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Mindmap-Galerie Einführung in das Personalmanagement (Dritte Auflage)
Einführung in das Personalmanagement (Dritte Auflage)
Chefredakteur Xiao Lin, Dongbei University of Finance and Economics Press, einschließlich Einführung in Personalmanagement, Personalplanung, Stellenanalyse und Stellenbewertung usw.
Bearbeitet um 2023-12-09 18:45:55
- Hundert Jahre Einsamkeit Charakter-Beziehungsdiagramm
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
- Hundert Jahre Einsamkeit Charakter-Beziehungsdiagramm
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
- Projektmanagement-Prozess-Vorlage
Projektmanagement ist der Prozess der Anwendung von Fachwissen, Fähigkeiten, Werkzeugen und Methoden auf die Projektaktivitäten, so dass das Projekt die festgelegten Anforderungen und Erwartungen im Rahmen der begrenzten Ressourcen erreichen oder übertreffen kann. Dieses Diagramm bietet einen umfassenden Überblick über die 8 Komponenten des Projektmanagementprozesses und kann als generische Vorlage verwendet werden.
Einführung in das Personalmanagement (Dritte Auflage)
- Hundert Jahre Einsamkeit Charakter-Beziehungsdiagramm
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
- Hundert Jahre Einsamkeit Charakter-Beziehungsdiagramm
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
- Projektmanagement-Prozess-Vorlage
Projektmanagement ist der Prozess der Anwendung von Fachwissen, Fähigkeiten, Werkzeugen und Methoden auf die Projektaktivitäten, so dass das Projekt die festgelegten Anforderungen und Erwartungen im Rahmen der begrenzten Ressourcen erreichen oder übertreffen kann. Dieses Diagramm bietet einen umfassenden Überblick über die 8 Komponenten des Projektmanagementprozesses und kann als generische Vorlage verwendet werden.
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- Gliederung
Projektmanagement-Ingenieur für SystemintegrationSoft-Test-ErfolgKapitel 11 Projekt-Personalmanagement
Einführung in das Personalmanagement (Dritte Auflage)
Einführung in das Personalmanagement
Überblick über die Personalabteilung
Grundlegende Konzepte der Humanressourcen
Das Konzept der Ressourcen
Die Grundlage für das Überleben der Menschheit
Ökonomische Perspektive: Die Quelle des sozialen Reichtums bezieht sich auf die objektive Existenz, die den Menschen einen neuen Gebrauchswert oder Wert bringen kann.
Drei Hauptressourcen
Materielle Ressourcen
Land
Rohmaterial
Maschinen usw.
finanzielle Resourcen
Geld
Finanzierungskredit usw.
Personalwesen
Verschiedene Talente im Dienste der Organisation
Personalkonzept
Ein Konzept, das erstmals 1954 von Peter Drucker in seinem Buch The Practice of Management eingeführt wurde
Der größte Unterschied im Personalwesen sind die Menschen
einzigartige Funktionen
Koordinierung
Integration
Urteilsfähigkeit
Vorstellung
Konzept aus verschiedenen Blickwinkeln
Winkel der Komposition
Bezieht sich auf die Gesamtzahl der arbeitsfähigen Menschen in einem Land oder einer Region, einschließlich der Gesamtzahl der Menschen mit geistiger und körperlicher Arbeitsfähigkeit.
wesentliche Perspektive
Eine im menschlichen Körper enthaltene Produktionskapazität, die die Entwicklung der gesamten Wirtschaft und Gesellschaft fördern kann
Fähigkeitsperspektive (Perspektive dieses Buches)
Ressourcen sind die Quelle des gesellschaftlichen Reichtums
Die Essenz menschlicher Ressourcen ist ihre Fähigkeit
Bezeichnet die Summe der körperlichen und geistigen Kräfte eines Menschen, die zur Wertschöpfung beitragen und von Organisationen genutzt werden können.
Ergänzende Übungen nach dem Unterricht
Unter Humanressourcen versteht man die Gesamtheit der Bevölkerung eines Landes oder einer Region, die im erwerbsfähigen Alter, im untererwerbsfähigen Alter und im übererwerbsfähigen Alter, aber arbeitsfähig ist.
Die Zusammensetzung der Humanressourcen
Menge an Humanressourcen
absolute Menge
Bezieht sich auf die Gesamtbevölkerung eines Landes oder einer Region, die arbeitsfähig ist und soziale Arbeit leistet.
