderkontrolle“.
Abschnitt 3 Reform der Berufstitelverwaltung
1. Die Entwicklung der Konnotation von Berufsbezeichnungen (kurze Antwort)
Der wirtschaftliche Entwicklungsstand der Konnotation von Berufsbezeichnungen:
1||| Von der Position zum akademischen Titel (1949–1977);
2||| Vom akademischen Titel zur Position (1977–1993);
3||| Von der Berufsbezeichnung bis zur Qualifikation (seit 1994).
2. Grundgedanken zur Reform des Berufsbezeichnungssystems (Diskussion)
（1） Erkennen Sie die drei Elemente des Berufsbezeichnungssystems – Karrierezugang, Bewertung des Berufsniveaus und Bewertung der Beschäftigungszugehörigkeit;
（2） Was dem Land gehört, gehört dem Staat, was der Gesellschaft gehört, gehört der Gesellschaft, und was der Einheit gehört, gehört der Einheit;
（3） Förderung der Legalisierung des Berufsbezeichnungssystems.
Kapitel 5 Personalplanung und -management
一、 Objektive Fragen
1. Fünf Merkmale der Personalplanung
（1） Gezielt;
（2） entwicklungsbedingt;
（3） wissenschaftlich;
（4） Praktikabilität;
（5） Ganzheit.
2. Klassifizierung der Personalplanung
（1） Die Personalplanung wird nach der Art der Planung klassifiziert: strategische Planung und taktische Planung.
（2） Die Personalplanung wird nach dem Umfang der Beteiligung unterteilt: Gesamtplanung, Abteilungsplanung und Projektplanung.
3. Grundsätze der Personalplanung
（1） Der deutsch-amerikanische Psychologe Lewin schlug seine eigene Theorie über die Beziehung zwischen Individuum und Umwelt vor, die Lewins Feldtheorie.
（2） Am Beispiel von Doktoranden verdeutlichte Cook die Notwendigkeit der Personalfluktuation aus Sicht der Mitarbeiterkreativität.
4. Personalplanungsprozess
（1） Datenerfassungs- und Vorbereitungsphase;
（2） Prognose des Personalbedarfs;
（3） Prognose des Personalangebots;
（4） Bestimmen Sie Angebot und Nachfrage an Humanressourcen;
（5） Konkrete Personalpläne entwickeln;
（6） Überprüfung und Bewertung der Personalplanung.
5. Prognose des Personalbedarfs
（1） Die Methoden zur Prognose des Personalbedarfs umfassen: ohne Einpersonenwechsel (ohne Angebotsmethode).
（2） Bei der Prognose des Personalbedarfs basiert die Prognosemethode auf relativ vollständigen statistischen Daten und verwendet mathematische Methoden, um die regelmäßige Beziehung zwischen dem Prognoseziel und anderen Faktoren herauszufinden. Es handelt sich um eine quantitative Prognose.
6. Entwickeln Sie konkrete Personalpläne
Wenn eine Organisation mit einem Personalmangel konfrontiert ist, kann sie folgende Maßnahmen ergreifen:
1||| Organisieren Sie Mitarbeiterschulungen, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern.
2||| Entsprechend der tatsächlichen Situation der Mitarbeiter werden leistungsorientierte Beförderungen vorgenommen;
3||| Entsandte Mitarbeiter zur Unterstützung bei der Arbeit;
4||| Führen Sie eine Jobanalyse durch, um die Arbeitseffizienz der Mitarbeiter zu verbessern.
5||| Führen Sie externe Rekrutierungen durch und stellen Sie Talente ein.
7. Methode zur Prognose des Personalbedarfs
Die Delphi-Methode bezieht sich auf eine strukturierte Methode, die einige Experten oder erfahrene Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich einlädt, ein bestimmtes Problem vorherzusagen, und Schlussfolgerungen zieht, nachdem die vorhergesagten Meinungen der Expertengruppe tendenziell konzentriert sind.
8. Methode zur Prognose des Personalangebots
（1） Der Inhalt der organisatorischen Personalplanung und Versorgungsprognose umfasst die Personalversorgung innerhalb und außerhalb der Organisation.
（2） Zu den Methoden der Personalplanung und Versorgungsprognose gehören:
1||| Technische Liste;
2||| Personalverifizierungsgesetz;
3||| Arbeitnehmerersatzgesetz;
4||| Vorhersagemethode des Markov-Modells.
（3） Die Mitarbeiterersatzmethode ist eine einfache und effektive Methode zur Vorhersage des internen Personalangebots in einer Organisation anhand von Stellenersatzdiagrammen.
9. Überangebot
Bei einer Überversorgungssituation innerhalb der Parteiorganisation können folgende Maßnahmen ergriffen werden:
1||| Beschäftigungsbeschränkungen;
2||| Förderung des Vorruhestands;
3||| Reduzieren Sie die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter.
4||| Feuerwehrleute.
二、 Subjektive Fragen
Abschnitt 1 Überblick über die Personalplanung
1. Personalplanungskonzept
Personalplanung (Begriffserklärung):
Dabei handelt es sich um eine Tätigkeit, bei der ein Unternehmen ausgehend von seinen strategischen Planungs- und Entwicklungszielen Veränderungen im internen und externen Umfeld umfassend und wissenschaftlich analysiert, Angebot und Nachfrage der Humanressourcen des Unternehmens vorhersagt und relevante Richtlinien und Maßnahmen formuliert, um dies sicherzustellen Der Personalbedarf des Unternehmens wird gedeckt.
2. Klassifizierung der Personalplanung (kurze Antwort)
（1） Langfristige Planung (mehr als 5 Jahre);
（2） Mittelfristige Planung (1-5 Jahre);
（3） Kurzfristige Planung (innerhalb eines Jahres).
3. Grundsätze der Personalplanung (kurze Antwort)
（1） Forderungsschutzprinzip;
（2） Konzentrieren Sie sich auf klare Prinzipien;
（3） Prinzipien der Umweltanpassung;
（4） Prinzip des angemessenen Flusses;
（5） Das Prinzip der Fähigkeitshierarchie;
（6） Das Prinzip der gemeinsamen Entwicklung.
4. Katz' Theorie der organisatorischen Langlebigkeit (kurze Antwort)
Die Katz-Kurve sagt uns, dass Organisationen auch Wachstum, Reife und Niedergang erleben werden und ihre optimale Altersspanne zwischen 1,5 und 5 Jahren liegt. Nach mehr als 5 Jahren steht die Organisation vor dem Dilemma der Alterung, was auch die Bedeutung der Personalfluktuation verdeutlicht. Daher besteht die beste Lösung darin, der Organisation durch den Personalfluss neue Vitalität zu verleihen. Im Allgemeinen sollte der Zeitabstand zwischen den Versetzungen mehr als 2 Jahre betragen, damit sich die Mitarbeiter an das neue organisatorische Umfeld anpassen und die Arbeitsprojekte in einer Position abschließen können.
5. Die Rolle der Personalplanung (kurze Antwort, Diskussion)
（1） Verbessern Sie die Fähigkeit von Unternehmen, dem Wettbewerb auf dem Markt standzuhalten.
（2） Erfüllen Sie die Anforderungen der Unternehmensentwicklungsstrategie.
（3） Leiten Sie das interne Personalmanagement des Unternehmens.
（4） Fördern Sie die Entwicklung der Humanressourcen im Unternehmen.
Abschnitt 2 Personalplanungsmethoden
1. Methode zur Prognose des Personalbedarfs
Delphi-Methode (Begriffserklärung):
Es bezieht sich auf eine strukturierte Methode, die einige Experten oder erfahrene Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich einlädt, ein bestimmtes Problem vorherzusagen, und Schlussfolgerungen zieht, nachdem die vorhergesagten Meinungen der Expertengruppe tendenziell konzentriert sind.
Abschnitt 3 Durchführung und Kontrolle der Personalplanung
1. Vorgehensweise zur Umsetzung der Personalplanung (kurze Antwort)
（1） Umsetzung von Planungsaufgaben;
（2） Anpassung der Organisationsstruktur;
（3） Optimale Ressourcenallokation.
2. Verfahren zur Personalplanungs-Umsetzungskontrolle (kurze Antwort)
（1） Kontrollziele festlegen;
（2） Kontrollstandards festlegen;
（3） Ein Kontrollsystem einrichten;
（4） Umsetzungseffekte messen und bewerten;
（5） Ergreifen Sie Anpassungsmaßnahmen.
Kapitel 6 Personalrekrutierung und -schulung
一、 Objektive Fragen
1. Grundsätze der Rekrutierung
（1） Legalität ist das grundlegendste Prinzip bei der Personalrekrutierung.
（2） Die Prognose des Personalbedarfs ist der erste Schritt bei der Personalbeschaffung.
2. Einstellungstests und -auswahl
（1） Eine Hintergrundermittlung ist eine wirksame Methode, mit der sich die Situation des Bewerbers direkt nachweisen lässt, indem Informationen über den früheren Arbeitsplatz des Bewerbers gesammelt werden.
（2） Interviews werden in inhaltsbasierte Interviews unterteilt: Situationsinterviews, Job-Retrospektivinterviews, Verhaltensbeschreibungsinterviews und psychologische Interviews.
3. Bewertung der Beschäftigung
（1） Das Rekrutierungsbudget umfasst: Rekrutierungswerbebudget, körperliche Untersuchung, Auswahlbudget und Budget für Rekrutierungstests.
（2） Zu den Indikatoren zur Bewertung der Anzahl der Einstellungen gehören: Einstellungsquote, Bewerbungsquote und Einstellungsabschlussquote.
（3） Die Effizienzbewertung der Personalbeschaffung spiegelt sich in der Arbeitsleistung des eingestellten Personals wider.
4. Ausbildung braucht Analyse
（1） Die Analyse des Schulungsbedarfs auf strategischer Ebene umfasst: Änderungen der organisatorischen Prioritäten, Personalprognosen und Umfragen zur organisatorischen Einstellung.
（2） Die Analyse des Schulungsbedarfs basierend auf dem individuellen Niveau der Mitarbeiter umfasst zwei Aspekte: die Arbeitsleistung der Mitarbeiter und die Karriereplanung der Mitarbeiter.
（3） Die Single-Choice-Lückenanalysemethode besteht darin, die tatsächliche Situation mit der idealen Situation zu vergleichen, die Lücke und ihr Ausmaß herauszufinden und die Gründe zu analysieren, um den Schulungsbedarf zu ermitteln.
（4） Die Methode der Vor-Ort-Beobachtung besteht darin, eine Schulungsbedarfsanalyse durchzuführen, indem das tatsächliche Arbeitsverhalten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz direkt beobachtet wird.
5. Arten der Ausbildung
Die Ausbildung wird je nach Zweck in vier Arten unterteilt:
1||| Erstausbildung;
2||| Ausbildung am Arbeitsplatz;
3||| Promotion-Training;
4||| Spezialisierte kaufmännische Ausbildung.
6. Schulungsmethoden
（1） Die Fallanalysemethode ist eine allgemein geschätzte und willkommene Trainingsmethode.
（2） Zu den Inhalten des Verhaltensdemonstrationstrainings gehören: Aufmerksamkeit, Reaktion und mechanische Wiederholung.
7. Trainingsbewertung
Die Ebene, auf der die Beherrschung der Kenntnisse und Fertigkeiten der Schüler bewertet wird, ist das Lernen.
二、 Subjektive Fragen
Abschnitt 1 Rekrutierung
1. Einstellungsentscheidung
Einstellungsentscheidung (Begriffserklärung):
Es bezieht sich auf den Prozess der weiteren Auswahl der Kandidaten, die den Auswahltest bestanden haben, um zu bestimmen, welcher Kandidat oder welche Kandidaten letztendlich eingestellt werden.
2. Grundsätze der Rekrutierung (kurze Antwort)
（1） Die Grundsätze der Fairness, Gerechtigkeit und Offenheit;
（2） Effizienzprinzip;
（3） Prinzip der Legalität.
3. Methoden der Personalauswahl (kurze Antwort)
（1） schriftliche Prüfung;
（2） Interview;
（3） psychologische Tests;
（4） Evaluierungszentrum.
4. Einstellungsverfahren (Diskussion)
（1） Bereiten Sie einen Rekrutierungsplan vor;
（2） Rekrutierungsstrategien entwickeln;
（3） Rekrutierungsinformationen veröffentlichen;
（4） Einstellungstests und -auswahl;
（5） Personalbeschaffung;
（6） Beschäftigungsbewertung.
Abschnitt 2 Schulung
1. Persönliches Training
Personalschulung (Begriffserklärung):
Es bezieht sich auf eine Reihe geplanter und systematischer Arbeiten, die durchgeführt werden, um das Wissen, die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Einstellungen der Mitarbeiter einer Organisation durch Schulung, Entwicklung, Bildung und andere Mittel zu verbessern.
2. Ebenen der Trainingsbewertung
4 Stufen der Personalschulungsbewertung (kurze Antwort):
（1） Die Reaktion, also die direkten Gefühle der Studierenden, spiegelt sich im Feedback der Studierenden zu den Trainingsaktivitäten wider;
（2） Das Lernen, also der Grad der Beherrschung von Fertigkeiten, spiegelt sich in der Bewertung der Prüfungsergebnisse durch die Studierenden wider;
（3） Das Verhalten, also der Grad der Verbesserung des Arbeitsverhaltens der Studierenden, spiegelt sich in der Bewertung der Arbeitsleistung wider;
（4） Die Ergebnisse, also der Grad der Verbesserung der Arbeitsleistung, spiegeln sich in der Bewertung der Arbeitsleistung wider.
3. Ausbildung braucht Analyse
Was beinhaltet die Schulungsbedarfsprognose? (kurze Antwort)
（1） Das erste Element ist die Analyse des Schulungsbedarfs auf strategischer Ebene.