Relative Menge (HR-Rate)
Bezieht sich auf das Verhältnis der absoluten Menge an Humanressourcen zur Gesamtbevölkerung
Qualität der Humanressourcen
Definition
Eine umfassende Darstellung der Qualität der Arbeitskräfte innerhalb eines bestimmten Bereichs (Land, Region oder Unternehmen)
Die körperliche Fitness, Intelligenz, Kenntnisse, Fähigkeiten und Arbeitsbereitschaft, über die ein Mensch in einem bestimmten Bereich verfügt
Im Allgemeinen spiegelt sich das körperliche Niveau, das kulturelle Niveau, das berufliche und technische Niveau und die Arbeitsbegeisterung der Arbeitskräfte wider
Einstufung
Qualität der Personalfähigkeit
Spirituelle Qualität der Humanressourcen
Merkmale der Humanressourcen
Initiative
Sozialität
Aktualität
Regenerativ
Dualität
produktiv
Verbrauch
Beziehung zu anderen Ressourcen
Bevölkerungsressourcen
Die Gesamtbevölkerung eines Landes oder einer Region
Die einfachste Basis
Talentressourcen
Diejenigen Menschen in einem Land oder einer Region, die über mehr wissenschaftliche Kenntnisse und stärkere Arbeitsfähigkeiten verfügen und eine Schlüsselrolle oder wichtige Rolle im Wertschöpfungsprozess spielen
Personalwesen
Die Essenz ist geistige und körperliche Stärke
Humanressourcen und Humankapital
Humankapital
Kapital ist Wert, der Mehrwert bringen kann
Berühmter amerikanischer Ökonom Schultz
Begründer der Humankapitaltheorie
Der Vater des Humankapitals
Repräsentative Arbeit „Über Humankapitalinvestitionen“
Die Humankapitaltheorie löst sich von den Fesseln der traditionellen Theorie, dass Kapital nur physisches Kapital sei.
Humankapital und physisches Kapital
Humankapital
Die körperliche Stärke, Intelligenz und Fähigkeiten, die Arbeitnehmer durch Investitionen in Humanressourcen verkörpern, sind eine weitere Form von Kapital, und die greifbare Form sind Humanressourcen.
physikalisches Kapital
Kapital, das in materiellen Produkten verkörpert ist
Anlagen, Maschinen, Ausrüstung, Rohstoffe, Grundstücke, Währungen und andere Wertpapiere usw.
Definition
Das in Menschen verkörperte Kapital ist die Summe der verschiedenen Kenntnisse, Fähigkeiten, Erfahrungen, Einstellungen, Kreativität und Gesundheitsqualitäten, die in Menschen enthalten sind und durch Investitionen in Menschen gebildet werden.
Der Unterschied zwischen Humankapital und Humanressourcen
Personalwesen
Fokus
Wertfrage
Natur
Lagerproblem
Ressourcen sind ungenutztes Kapital
Forschungsperspektive
Quelle des Reichtums
Humankapital
Fokus
Einkommensfrage
Natur
Fluss- und Bestandsprobleme
Kapital ist eine ausgebeutete Ressource
Forschungsperspektive
Investitionsobjekte
Überblick über das Personalmanagement
Definition von Begriffen im In- und Ausland
Untersuchen Sie, wie Sie die wertvollsten Ressourcen eines Unternehmens – die Talente und den Enthusiasmus seiner Mitarbeiter – am effektivsten und rationalsten verwalten und nutzen können, um die festgelegten Ziele des Unternehmens zu erreichen und seinen wirtschaftlichen und sozialen Nutzen zu maximieren.
Konzeptdefinition dieses Buches
Um Humanressourcen im Produktions- und Betriebsprozess zu erhalten, zu entwickeln, zu erhalten und effektiv zu nutzen, nutzen Unternehmen wissenschaftliche und systematische Technologien und Methoden, um verschiedene damit verbundene Planungs-, Organisations-, Führungs- und Kontrollaktivitäten durchzuführen, um die festgelegten Ziele des Unternehmens zu erreichen. verwaltungs Prozess
Funktionen des Personalmanagements
Erhalten
pflegen
Integrieren
entwickeln
Kontrolle
Funktionen des Personalmanagements
Personalplanung
Arbeitsanalyse
Personalrekrutierung und -überlassung
Training
Leistungsmanagement
Lohnabrechnungsmanagement
Karrieremanagement
Management der Arbeitsbeziehungen
Der Unterschied zwischen traditionellem Personalmanagement und modernem Personalmanagement
Theoretische Grundlagen des Personalmanagements
hypothetische Theorie der menschlichen Natur
Wirtschaftsmensch-Hypothese
Hypothese des sozialen Menschen
Hypothese der selbstverwirklichenden Person
komplexe Personenhypothese
Klassische Theorie des Personalmanagements
Aktionsstudie der Gilbreths (1907)
Taylors Theorie des wissenschaftlichen Managements (1903)
Webers Organisationstheorie (1911)
Max Weber
Berühmter deutscher Soziologe
Vater der Organisationstheorie
drei Mächte
traditionelle Rechte
traditionelle Praxis oder erblich
außergewöhnliche Kraft
Anbetung oder Verfolgung der Natur
Rechte
Gesetz oder System
Fayols Allgemeine Managementtheorie (1916)
„Industriemanagement und General Management“
Auch andere Content-Management-Disziplinen sind beteiligt
Moderne Theorie des Personalmanagements
Maslows Bedürfnishierarchie (1943)
Selbstverwirklichungsbedürfnisse
Bedürfnis nach Respekt
gesellschaftliche Bedürfnisse
Sicherheitsbedürfnisse
physiologische Bedürfnisse
McGregors Human Nature Assumptions and Management Style Theory (1960)
Theorie X
Theorie Y
Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie (1966)
Erregung
Faktoren, die Zufriedenheit bringen
Wird nicht zu Unzufriedenheit führen
Gesundheitspflege
Faktoren, die zu Unzufriedenheit führen
Schafft keine Anreize
William Ouchis Theorie Z (1981)
Der Erfolg eines jeden Unternehmens ist untrennbar mit Vertrauen, Sensibilität und Intimität verbunden, daher können Offenheit, Offenheit und Kommunikation als Grundsätze demokratischer Führung uneingeschränkt praktiziert werden
Peter Senges Theorie der lernenden Organisation
Die Evolution und Entwicklung des Personalmanagements
Die Entwicklungsgeschichte des Personalmanagements im Westen
Phase des Wohlfahrtspersonalmanagements (1850-1900)
Wissenschaftliche Managementphase (1900-1930)
Phase des zwischenmenschlichen Beziehungsmanagements (1930-1950)
Phase des Personalmanagements (1950-heute)
Die Entwicklungsgeschichte des Personalmanagements in meinem Land
Arbeits- und Personalmanagement im Planwirtschaftssystem (1949-1977)
Arbeits- und Personalmanagement im Übergang vom Planwirtschaftssystem zum Marktwirtschaftssystem (1978-1992)
Personalmanagement in der Wachstums- und Entwicklungsphase der Marktwirtschaft (1993-2007)
Standardisierung und Anpassung des Personalmanagements (2008 bis heute)
Neue Trends im Personalmanagement
Beginn der Ära des Talentmanagements
Talent wird zum wichtigsten Teil des Kapitals
Das Denken im Organisationsmanagement verändert sich
Umfangreiche Nutzung von Internetmitteln
Personalplanung
Überblick über die Personalplanung
Personalplanungskonzept
Definition (Explosionsversion)
Entsprechend der Entwicklungsstrategie der Organisation, Zielen und Veränderungen im internen und externen Umfeld der Organisation
Nutzen Sie wissenschaftliche Methoden, um den Bedarf und das Angebot an Humanressourcen in einer Organisation vorherzusagen
Entwickeln Sie geeignete Richtlinien und Maßnahmen
Um ein Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage an Humanressourcen in der Organisation zu erreichen
Der Prozess der Verwirklichung einer angemessenen Zuweisung von Humanressourcen und der effektiven Motivation der Mitarbeiter
Zweck
Gleichgewicht von Angebot und Nachfrage an Humanressourcen
Achten Sie auf die quantitative, qualitative und strukturelle Übereinstimmung zwischen Angebot und Nachfrage an Humanressourcen
Konnotation
Die Formulierung muss auf den Entwicklungsstrategien und -zielen der Organisation basieren
Passen Sie sich an Veränderungen im internen und externen Umfeld der Organisation an
Hauptaufgaben: Entwicklung notwendiger Personalpolitik und -maßnahmen
Zweck: Ausgleich von Angebot und Nachfrage der Humanressourcen der Organisation und Sicherstellung der langfristigen nachhaltigen Entwicklung der Organisation und der Verwirklichung der persönlichen Interessen der Mitarbeiter.
Typ
Die Länge der Zeit
Langfristige Planung (mehr als 5 Jahre)
Mittelfristige Planung (1-5 Jahre)
Kurzfristige Planung (innerhalb eines Jahres)
Langfristige Leitlinien bieten kurzfristige und mittelfristige Leitlinien, und kurz- und mittelfristige Leitlinien bieten langfristige Garantien.
Natur
strategische Personalplanung
Globalität
langfristig
Ausdruck der Personalstrategie
taktische Personalplanung
klarer Inhalt
Anforderungen sind klar
Maßnahmen sind machbar und einfach umsetzbar
Umfang
Gesamtplanung der Personalressourcen
Abteilung Personalplanung
Personalplanung für ein bestimmtes Unternehmen oder eine bestimmte Stelle
Inhalt
Gesamtplan
Konkret einschließen
Personalquantität, -qualität und -strukturplanung
Definition
Eine Gesamtbeschreibung der Personalplanungsergebnisse während des Planungszeitraums
Das Wichtigste ist der Vergleich von Angebot und Nachfrage (Nettonachfrage)
Bedeutung
Wichtige Schlussfolgerungen aus der Prognose
Eine wichtige Grundlage für die Formulierung von Personalpolitik und -maßnahmen
Kategorie
Von der Abteilung vorbereitet
Geben Sie die allgemeine Situation der zukünftigen Personalplanung der Organisation an
Nach Jobkategorie geordnet
Wird für die spätere Geschäftsplanung verwendet
Geschäftsplan
Aufschlüsselung und Konkretisierung des Masterplans
Eine effektive Umsetzung ist der Schlüssel zur Verwirklichung des Masterplans
Programm
Vorwort
Der Zweck der Personalplanung besteht darin, durch Personalmanagement Wettbewerbsvorteile zu erzielen
Untersuchungs-, Analyse- und Vorbereitungsphase
Sammeln Sie hauptsächlich relevante Informationen
In dieser Phase bedarf die Situation der Personalmobilität innerhalb und außerhalb der Organisation einer besonderen Analyse (interorganisationale Mobilität und außerorganisationale Mobilität).