（2） Das zweite Element ist die Analyse des Schulungsbedarfs auf Basis der Organisationsebene.
（3） Das dritte Element ist die Analyse des Schulungsbedarfs auf Mitarbeiterebene.
4. Trainingsmethoden (kurze Antwort)
（1） Lehrmethode;
（2） Diskussionsmethode;
（3） Fallstudienmethode;
（4） Rollenspielmethode;
（5） Muster-Verhaltenskodex;
（6） Interaktive Gruppenmethode.
Kapitel 7 Personalwechsel- und Flussmanagement
一、 Objektive Fragen
1. Die Bedeutung des Mitarbeiterfluktuationsmanagements
（1） Unter unfreiwilligem Abgang versteht man Entlassungen, vorzeitigen Ruhestand und passive Arbeitslosigkeit am Arbeitsplatz.
（2） Der natürliche Abfluss bezieht sich auf Ruhestand, Invalidität, Tod usw.
2. Ziele des Mitarbeiterfluktuationsmanagements
Stellen Sie sicher, dass Unternehmen erfolgreich Talente gewinnen und die Mitarbeiterbindung fördern und die effizienteste Personalallokation erzielen können.
3. Rekrutierungsverfahren klären
（1） Der Rekrutierungsprozess umfasst den gesamten Prozess, einschließlich einer Reihe von Verknüpfungen von der Identifizierung offener Stellen über die Festlegung von Rekrutierungsstrategien bis hin zur Kandidatenauswahl und -einstellung.
（2） Der Grundsatz des fairen Wettbewerbs bezieht sich auf die Offenlegung von Bewertungsmethoden und Bewertungsverfahren sowie die Einführung strukturierter Testmethoden zur Überprüfung von Bewerbern.
4. Externe Rekrutierungskanäle
（1） Messe zur Talentrekrutierung;
（2） Campus-Rekrutierung;
（3） Mitarbeiterempfehlungen;
（4） Talentagenturen und Headhunting-Firmen;
（5） Online-Rekrutierung.
5. Grundsätze des Personalscreenings
（1） Grundsatz des fairen Wettbewerbs;
（2） Das Prinzip „Es ist besser zu fehlen als zu verschwenden“;
（3） Prinzip der Zwei-Wege-Auswahl.
6. Schulungsmethoden
（1） Die Fallanalysemethode ist eine allgemein geschätzte und willkommene Trainingsmethode.
（2） Zu den Inhalten des Verhaltensdemonstrationstrainings gehören: Aufmerksamkeit, Reaktion und mechanische Wiederholung.
7. Grundformen der Beamtenmobilität
（1） Beamte, die über bestimmte Formen und Kanäle in das öffentliche Dienstsystem eintreten, sind Einwanderungsströme.
（2） Der Beamtenstrom wird anhand des Raums des Personalflusses analysiert: eingehender Fluss, grenzüberschreitender Fluss und ausgehender Fluss.
（3） Messindikatoren für den Beamtenfluss: Flussrichtung, Flussraum, Flussmethode, Flussfrequenz und Flussverfahren usw.
8. Grundzüge der Beamtenmobilität
（1） Grundmerkmale der Beamtenmobilität:
1||| Von wirtschaftlichen Interessen getrieben;
2||| dynamische Anpassungsfähigkeit;
3||| Korrespondenz des Energieniveaus;
4||| Orientierung der Verwaltungskultur.
（2） Dynamische Anpassungsfähigkeit: Es ist die Regelmäßigkeit, dass Menschen und Dinge sich gegenseitig einschränken und Entwicklung und Veränderung fördern.
9. Grundprinzipien der Beamtenmobilität
（1） Halten Sie sich an den Grundsatz, dass die Partei die Kader kontrolliert;
（2） Halten Sie sich an die von der Masse anerkannten Grundsätze;
（3） Halten Sie sich an den Grundsatz des gesetzeskonformen Handelns;
（4） Halten Sie sich an das Prinzip der Koordination von Fluss und Stabilität.
（5） Halten Sie sich an den Grundsatz der moderaten Mobilität.
10. Gruppenkultur
Organisationskultur bezieht sich auf das gemeinsame Wertesystem der Organisationsmitglieder, einschließlich Überzeugungen, Stilen und Verhaltensnormen.
11. Lohnmechanismus
Der Gehaltsmechanismus ist ein wichtiger Hebel, um die optimale Verteilung der Talentressourcen für Beamte zu steuern.
二、 Subjektive Fragen
Abschnitt 1 Überblick über das Mitarbeitermobilitätsmanagement
1. Die Bedeutung des Mitarbeiterfluktuationsmanagements
Mitarbeitermobilitätsmanagement (Begriffserklärung):
Es bezieht sich auf die Planung, Koordination und Kontrolle des Zuflusses, internen Flusses und Abflusses von Humanressourcen durch das Unternehmen, um die Verfügbarkeit von Humanressourcen sicherzustellen und den Entwicklungsbedarf des Unternehmens sowie den Karriereentwicklungsbedarf der Mitarbeiter zu decken.
Abschnitt 2 Management der Mitarbeitermobilität im Unternehmen
1. Die Bedeutung des Mitarbeiterfluktuationsmanagements
Unfreiwilliger Ausfluss (Begriffserklärung):
Es bezieht sich auf Arten der Mitarbeitermobilität wie Entlassung, Vorruhestand und passive Arbeitslosigkeit.
Abschnitt 3 Positionsänderungen im öffentlichen Dienst und Mobilitätsmanagement
1. Die Grundkonnotation der Beamtenmobilität
Mobilität von Beamten (kurze Antwort):
Es bezieht sich auf nationale oder internationale Änderungen der Art der Arbeit, der Region, des Bereichs, der Position (Titel) und der Position innerhalb eines bestimmten Zeitraums gemäß den gesetzlichen Verfahren und Methoden innerhalb und außerhalb des Verwaltungssystems.
2. Grundfunktionen der Beamtenmobilität (kurze Antwort)
（1） Fördert die Verwirklichung der eigenen Werte der Beamten;
（2） Förderlich für die Optimierung der Zuweisung von Talentressourcen für Beamte;
（3） Es trägt dazu bei, die Wirksamkeit von Verwaltungsorganisationen zu verbessern.
3. Externe Herausforderungen für die Mobilität von Beamten (kurze Antwort)
（1） Die Entwicklung der Marktwirtschaft stellt die Verwaltung der Beamtenmobilität vor Herausforderungen.
（2） Die Vertiefung der Reform des politischen und administrativen Systems stellt die Verwaltung der Beamtenmobilität vor Herausforderungen.
（3） Die wirtschaftliche Integration stellt die Verwaltung der Beamtenmobilität vor Herausforderungen.
Abschnitt 4: Bestehende Probleme bei der Mobilität von Beamten und Verbesserung der Gegenmaßnahmen
1. Probleme bei der Mobilität von Beamten (Diskussion)
（1） Der Zustrom von Beamten erfolgt in eine Richtung, mit offensichtlichem Gewinnstreben;
（2） Die wissenschaftliche Wirksamkeit des Beamteneintrittsmanagements muss verbessert werden;
（3） Der internen Mobilität der Beamten mangelt es an Dynamik;
（4） Das Exportmanagement der Beamten muss verbessert werden.
2. Wie man ein gutes organisatorisches Umfeld aufbaut (kurze Antwort)
（1） Förderung der flachen Transformation von Verwaltungsorganisationen;
（2） Verbessern Sie das Niveau der staatlichen Dienstleistungen und kombinieren Sie eine angemessene Dezentralisierung mit den erforderlichen Kontrollen.
（3） Restriktive Einführung von Marktmechanismen und privatwirtschaftlichen Managementmethoden.
3. Analyse der Ursachen von Problemen bei der Mobilität von Beamten (kurze Antwort)
（1） Ideologisch und kulturell ist der Sinn für Beamtentum tief verwurzelt;
（2） Hinsichtlich der Organisationsform ist die Machtkonzentration relativ hoch;
（3） Im Hinblick auf das institutionelle System ist die Verwaltung der Beamtenmobilität nicht ausreichend standardisiert.
4. Optimierungsstrategien für die Beamtenmobilität (Diskussion)
（1） Klärung der Positionierung und Grundsätze des Mobilitätsmanagements für Beamte in meinem Land;
（2） Kultivieren Sie eine neue Organisationskultur und schaffen Sie ein fortschrittliches kulturelles Umfeld.
（3） Fördern Sie den organisatorischen Wandel und schaffen Sie ein gutes organisatorisches Umfeld;
（4） Verbesserung des Mechanismus für das Mobilitätsmanagement von Beamten;
（5） Einrichtung eines Anreizmechanismus für die Mobilität von Beamten;
（6） Verbesserung des Unterstützungssystems für den Austritt von Beamten.
Kapitel 8 Personalleistungsmanagement
一、 Objektive Fragen
1. Grundsätze der Leistungsbeurteilung
（1） Der Grundsatz der Fairness und Gerechtigkeit;
（2） Das Prinzip der Objektivität und Genauigkeit;
（3） Prinzip der Vielfalt;
（4） Machbarkeitsprinzip;
（5） Praktikabilitätsprinzip
2. Aufgeteilt nach Form der Leistungsbeurteilung
（1） Mündliche Beurteilung und schriftliche Beurteilung;
（2） Direkte Beurteilung und indirekte Beurteilung;
（3） Einzelbeurteilung und Sammelbeurteilung.
3. Aufgeteilt nach Leistungsbeurteilungsstandards
Absolute Standardbewertung und relative Standardbewertung.
4. Regelmäßige Beurteilung
Bei der periodischen Beurteilung handelt es sich um eine Leistungsbeurteilung geteilt durch die Zeit.
5. Inhalte der Leistungsbeurteilung
Es umfasst im Wesentlichen fünf Aspekte: Moral, Fähigkeit, Fleiß, Leistung und Integrität.
6. Relative Bewertungsmethode in der Leistungsbeurteilung
Die sequentielle Vergleichsmethode, die relative Vergleichsmethode und die erzwungene Schritt-für-Schritt-Methode sind allesamt relative Bewertungsmethoden bei der Leistungsbeurteilung.
7. Informationsquellen zur 360-Grad-Leistungsbeurteilungsmethode
Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene, ich selbst sowie interne und externe Kunden des Unternehmens
8. Leistungsbeurteilungsprozess
（1） Bestimmen Sie den Bewertungszyklus;
（2） Arbeitsplan erstellen;
（3） Quantitative und effektive Indikatoren kalibrieren;
（4） Den Bewertungsprozess regeln;
（5） Arbeitsergebnisse prüfen und akzeptieren;
（6） Anwendung der Bewertungsergebnisse.
9. Anreize
（1） Zu den materiellen Anreizen gehören Gehaltsstandards, Sozialleistungen, angemessene Beförderungsmechanismen und Bewertungsmechanismen.
（2） Zu den Anreizmechanismen gehören der Anreizzeitpunkt, die Anreizhäufigkeit und der Anreizgrad.
（3） Ausgangspunkt für den Motivationsmechanismus sind die Bedürfnisse der Mitarbeiter.
10. nichtfinanzielle Anreize
（1） Arbeitsanreizgesetze;
（2） Anreize für Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten;
（3） Ehrenanreizgesetz;
（4） Das Arbeitsumfeld ist motivierend.
11. Mitarbeiterleistung und Organisationsleistung
Mitarbeiterleistung und Organisationsleistung sind beide unterschiedlich und miteinander verbunden.
12. Leistungsmanagement
Leistungsmanagement ist ein vollständiger Managementprozess, einschließlich der Formulierung, Umsetzung und Betreuung von Leistungsplänen, der Bewertung und des Feedbacks.
13. Mentale Stimulation
Zu den spirituellen Anreizen gehören: kulturelle Anreize, Ehrenanreize, Kommunikationsanreize und Zielanreize.
14. relative Vergleichsmethode
Relative Vergleichsmethode: Wenn die Anzahl der zu bewertenden Mitarbeiter n beträgt, müssen n*(n-1)/2 Mal verglichen werden.
二、 Subjektive Fragen
Abschnitt 1 Übersicht über die Leistungsbeurteilung
1. Bedeutung und Funktion der Leistungsbeurteilung
（1） Leistungsbeurteilung (Begriffserklärung):
Es bezieht sich auf die systematische Bewertung der Arbeitsmenge, der Arbeitsqualität, der Arbeitseffizienz, der Arbeitsfähigkeit, der Arbeitseinstellung, der Verhaltensfähigkeit usw. der Organisation durch die Organisation in Übereinstimmung mit der gesetzlichen Verwaltungsbefugnis und in Übereinstimmung mit bestimmten Grundsätzen, Verfahren und Leistungsstandards.
（2） Die Rolle der Leistungsbeurteilung (Diskussion):
1||| Die Leistungsbeurteilung bildet die Grundlage für die Einstellung, Versetzung und Beförderung von Mitarbeitern;
2||| Die Leistungsbeurteilung bietet der Organisation eine Grundlage für die Festlegung einer angemessenen Vergütung.
3||| Die Leistungsbeurteilung bildet die Grundlage für die Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter.
4||| Die Leistungsbeurteilung liefert die Entscheidungsgrundlage für die Transformation und Entwicklung der Organisation.
2. Leistung
Was ist Mehrdimensionalität der Leistung (kurze Antwort):
Damit sind Arbeitnehmer gemeint, die unterschiedliche Arten von Arbeit verrichten und deren Leistung sich auf unterschiedliche Weise ausdrückt. Beispielsweise lässt sich die Leistung produktiver Arbeit eindeutig quantifizieren, die Leistung nichtproduktiver Arbeit ist jedoch mit einfachen Mengen schwieriger zu messen und erfordert eine subjektivere Beurteilung. Aufgrund der Mehrdimensionalität der Leistung müssen Unternehmen bei der Durchführung von Leistungsbeurteilungen die Merkmale verschiedener Arbeitsfunktionen vollständig berücksichtigen und die Leistung der Mitarbeiter aus mehreren Dimensionen bewerten.