Phase der Angebots- und Nachfrageprognose
technischer Bereich
Basierend auf der Sammlung von Personalinformationen können Sie Angebot und Nachfrage an Humanressourcen prognostizieren
Planen Sie die Formulierungs- und Implementierungsphasen
Erstellen Sie zunächst eine Personalstrategie, formulieren Sie einen Gesamtplan auf der Grundlage der Strategie und formulieren Sie dann spezifische Geschäftspläne und entsprechende Personalrichtlinien, damit alle Abteilungen diese umsetzen können.
Evaluierungs- und Feedbackphase der Planung
Vorteil
Klären Sie die Wirksamkeit der Planung
Verstehen Sie das Problem und fördern Sie eine bessere Umsetzung des Plans
Wirkung
Erfüllen Sie die Anforderungen der gesamten strategischen Entwicklung des Unternehmens
Förderung der Entwicklung von Aktivitäten im Bereich Personalmanagement in Unternehmen
Koordinieren Sie verschiedene Pläne für das Personalmanagement
Verbessern Sie die Nutzungseffizienz der Personalressourcen des Unternehmens
Bringen Sie organisatorische und individuelle Entwicklungsziele in Einklang
Prognose des Personalbedarfs
Konzept
Wählen Sie eine Prognosetechnologie basierend auf dem strategischen Entwicklungsplan der Organisation sowie internen und externen Bedingungen aus, um die Quantität, Qualität und Struktur des Personals vorherzusagen, das die Organisation in einem bestimmten Zeitraum in der Zukunft benötigen wird.
Beeinflussende Faktoren
intern
Änderungen der Technik und Ausstattungsbedingungen
Veränderungen in der Unternehmensgröße
Änderungen in der Geschäftsrichtung
extern
Wirkt durch Beeinflussung der internen Versorgung oder interner Faktoren
Einschließlich des wirtschaftlichen Umfelds, des technologischen Umfelds und der Wettbewerber usw.
Methode
Qualitative Prognosemethode
Methode zur Prognose der Managererfahrung
Eine Bottom-up-Methode für Manager aller Ebenen, um auf der Grundlage ihrer eigenen Berufserfahrung und unter Berücksichtigung der künftigen Zunahme oder Abnahme des Geschäftsvolumens des Unternehmens den Personalbedarf zu ermitteln, den sie in Zukunft benötigen.
Sehr einfach und umfangreich, geeignet für kurzfristige Prognosen (bei guten Betriebsbedingungen des Unternehmens kann es für mittel- und langfristige Prognosen verwendet werden)
Delphi-Methode
Definition
Ein strukturierter Ansatz, bei dem sich relevante Experten auf die Ansichten eines bestimmten Aspekts der Unternehmensentwicklung einigen
Ziel ist es, durch umfassende Gutachten die Entwicklung eines bestimmten Unternehmensaspekts vorherzusagen.
Besonderheit
Ziehen Sie Prognoseexperten hinzu und nutzen Sie deren Erfahrung und Wissen voll aus
Anonyme oder Back-to-back-Methoden ermöglichen es jedem Experten, sein eigenes Urteil unabhängig und frei zu fällen
Mehrfache Rückmeldungen während des Prognoseprozesses führen nach und nach zu einer Konvergenz der Expertenmeinungen
Die effektivste Beurteilungs- und Vorhersagemethode
Verfahren
Vorbereitung
Voraussagen machen
Statistiken und Feedback
Erzielen Sie vorhergesagte Ergebnisse
Vorteil
Brainstorm ideen
Vermeiden Sie Gruppenzwang und den besonderen Einfluss bestimmter Personen
Machen Sie eine umfassendere und umfassendere Betrachtung
Mangel
Es dauert länger und kostet mehr
Anwendbarkeit
Geeignet für langfristige Trendvorhersagen
Gilt nicht für kurzfristige, tägliche und relativ genaue Prognosen zum Personalbedarf
Quantitative Prognosemethode
Verhältnis Analyse
Basierend auf der Analyse der individuellen Mitarbeiterproduktivität
Workload-Methode
Berechnen Sie anhand historischer Daten zunächst die Arbeitsbelastung jedes Mitarbeiters pro Zeiteinheit in seiner Position und anschließend die erforderliche Gesamtarbeitsbelastung auf Basis zukünftiger Produktionsziele.
Trend analysen
Analysieren Sie die sich ändernden Trends des Unternehmens im vergangenen Zeitraum und treffen Sie auf dieser Grundlage Vorhersagen über die künftigen Personalressourcen des Unternehmens
Regressionsvorhersagemethode
Univariate lineare Regression
multiple lineare Regression
Prognose des Personalangebots
Konzept
Eine bestimmte Anzahl, Qualität und Struktur von Personal, das innerhalb der Organisation bereitgestellt oder in einem bestimmten zukünftigen Zeitraum durch Schulungen ergänzt werden kann, sowie das vom externen Arbeitsmarkt bereitgestellt werden kann, um den vom Unternehmen generierten Personalbedarf zu decken um seine Ziele zu erreichen.
Beeinflussende Faktoren
extern
Branchenfaktoren
regionale Faktoren
Makrofaktoren
intern
Unternehmensstrategie
organisatorische Struktur
Unternehmensfluktuationsrate
Methode der Vorhersage
Untersuchen Sie zunächst das vorhandene Personalangebot der Organisation.