3. Arten der Leistungsbeurteilung (kurze Antwort)
（1） Qualitative Beurteilung;
（2） Quantitative Bewertung.
Abschnitt 2 Leistungsbeurteilungsmanagement
1. Management nach Zielen (Begriffserklärung)
（1） Management by Objectives-Methode (Begriffserklärung):
Dabei handelt es sich um eine Leistungsbeurteilungsmethode, die die Gesamtziele der Organisation Schritt für Schritt in Einzelziele zerlegt und schließlich die Mitarbeiter anhand ihrer Arbeitsziele bewertet.
（2） Der grundlegende Inhalt der Management-by-Objectives-Methode (Diskussion):
Dabei handelt es sich um eine Leistungsbeurteilungsmethode, die die Gesamtziele der Organisation Schritt für Schritt in Einzelziele zerlegt und schließlich die Mitarbeiter anhand ihrer Arbeitsziele bewertet. Vor Arbeitsbeginn sollten sich die Organisation und der zu beurteilende Mitarbeiter über den zu erledigenden Arbeitsinhalt, die Frist und die Beurteilungsstandards am Ende des Zeitraums einigen, auf deren Grundlage die Organisation die Beurteilung durchführen wird der Arbeitsstatus des zu beurteilenden Mitarbeiters und die ursprünglichen Beurteilungsstandards.
2. Inhalte der Leistungsbeurteilung (kurze Antwort)
（1） Moral bezieht sich auf die Leistung ideologischer und politischer Qualität, persönliche Moral, Berufsethik, Sozialethik usw.;
（2） Unter Fähigkeit versteht man die fachliche Qualität und die Fähigkeit, Aufgaben zu erfüllen;
（3） Sorgfalt bezieht sich auf die Leistung in Bezug auf Verantwortung, Arbeitseinstellung, Arbeitsstil usw.;
（4） Leistung bezieht sich auf Quantität, Qualität, Effizienz und Nutzen der abgeschlossenen Arbeit;
（5） Integrität bezieht sich auf die Ausübung von Ehrlichkeit und Selbstdisziplin.
Abschnitt 3 Übersicht über Personalanreize
1. Die Konnotation von Motivation
（1） Anreiz (Substantiverklärung):
Dabei handelt es sich um einen psychologischen Aktivitätsprozess, bei dem Menschen unter dem Einfluss bestimmter äußerer Reizfaktoren eine innere Motivation entwickeln, das gewünschte Ziel zu verfolgen und anzustreben.
（2） Anreize sind zu beachten (kurze Antwort):
1||| Der Ausgangspunkt der Motivation besteht darin, den unterschiedlichen Bedürfnissen der Organisationsmitglieder gerecht zu werden.
2||| Wissenschaftliche Motivationsarbeit muss sowohl auf Belohnungen als auch auf Strafen achten;
3||| Die Motivation sollte sich durch den gesamten Arbeitsprozess der Mitarbeiter der Organisation ziehen.
4||| Die Informationskommunikation sollte den Anfang und das Ende der Motivationsarbeit durchlaufen;
5||| Das ultimative Ziel der Motivation besteht darin, den Organisationsmitgliedern zu ermöglichen, ihre persönlichen Ziele zu erreichen und gleichzeitig die erwarteten Ziele der Organisation zu erreichen.
2. Die Rolle der Motivation (kurze Antwort)
（1） Zielgerichtetes Funktionieren;
（2） Förderung der Koordination und Vereinheitlichung verschiedener Abteilungen und Aufbau einer zusammenhängenden Organisation;
（3） Motivieren Sie Mitarbeiter zur Arbeit.
Abschnitt 4 Personalanreizmanagement
1. Motivierendes Timing
Anreiz-Timing kann in drei Formen unterteilt werden: (Diskussion)
1||| Anreize vor der Periode: Geben Sie vor Beginn der Arbeit Aufgabenindikatoren und entsprechende Belohnungen und Bestrafungen bekannt;
2||| Mittelfristige Anreize: Während des Arbeitsprozesses werden Aufgaben und entsprechende Belohnungen und Strafen stufenweise festgelegt;
3||| Anreize am Ende der Periode: Nach Abschluss der Arbeitsaufgaben werden die Mitarbeiter anhand einer Zusammenfassung der bisherigen Arbeit motiviert.
Kapitel 9 Gehaltsmanagement
一、 Objektive Fragen
1. Entschädigungszahlung
（1） Grundlohn;
（2） Überstundenbezahlung;
（3） Zuschuss;
（4） Aktienoptionen.
2. Die Rolle der Entschädigung
（1） Kompensationsfunktion;
（2） Motivationsfunktion;
（3） Konfigurationsfunktion;
（4） Nutzenfunktion.
3. Das Stufenlohnsystem unterteilt die Grundlöhne der Arbeitnehmer in
Positionslöhne, Stufenlöhne, Grundlöhne und Dienstalterslöhne.
4. „Beamtengesetz“ schreibt vor
Im Beamtengesetz von 2006 wurde festgelegt, dass die Gehälter der Arbeitnehmer im Wesentlichen aus Grundlöhnen, Prämien, Zulagen und Zuschüssen bestehen.
5. Lohnsystem
Seit der Gründung der Volksrepublik China hat das Lohnsystem unseres Landes vier relativ wichtige Reformen durchlaufen.
6. Prinzipien der Gestaltung von Wohlfahrtssystemen
（1） Der Grundsatz der Vereinbarkeit von Wohlfahrt und wirtschaftlicher und sozialer Entwicklung;
（2） Das Wohlergehen sollte im Einklang mit der wirtschaftlichen Erschwinglichkeit der Organisation stehen.
（3） Der Grundsatz des angemessenen Verhältnisses von Lohn und Sozialleistungen.
7. Nutzen Sie Inhalte
（1） Arbeitszeitsystem;
（2） Jahresurlaubssystem;
（3） Transportsubventionen;
（4） Wohlfahrtsgebührensystem;
（5） System des Hochzeits- und Beerdigungsurlaubs.
8. Sozialversicherung
Die Sozialversicherung ist obligatorisch, schützend, auf Gegenseitigkeit und differenziert.
9. Inhalte der Sozialversicherung
Die Sozialversicherung umfasst fünf Versicherungszweige, darunter Rentenversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Arbeitsunfallversicherung und Mutterschaftsversicherung, die oft als die „fünf Versicherungen“ bezeichnet werden.
10. Hilfslohn
Das Zusatzentgelt besteht aus Leistungsentgelt und Leistungsentgelt.
11. Das Gehaltssystem der Besoldungsgruppe gilt für:
（1） Partei- und Regierungsbehörden aller Ebenen, Volkskongresse, politische Konsultativkonferenzen, Gerichte, Staatsanwaltschaften und demokratische Parteien.