Wenn auf dem internen Arbeitsmarkt kein ausreichendes Angebot vorhanden ist, muss der externe Arbeitsmarkt analysiert werden
Methode zur Prognose des internen Personalangebots
Ansatz zur Kompetenzinventur
vergangene, gegenwärtige und zukünftige Informationen
Personalersatzmethode
Bewerten Sie den Status des vorhandenen Personals des Unternehmens und beurteilen Sie dann deren Möglichkeit einer Beförderung oder Versetzung, um das potenzielle interne Angebot des Unternehmens vorherzusagen, damit bei vakanten Stellen diese zeitnah nachbesetzt werden können
Aus Mitarbeitersicht potenzielles Angebot
Methode des Human Resource Pool-Modells
Prognose des internen Personalangebots basierend auf der Vorhersage des Personalflusses innerhalb der Organisation, ähnlich der Personalersatzmethode
Aus Positionssicht das tatsächliche Angebot zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft
Geeignet für relativ stabile Umgebungen oder kurzfristige Prognosen
Methode der Markov-Transformationsmatrix
Prämisse
Die internen Fluktuationsmuster und -wahrscheinlichkeiten waren in der Vergangenheit in etwa die gleichen wie in der Zukunft
Nutzen Sie vergangene Personalflussmuster, um zukünftige Personalflussmuster vorherzusagen
Prognosemethode der externen Bereitstellung von Humanressourcen
Marktforschungsmethode
Literatur suche
direkte Anfragemethode
Führen Sie Untersuchungen anhand der vom Unternehmen selbst gesammelten Daten durch
empirische Methode
Meeting-Umfragemethode
Korrelationsvorhersagemethode
Das Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage nach Humanressourcen
Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage an Humanressourcen
Um ein Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage an Humanressourcen zu erreichen
Das Angebot an Humanressourcen übersteigt die Nachfrage
Neues Geschäft entwickeln
Umschulung
Arbeitszeiten verkürzen
Entlassungen
Frührente
Führen Sie einige aufgeblähte Institutionen zusammen oder schließen Sie sie, reduzieren Sie das Angebot an Humanressourcen und erhöhen Sie die Auslastung der Humanressourcen
Das Angebot an Humanressourcen ist geringer als die Nachfrage
Interne Anpassung
technische Innovation
Überstunden machen
Rekrutierung
Angestellten Training
Auslagerung
Das gesamte Angebot und die Nachfrage an Humanressourcen sind ausgeglichen und die Struktur ist unausgewogen
Angemessene Personalbewegung innerhalb der Organisation
Gezielte Schulung entlassener Mitarbeiter
Rekrutieren Sie geeignete Personen von außerhalb der Organisation, um entsprechende Positionen zu besetzen und überflüssige Personalressourcen zu eliminieren.
Vergleich von Angebots- und Nachfrageausgleichsmaßnahmen in der Personalplanung
Das Gleichgewicht zwischen dem gesamten Personalplan und verschiedenen Unterplänen
Vorbereitung und Durchführung der Personalplanung
Vorbereitung der Personalplanung
geplanten Zeitraum
Planen Sie, Ziele zu erreichen
Szenario Analyse
Ist-Situationsanalyse
Zukunftsszenarioanalyse
Einzelheiten
Projektbeschreibung
Ausführungszeit
Rektor
Checker
Prüfdatum
Planer
Planungszeit
Umsetzung der Personalplanung
Der Verantwortliche
Wie geplant ausführen
Im voraus vorbereiten
geht alle raus
Berichten Sie regelmäßig, um sicherzustellen, dass die Planung mit den Unternehmenszielen übereinstimmt
Überwachung und Bewertung der Personalplanung
Überwachen und steuern Sie den Umsetzungsprozess
Zweck
Stellen Sie sicher, dass die Personalplanung effektiv umgesetzt wird und während des Prozesses auftretende Abweichungen und Probleme umgehend korrigiert und gelöst werden.
Testen Sie, ob die Formulierung der Personalplanung wissenschaftlich und umsetzbar ist, um die Personalplanung selbst zu verbessern
Methode: Zielbewertungsmethode
Der Prozess der Bewertung der Implementierungsergebnisse
Stellenanalyse und Stellenbewertung
Überblick über die Jobanalyse
Konzept
Definition
Auch bekannt als Jobanalyse, Positionsanalyse und Positionsanalyse
Art, Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Arbeit der Organisation
und sorgfältige Untersuchungen, Recherchen und Analysen zu den Qualifikationen und Bedingungen des erforderlichen Personals durchführen,
Und es wissenschaftlich und systematisch beschreiben und schließlich einen standardisierten Aufzeichnungsprozess erstellen.
Inhalte einbeziehen
Die Stelle selbst (Stellenbeschreibung), Studium der Stellenposition
Forschung zu Personalmerkmalen (Qualifikationen) und Qualifikationen
Verwandte Begriffe
Jobelemente
Die kleinste Aktionseinheit, die nicht in Arbeit zerlegt werden kann
Aufgabe
Eine Reihe von Aktivitäten, die durchgeführt werden, um einen bestimmten Zweck bei der Arbeit zu erreichen
Verantwortlichkeiten
Ein Auftrag oder eine Reihe von Arbeiten, die der Amtsinhaber ausführt, um bestimmte organisatorische Funktionen zu erfüllen oder die Auftragsaufgabe zu erfüllen.