（2） Einheiten, die staatliche Verwaltungsfunktionen wahrnehmen, sich an Verwaltungsmanagementtätigkeiten beteiligen und das nationale System des öffentlichen Dienstes umsetzen oder öffentliche Einrichtungen in Bezug auf das nationale System des öffentlichen Dienstes verwalten und nutzen.
（3） Massenorganisationen, die in Anlehnung an das nationale öffentliche Dienstsystem verwaltet werden, wie Gewerkschaften, der Kommunistische Jugendverband, der Frauenbund usw., sind soziale Organisationen, denen von Verwaltungsbehörden die Übernahme von Verwaltungsfunktionen und die Nutzung von Verwaltungseinrichtungen übertragen wird.
12. Unterschiedliche Ausprägungen von Löhnen und Sozialleistungen
Der Status im Gehalt ist unterschiedlich; die Zahlungsart ist unterschiedlich;
13. Lebende Wohlfahrtseinrichtungen
Die Mitarbeiterkantine ist eine Sozialeinrichtung.
14. Grundsätze der Gestaltung von Vergütungssystemen
Der Grundsatz des Rechtsschutzes, der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit und der Grundsatz des ausgewogenen Vergleichs.
15. Entschädigungszahlung
Das Gehalt ist eine finanzielle Entschädigung.
二、 Subjektive Fragen
Abschnitt 1 Gehaltsübersicht
1. Die Konnotation von Gehalt
Gehalt (Substantiverklärung):
Dabei handelt es sich um die Summe verschiedener Arten von Belohnungen, die die Organisation ihren Mitarbeitern für ihre Arbeit in verschiedenen Berufen gewährt.
2. Die Rolle der Entschädigung
Gründe, warum das Gehalt eine Kompensationsfunktion hat (kurze Antwort):
1||| Für die Erreichung der Unternehmensziele müssen die Mitarbeiter ein gewisses Maß an körperlicher und geistiger Energie aufwenden. Nur durch eine entsprechende Vergütung können die Mitarbeiter die Effizienz ihrer Arbeit und den reibungslosen Ablauf ihrer Arbeit sicherstellen.
2||| Mit dem Aufkommen des Wissenszeitalters müssen Mitarbeiter ihre eigene Aus- und Weiterbildung durchführen, weiter lernen und sich an die schnelle Aktualisierung des Wissens anpassen, um ihre Arbeit besser erledigen zu können. Auch diese Investition muss entschädigt werden, sonst sind die Arbeitnehmer nicht mehr bereit, in Humankapital zu investieren.
3||| Die Mitarbeiter tragen auch bestimmte familiäre und soziale Verpflichtungen, die von ihnen verlangen, dass sie hart arbeiten, um ausreichende materielle Belohnungen zu erhalten, um den materiellen und kulturellen Lebensbedürfnissen der gesamten Familie besser gerecht zu werden.
3. Grundgehalt und Nebengehalt
Die wichtigsten Inhalte der Gehaltsklassifizierung nach Funktion: (Diskussion)
1||| Je nach Gehaltsfunktion kann das Gehalt in zwei Teile unterteilt werden: Grundgehalt und Hilfsgehalt.
2||| Das Grundgehalt ist eine stabile Vergütung, die den Arbeitnehmern auf der Grundlage der Fähigkeiten, die sie zur Erledigung der Arbeit benötigen, und der von den Arbeitnehmern durchgeführten und abgeschlossenen Arbeit selbst gezahlt wird.
3||| Unter Zusatzvergütung versteht man neben dem Grundentgelt verschiedene Arbeitsentlohnungen, die in der Regel aus Leistungsentgelt und Leistungsentgelt bestehen.
Gehalt im zweiten Abschnitt
1. Lohnkonnotation und Lohnbestimmungstheorie
Gehalt (Substantiverklärung):
Dabei handelt es sich um die finanzielle Vergütung, die Mitarbeiter von der Organisation als Ergebnis ihrer Bemühungen zur Erreichung der Organisationsziele erhalten. Diese wird üblicherweise als Gehalt im engeren Sinne bezeichnet.
2. vorherrschendes Lohnsystem
Wie wird das Grundgehalt im aktuellen Lohnsystem festgelegt (kurze Antwort):
Die Hauptfunktion des Grundgehalts besteht darin, den Lebensunterhalt der Arbeitnehmer und ihrer Familien zu decken. Die Grundlohnstandards basieren hauptsächlich auf den Lebenshaltungskosten der Stadtbewohner im ganzen Land und werden regelmäßig auf der Grundlage des Preissteigerungsindex angepasst.
Abschnitt 3 Wohlfahrt
1. Kollektivwohneinrichtungen (kurze Antwort)
Unter kollektiven Wohlfahrtseinrichtungen der Einheit versteht man Sozialeinrichtungen, die von der Organisation eingerichtet wurden, um den allgemeinen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden, die Belastung der Mitarbeiter durch die Hausarbeit so weit wie möglich zu verringern, die körperliche und kulturelle Qualität der Mitarbeiter zu verbessern und das Leben der Mitarbeiter zu erleichtern. Sie umfassen im Wesentlichen folgende Inhalte:
1||| Lebende Wohlfahrtseinrichtungen. Einschließlich Mitarbeiterkantinen, Mitarbeiterwohnheime, Friseurräume, Lounges usw.;
2||| Soziale und kulturelle Einrichtungen. Einschließlich Kulturpaläste, Clubs, Stadien usw.;
3||| Personalunterkünfte und andere Einrichtungen.
2. Familienbesuchssystem
Familienbesuchssystem (Begriffserklärung):
Das Familienbesuchssystem ist ein von Organisationen eingerichtetes Sozialhilfesystem zur Lösung des Problems der Zusammenführung von Arbeitnehmern mit Eltern, Ehepartnern und anderen Verwandten, die an zwei Orten leben. Es umfasst drei Aspekte: Bedingungen für die Inanspruchnahme von Familienurlaub, Familienurlaub und Urlaubsgeld.
3. Prinzipien der Gestaltung von Wohlfahrtssystemen (kurze Antwort)
（1） Der Grundsatz der Vereinbarkeit von Wohlfahrt und wirtschaftlicher und sozialer Entwicklung;
（2） Das Wohlergehen sollte im Einklang mit der wirtschaftlichen Erschwinglichkeit der Organisation stehen.
（3） Der Grundsatz des angemessenen Verhältnisses von Lohn und Sozialleistungen.
4. Die Konnotation von Wohlfahrt
Besprechen Sie den Unterschied zwischen Löhnen und Sozialleistungen (Diskussion):
1||| Unterschiedliche Positionen in der Vergütung. Der Lohn ist eine monetäre Vergütung, die den Hauptteil der Vergütung ausmacht und die Grundform der Vergütung darstellt, während es sich bei den Sozialleistungen um eine nichtmonetäre Vergütung handelt, die eine ergänzende Rolle bei der Vergütung spielt.
2||| Die Zahlungsgrundlage ist unterschiedlich. Das Gehalt folgt dem Prinzip der Verteilung nach Arbeit und ist das Ergebnis der Leistungsbeurteilung, aber die Leistungen stehen im Allgemeinen in geringem Zusammenhang mit der Arbeitszeit oder dem Arbeitsbeitrag. Im Allgemeinen können Mitglieder einer Organisation die von der Organisation bereitgestellten Leistungen gleichermaßen erhalten, sodass die Leistungen universell sind .
3||| Die Zahlungsarten sind unterschiedlich. Im Allgemeinen werden Löhne in Form von Währungen gezahlt, und Leistungen gibt es in vielen Formen, die in Form von Währungen, physischen Gütern oder Dienstleistungen vorliegen können.
4||| Das Schutzniveau variiert. Die Löhne sollen den grundlegenden Lebensstandard der Arbeitnehmer schützen, während sich die Sozialleistungen eher auf die Verbesserung und Verbesserung des Lebensstandards der Arbeitnehmer konzentrieren.
5. Der Grundsatz der Vereinbarkeit von Wohlfahrt und wirtschaftlicher und sozialer Entwicklung
Warum sollte das Wohlfahrtsniveau an die wirtschaftliche und soziale Entwicklung angepasst werden (Diskussion):
1||| Zu hohe Sozialleistungen führen zu erheblichen finanziellen Belastungen, da die Sozialleistungen starr sind und „nur steigen, aber nicht sinken“, was schließlich zu Haushaltsdefiziten führen und über die Runden kommen kann. Obwohl die Quelle der Sozialhilfe durch Steuererhöhungen und andere Maßnahmen erhöht werden kann, ist die Belastung für die Menschen nicht zu unterschätzen und soziale Konflikte können sich jederzeit verschärfen.
2||| Wenn die Sozialleistungen zu hoch sind, wird die zentrale Anreizfunktion stark reduziert oder außer Kraft gesetzt, und es treten sogar negative Phänomene wie „Sozialhilfefalle“ und „aktive Arbeitslosigkeit“ auf. Überhöhte Sozialleistungen führen dazu, dass Arbeitnehmer die Motivation verlieren, durch Arbeit eine gesetzliche Vergütung zu erhalten, was zu einem Mangel an Motivation führt.
3||| Unabhängig davon, ob es sich um materiellen und finanziellen Wohlstand oder immaterielle Wohlfahrtsleistungen handelt: Wenn die Wachstumsrate das Niveau der sozialen und wirtschaftlichen Entwicklung übersteigt, wird dies einen umgekehrten Gegeneffekt auf die wirtschaftliche Entwicklung haben. In Zeiten hoher Inflation ist die Situation noch schwerwiegender Es ist so offensichtlich, dass es sogar unermesslichen Widerstand gegen die gesamte Makroentwicklungsumgebung hervorrufen wird.
Abschnitt 4 Soziale Sicherheit
1. Unfallversicherung
Berufsunfallversicherung (Begriffserklärung):
Es handelt sich um ein Sozialversicherungssystem, das es Arbeitnehmern ermöglicht, die notwendige materielle Unterstützung von Organisationen oder dem Staat zu erhalten, wenn sie verletzt, arbeitsunfähig oder berufsbedingt erkrankt sind oder aufgrund von Produktion oder Arbeit sterben, und wenn sie und ihre Familien ihre Einkommensquelle verlieren und haben keine Lebensgarantie.
2. Krankenversicherung
Die grundlegenden Inhalte des Krankenversicherungssystems meines Landes (Diskussion):
1||| Einrichtung eines gemeinsamen Zahlungsmechanismus mit angemessenen Belastungen;
2||| Gesamtfonds und persönliche Konten einrichten;
3||| Einrichtung eines Zahlungsmechanismus mit separaten Konten und klarem Geltungsbereich;
4||| Einrichtung eines wirksamen und restriktiven Mechanismus zur Verwaltung medizinischer Dienste;
5||| Ein einheitliches Sozialmanagementsystem einrichten;
6||| Richten Sie einen soliden und wirksamen Regulierungsmechanismus ein.
Kapitel 10 Personalüberwachung und -management
一、 Objektive Fragen
1. Merkmale der Personalaufsicht
（1） Fachliche Besonderheit: Einrichtung einer besonderen Personalaufsichtsbehörde zur selbstständigen Ausübung der Aufsichtsbefugnisse.
（2） Objektspezifität: der Akt der Ausübung von Autorität und der Wahrnehmung von Verantwortlichkeiten, um organisatorische Ziele zu erreichen.
2. Die korrigierende Funktion der Personalaufsicht
Die korrigierende Funktion der Personalaufsicht besteht darin, aufgetretenes Fehlverhalten unverzüglich zu stoppen und zu korrigieren, sodass es nicht mehr fortbesteht.
3. tägliche Überwachung
Es bezieht sich auf die Überwachung, die durchgeführt wird, um jederzeit auftretende Abweichungen und Abweichungen zu verhindern und die Umsetzung des Plans während des Entscheidungsprozesses zu bewerten.
4. Aufgeteilt nach Betreuungsteilnehmern
Unabhängige Aufsicht und gemeinsame Aufsicht.
5. Altes chinesisches Überwachungssystem
Es umfasst zwei Hauptsysteme: das Überwachungssystem des Zensors und das Ermahnungssystem.
6. Überblick über das Aufsichtssystem im alten China
（1） Song- und Yuan-Dynastie: die erste „Vereinigung und Ermahnung Taiwans“.
（2） Während der Ming- und Qing-Dynastie wurde ein duales System eingeführt, das lokale Bezirksaufsicht und zentrale Systemaufsicht kombinierte.
7. Zhao Brushuan
Führen Sie innerhalb eines bestimmten Zeitraums eine umfassende Inspektion und Bereinigung der von den zuständigen Behörden bearbeiteten Regierungsdokumente durch, um die Leistung und offizielle Verstöße jedes Yamen zu testen.
8. Beaufsichtigen Sie Gerichtsrituale
Es bezieht sich auf die Überprüfung der Manieren und des Verhaltens von Beamten während der Gerichtszeit, um die Ordnung und Würde des Gerichts aufrechtzuerhalten. Dies gilt als eine wichtige Aufgabe der feudalen Aufsichtsbehörde, seit Shusun Tong die Gerichtsrituale in der Han-Dynastie einführte.
9. Überwachungskontrolle vor Ort
（1） Beaufsichtigung von Gerichtsriten und Opfern;
（2） Prüfung beaufsichtigen;
（3） Urteilsvermögen überwachen;
（4） Überwachung der Money Valley-Kassierer;
（5） Beaufsichtigen Sie die Armee.
10. Nachbetreuung nach Entgegennahme von Meldungen und Beschwerden
（1） Dengwen-Trommel, Lungenstein;
（2） Eine Falle stellen;
（3） Nehmen Sie Meldungen und Einsprüche direkt entgegen.
11. Die Funktionen und Befugnisse der Aufsichtsbehörden im alten China
（1） das Recht auf Protest;
（2） Recht auf Widerlegung;
（3） Befugnis zur Amtsenthebung;
（4） das Recht, eine Wahl zu berichtigen;
（5） Aufsicht über zeremonielle Rechte.