Position
Eine Position ist eine Position, die einem Amtsinhaber entspricht, der eine oder mehrere Aufgaben wahrnimmt.
Position
Eine Position oder Gruppe von Positionen mit ähnlichen Hauptaufgaben
Beruf
Eine Reihe von Positionen, die ähnliche Tätigkeiten in verschiedenen Organisationen ausüben
Berufsklassifizierung
Definition
Nach allen Stellenausschreibungen
Eingeteilt in mehrere Berufsgruppen und Besoldungsgruppen entsprechend der Art ihres Geschäfts
Je nach Umfang ihrer Aufgaben und der Schwierigkeit der Arbeit werden sie in Ränge und Besoldungsgruppen eingeteilt.
Grad
Die Art der Arbeit ist die gleiche, aber die Verantwortlichkeiten und Schwierigkeiten sind unterschiedlich.
Berufsgruppe
Ähnlicher Arbeitscharakter
Bequeme Klassifizierung
Rang
Ähnliche Arbeitsinhalte, Schwierigkeitsgrade, Verantwortungsniveau und Qualifikationen
Pegelunterschiede zwischen Positionen in derselben Sequenz
Oberstufe und Unterstufe
Grad
Anderer Charakter, andere Hauptaufgaben
Der Schwierigkeitsgrad, die Größe der Verantwortlichkeiten usw. sind genau gleich.
Bedeutung
Die Grundlage des modernen Unternehmens-Personalmanagements
Die Grundlage der Personalentwicklung und des Personalmanagements in Unternehmen
Setzen Sie Mitarbeiter rationeller ein
Vermeiden Sie eine blinde Nutzung durch Mitarbeiter
Hilft, Verantwortlichkeiten zu klären und die Arbeitseffizienz zu verbessern
Grundlegender Prozess
Vorbereitungsphase
Team zur Analyse der organisatorischen Arbeit
Stellenanalyseplan definieren
Design-Phase
Entwickeln Sie einen Jobanalyseplan
Bestimmen Sie den Umfang der Jobanalyse
Wählen Sie Analysemethoden und Personal aus und erstellen Sie Arbeitspläne
Bestimmen Sie die Informationsquelle
Untersuchungsphase
Bereiten Sie verschiedene Fragebögen und Skizzen vor
Führen Sie Untersuchungen anhand konkreter Objekte durch
Mobiltelefonbezogene Arbeitsmerkmale und verschiedene erforderliche Daten
Analysephase
Ergebnisbildungsphase
Stellenbeschreibung und Qualifikationen
Formulieren Sie eine Leistungsbeschreibung
Umfassende Stellenbeschreibung und Qualifikationen
Anwendungs- und Kontrollphase
Kontrollaktivitäten laufen durchgehend und sind ein Prozess der ständigen Anpassung
Methoden der Jobanalyse
Gängige Methoden
Dokumentenanalyse
Eine Methode zur systematischen Analyse vorhandener arbeitsbezogener Dokumente, um Arbeitsinformationen zu erhalten
Anwendbare Bedingungen
Organisationen, die Systeme zur Arbeitsverantwortung implementieren
Stellen mit relativ vollständiger Personalakte
benutzt für
Sammeln Sie Originalinformationen für die Arbeit
Bereiten Sie einen ersten Entwurf einer To-Do-Liste vor
Vorteil
Niedrige Kosten und hohe Effizienz
Mangel
Unvollständig, schlechte Aktualität und keine Überprüfung der Echtheit möglich
Überwachung
Beobachten und erhalten Sie Informationen zur Mitarbeiterposition
benutzt für
Mitarbeiter mit kurzen Arbeitszyklen
Interviewmethode
Besprechen Sie die Merkmale und Anforderungen der Stelle mit den Stelleninhabern und holen Sie sich relevante Informationen, indem Sie die Stelleninhaber befragen, um mehr über ihre Arbeit zu erfahren
Kategorie
Managerinterviews
Führen Sie eine eingehende Analyse der Positionen durch
Einzelgespräch
Es gibt einen erheblichen Unterschied in der Arbeit
Ausreichend Zeit für die Stellenanalyse
Gruppeninterview
Mehrere Mitarbeiter führen gleiche oder ähnliche Arbeitssituationen aus
Vorteil
Bequeme, genaue und reibungslose Kommunikation
Geeignet für Personen, die Kommunikationsschwierigkeiten beim Verstehen von Texten haben
Mangel
Verbringen Sie Zeit und Energie
Sie müssen nutzlose Informationen filtern
Critical-Incident-Methode (eine verhaltensorientierte Methode)
Wichtige Berufsmerkmale und Ereignisse
Anwendbar auf
Besonders effektives/ineffektives Verhalten am Arbeitsplatz
Verstehen Sie den Verhaltenskodex für die Arbeit
Mangel
zeitaufwendig
Unauffälliges Arbeitsverhalten ist leicht zu übersehen
Schwierigkeiten, die Gesamtheit der Arbeit zu erfassen
Arbeitstagebuch-Methode
Mitarbeiter nutzen Arbeitstagebücher, um tägliche Aktivitäten aufzuzeichnen
Nutzen
Sammeln Sie die detailliertesten Informationen
Geeignet für zufällige und komplexe Inhalte
Mangel
Subjektive Faktoren sind stark ausgeprägt, Mitarbeiter übertreiben oder verheimlichen
Zeitaufwändig, kostspielig und störend für die Arbeit der Mitarbeiter
Konzentrieren Sie sich auf den Prozess, nicht auf Ergebnisse
Hoher Arbeitsaufwand und langwierige Zusammenfassung
Wenn Sie nicht aufpassen, kann es leicht passieren, dass Sie die Füllung übersehen, was sich negativ auf die Analyseergebnisse auswirkt.