12. Personalaufsicht in westlichen Ländern
Unter Personalaufsicht versteht man in westlichen Ländern die Aufsicht über Beamte (Beamte).
13. parlamentarisches Kontrollsystem
Aufgrund der unterschiedlichen Geschichte und Tradition in verschiedenen Ländern hat das parlamentarische Kontrollsystem unterschiedliche Ausdrucksformen, ist jedoch in folgenden Aspekten gleich:
1||| Überwachung der Regierungsführung;
2||| Finanzen überwachen;
3||| Überwachungsdiplomatie;
4||| Beaufsichtigen Sie Regierungspersonal.
14. Arten von Strafen im britischen Personalinspektionssystem
Rücktritt, Aussetzung des Gehalts, Suspendierung, Degradierung, vorzeitiger Ruhestand, Amtsenthebung usw.
15. US-Justizvollzugsanstalten
Personalbüro, Merit Protection Board, Inspector General System, Independent Inspector System, Federal Bureau of Labor Relations, Office of Government Ethics System.
16. die aktuelle Personalaufsichtsbehörde meines Landes
（1） Die Zusammensetzung der derzeitigen Personalaufsichtsbehörden meines Landes
1||| die Kommission für Disziplinarkontrolle der Partei;
2||| Verwaltungsaufsichtsbehörden;
3||| Wirtschaftsprüfungsgesellschaft;
4||| Staatsanwaltschaft;
5||| Personalabteilung organisieren.
（2） Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft ist eine Wirtschaftsaufsichtsbehörde.
17. Strafbehörden im britischen Personalinspektionssystem
（1） Kommission für den öffentlichen Dienst;
（2） Wheatley-Ausschuss;
（3） Arbeitsschlichtungsstelle;
（4） Verwaltungsjustizbehörden;
（5） Gericht.
二、 Subjektive Fragen
Abschnitt 1 Überblick über die Personalaufsicht
1. Die Bedeutung von Aufsicht
Aufsicht (Erklärung des Substantivs):
Es bezieht sich auf die Amtsenthebung, Bestrafung, Berichtigung und Überwachung durch die Aufsichtsabteilung, ob die Organisation und ihr Personal ihre Pflichten rechtmäßig und angemessen erfüllen.
2. Das Konzept der Personalaufsicht
（1） Personalaufsicht (Begriffserklärung):
Es ist ein wichtiger Teil der Personalführungsarbeit. Dabei handelt es sich um einen Prozess, bei dem das Aufsichtsorgan durch Anerkennung umfassend die Rechtmäßigkeit und Rationalität des Verhaltens der Organisation und ihrer Mitarbeiter bei der Wahrnehmung ihrer beruflichen Verantwortung regelt.
（2） Personaleffektivitätsüberwachung (Begriffserklärung):
Es bezieht sich auf die von der Personalüberwachungsabteilung durchgeführten Inspektions-, Rechenschaftspflicht- und Entsorgungsaktivitäten hinsichtlich des Arbeitsstatus der überwachten Abteilung und ihres Personals sowie der Qualität, Effizienz und Wirksamkeit der Erfüllung von Aufgaben und Funktionen.
3. Personalaufsichtsverfahren (kurze Antwort)
（1） Entwickeln Sie einen Überwachungsplan;
（2） Beobachten und prüfen;
（3） Analyse und Bewertung;
（4） Korrektur und Zusammenfassung.
4. Die Rolle des Aufbaus eines wissenschaftlichen Personalaufsichtssystems (Diskussion)
（1） Ein wissenschaftliches Personalüberwachungssystem ist ein wichtiges Mittel, um sicherzustellen, dass Personalabteilungen und Personalverwaltungsagenturen oder hauptamtliche Mitarbeiter staatlicher Behörden, Institutionen und Unternehmenseinheiten auf allen Ebenen nationale Gesetze, Vorschriften und Richtlinien umsetzen.
（2） Ein wissenschaftliches Personalaufsichtssystem ist eine wirksame Maßnahme zur Überwindung von Bürokratie, zur Verbesserung der Arbeit und zur Steigerung der Effizienz.
（3） Ein wissenschaftliches Personalaufsichtssystem trägt dazu bei, die politische Disziplin zu stärken und Korruptionsfaktoren und korrupte Elemente in der Personalführung zu beseitigen. Es trägt auch dazu bei, die Aufklärung über Integrität sowie Disziplin und gesetzestreue Aktivitäten zu stärken.
Abschnitt 2 Personalaufsicht im alten China
1. Das System hat das Recht, Kritik zu üben
Ermahnung (Substantiverklärung):
Es bezieht sich auf unverblümte Kritik an den Worten und Taten des Monarchen und darauf, ihn davon zu überzeugen, seine Fehler zu korrigieren.
2. Die Referenzbedeutung des alten chinesischen Aufsichtssystems
（1） Der Zensor ist ein niederrangiger Beamter mit hohem Status und herausragender Macht;
（2） Eine starke Autorität ist der Garant für die volle Ausübung der Aufsichtsfunktion;
（3） Die vertikale Führungsstruktur der Aufsichtsbehörden verringert die Hürden bei der Ausübung der Aufsichtsbefugnisse;
（4） Das Aufsichtssystem wurde von allen Dynastien geschätzt.
Abschnitt 3 Entwicklung und Reform von Personalüberwachungssystemen in westlichen Ländern
1. Grundlegende Merkmale von Personalüberwachungssystemen in westlichen Ländern (kurze Antwort)
（1） Aufsichtsbehörden sind in hohem Maße unabhängig;
（2） Das Rechtssystem ist vollständig und sorgfältig;
（3） Strafmaßnahmen sind stark und wirkungsvoll.
2. Die Hauptformen westlicher Personalüberwachungssysteme (kurze Antwort)
（1） Das System zur Überwachung der Parlamentsmitglieder;
（2） Ombudsmannsystem;
（3） Justizielles Aufsichtssystem;
（4） Verwaltungsjustizsystem;
（5） Personalaufsicht organisieren.
Abschnitt 4: Mein aktuelles Personalüberwachungssystem
1. Reform des derzeitigen Personalaufsichtssystems meines Landes
Die historischen Phasen, die das aktuelle Personalaufsichtssystem meines Landes durchlaufen hat (kurze Antwort):
Die Gründungszeit des Personalaufsichtssystems meines Landes (1949-1953).
Die Entwicklungsperiode des Personalaufsichtssystems meines Landes (1955-1958).
Die Zeit, in der das Personalaufsichtssystem meines Landes Rückschläge erlitt (1959-1978).
Die Zeit der Wiederherstellung und soliden Entwicklung des Verwaltungsaufsichtssystems meines Landes (1979 bis heute).
2. Gedanken zur Verbesserung des Personalaufsichtssystems meines Landes (Diskussion)
einheitliche Autorität;
Verbesserung des Personalüberwachungsmechanismus;
Stärkung der Unabhängigkeit des Aufsichtssystems;
Richten Sie ein Personal-Ombudsmann-System ein.