Arbeitsbeteiligungsmethode (effektiv)
Analysten nehmen persönlich an Arbeitsaktivitäten teil und erleben den gesamten Arbeitsprozess
Anwendbare Situationen
Geeignet für eine einfache Arbeitsplatzanalyse
Nicht geeignet für Langzeittraining und risikoreiche Arbeiten
Fragebogenmethode
Erhalten Sie Informationen zur Jobanalyse durch Fragebögen und erreichen Sie den Zweck der Jobanalyse
Vorteil
Standardisierung, Quantifizierung, computerstatistische Analyse
Umfangreiche, vielseitige Analyse
Kostengünstig und schnell
Sparen Sie Zeit, ohne die Arbeit zu beeinträchtigen
Einfach durchzuführen und effizient
Die Mitarbeiter haben ein Gefühl der Beteiligung, was beiden Parteien hilft, den Plan zu verstehen
Mangel
Zeitaufwändiges Design, ohne tiefgreifende Informationen zu verstehen
Schwierig, Interesse zu wecken
Es dauert lange, genügend detaillierte Informationen zu erhalten
Wenn es nicht im Voraus erklärt wird, kann es zu Fehlern kommen.
Methodenvergleich
Verfassen einer Arbeitserklärung
Bedeutung
Jobanalysten analysieren die Art eines Jobs und die Merkmale der Umgebung
Ein schriftliches Dokument, in dem die physischen und psychischen Bedürfnisse aufgeführt sind, die ein Arbeitnehmer haben muss
Projekt
Arbeitsbeschreibung
Berufsidentifikation
Stellenübersicht
Arbeitsinhalt
Leistungsstandards
Arbeitserlaubnis
Arbeitsbedingungen und physische Umgebung
Arbeitskontakt
Beschäftigungsbedingungen
Qualifikationen
Allgemeine Anforderungen
Bildungshintergrund
psychologische Anforderungen
körperliche Voraussetzungen
Fachliche Fähigkeiten, Zertifizierungen und andere Kompetenzen
Spezialisiertes Training
Arbeitserfahrung
Hauptpunkte
klar und konkret
Arbeitsbewertung (Arbeitsbewertung, Arbeitsbewertung)
Konzept
Eine Managementmethode, die den relativen Wert der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens anhand objektiver Kriterien auf der Grundlage einer Stellenanalyse bewertet.
Bewerten Sie den Wert der Arbeit und legen Sie Berufseinstufungen fest, um die Grundlage für die Lohnberechnung zu bestimmen.
Das Objekt ist eine Position, die nur den relativen Wert der Position widerspiegelt, nicht den absoluten Wert.
Ziel ist es, Standardverfahren für Gehaltsstrukturanpassungen bereitzustellen
Bedeutung
Mittel zur Bestimmung des Jobniveaus
Schaffung einer Grundlage für interne Vergütungsgerechtigkeit
Stärken Sie das Verständnis der Mitarbeiter für das Verantwortungs- und Autoritätssystem und steuern Sie ihr eigenes Verhalten. Die Stellenbewertung ist die Brücke zwischen Positionen und Positionsbelohnungen
Lenken Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiter, verbessern Sie die Gehaltszufriedenheit, vermeiden Sie Unzufriedenheit und Streitigkeiten über Gehaltsunterschiede und steigern Sie so die Effizienz
Methode
Arbeitsabfolge
bilden
direkte Sortiermethode
alternierende Sortiermethode
paarweise Vergleichsmethode
Programm
Arbeitsanalyse
Arbeitsabfolge
Zusammenfassung der Ergebnisse
Vorteil
Einfache Bedienung, spart Zeit und Mühe und ist für die Mitarbeiter leicht verständlich
Mangel
Es ist sehr subjektiv und fehleranfällig.
Es ist schwierig, die Größe der Wertelücke zwischen zwei benachbarten Positionen zu bestimmen
Berufstaxonomie
als Objekt positionieren
Materiezentriert
Schlüssel – Stellenniveaustandards festlegen (Vergleichsstandards)
Vorteil
Einfach zu bedienen, flexibel, leicht zu implementieren und zu verstehen, geeignet für große Organisationen
Mangel
Es ist schwierig, Ränge zu klassifizieren und zu definieren, und sie ist subjektiv.
Bei einer umfassenden Bewertung ohne Faktorzerlegung ist ein genauer Vergleich schwierig
Faktorvergleichsmethode (nicht häufig verwendet)
Vergleichende Quantifizierung (verbesserte Methode zur Arbeitsabfolge)
Wählen Sie mehrere Vergütungsfaktoren aus und ordnen Sie sie nach Faktoren
Elementzählmethode (häufig verwendet)
Vorteil
Weniger Subjektivität und starke Zuverlässigkeit
Relativ objektive Standards erleichtern die Akzeptanz der Bewertungsergebnisse
Relativ beliebt und leicht zu bewerben
Mangel
Der Entwurf ist umständlich und erfordert viel Personal und finanzielle Ressourcen.
Es ist technisch schwierig, die Gewichte der Bewertungsfaktoren zu definieren
Die Auswahl der Merkmale, die Definition der Ebenen und die Gewichtung der Merkmale sind subjektiv
Personalrekrutierung und -überlassung
Überblick über die Mitarbeiterrekrutierung und -einstellung
Konzept
grundsätzlich
Prinzip der Offenheit
Wettbewerbsprinzip
Grundsatz der Gleichheit
Prinzip der Fähigkeitskorrespondenz
Umfassende Bewertungsgrundsätze
Effizienz zuerst Prinzip
Arbeitsteilung
Personalbeschaffungs- und Einstellungsverfahren
Entwickeln Sie einen Rekrutierungsplan
Umfang der Rekrutierung
Umfang der Rekrutierung
Rekrutierungszeit
Rekrutierungsbudget
Arbeitskosten
Geschäftsausgaben
sonstige Gebühr
Personaleinstellung
Personalauswahl
Bewerbungs- und Eignungsprüfung
Interview
prüfen
Überprüfung
Körperliche Untersuchung
Personalbeschaffung
Einstellungsbewertung
Rekrutierungskanäle und Auswahlmethoden für Mitarbeiter
Kanäle und Methoden
Rekrutierungskanäle
Quellen und Methoden der internen Rekrutierung
Gesetz über Stellenausschreibungen
Archivaufzeichnungsgesetz
Quellen und Methoden der externen Rekrutierung
Rekrutierung in der Werbung
Campus-Recruiting
Rekrutierung von Talentagenturen
Agentur für Arbeitsvermittlung
Rekrutierungsmesse
Headhunting-Unternehmen
Online-Rekrutierung
Mitarbeiterempfehlungen
Auswahlmethoden zur Mitarbeiterrekrutierung
Bewerbungsformular und Lebenslauf-Screening
Interview
Grad der Struktur
strukturiertes Interview
unstrukturiertes Interview
halbstrukturiertes Interview
Wie das Vorstellungsgespräch organisiert ist
Interview mit dem Haupttestteam
Gruppeninterview
Atmosphärendesign
Stress-Interview
Vorstellungsgespräch ohne Druck
Auswahltest
Wissenstest
Eignungsprüfung
Persönlichkeitstest
selbstberichteter Test
projektives Testen
Evaluierungs- und Testzentrum
Dateikorbtest
Gruppendiskussion ohne Leiter
Managementspiel
Rollenspiel
Mitarbeiterrekrutierung und Einstellungsbewertung
Mitarbeiterrekrutierung
Treffen Sie Einstellungsentscheidungen
Mehrfacheliminierung
Kompensiert
Kombiniert
Geben Sie eine Anstellungs- oder Kündigungsmitteilung aus
Annahmebescheid
Rücktrittserklärung
Einstellungsbewertung
Kosten-Nutzen-Bewertung
Bewertung der Rekrutierungskosten
Definition
Rekrutierungskosten
Auswahlkosten
Vermittlungskosten
Umsatzkosten
Wiederbeschaffungskosten
Bewertung der Kostenwirksamkeit der Rekrutierung
Mengen- und Qualitätsbewertung
Mengenermittlung
Anwendungsverhältnis
Rekrutierungsquote
Rekrutierungs-zu-Abschluss-Verhältnis
Qualitätsprüfung
Zuverlässigkeits- und Nutzenbewertung
Bewertung der Rekrutierungszuverlässigkeit
Stabilitätskoeffizient
Äquivalenter Koeffizient
interner Konsistenzkoeffizient
Bewertung der Einstellungsgültigkeit
prognostische Validität
Inhaltsgültigkeit
Gleiche Testvalidität
Mitarbeiterschulung und -entwicklung
Überblick
Konzept
Bedeutung
Trägt zur Verbesserung der organisatorischen Widerstandsfähigkeit bei
Helfen Sie dabei, die Leistung Ihrer Organisation zu verbessern
Trägt zur Stärkung der Mitarbeiterbindung bei
Hilft, Mitarbeiter zu motivieren
Trägt zum Aufbau einer hervorragenden Unternehmenskultur bei
Hilft beim Aufbau einer lernenden Organisation
Einstufung
Trainingsobjekte
Schulung neuer Mitarbeiter
Mitarbeiterschulung am Arbeitsplatz
Schulungsinhalte
Wissenstraining
Fähigkeitentraining
Haltungstraining
Ausbildung und Arbeitsbeziehungen
Ausbildung am Arbeitsplatz
Von dem Praktika
Teilzeitausbildung
grundsätzlich
Zielprinzip
Motivationsprinzipien
Wirksamkeitsprinzip
Vorteilsprinzip
Prinzip der Differenz
Programm
Ausbildung braucht Analyse
Konzept
Unterthema 1
Analyseebene
Organisationsanalyse
Aufgabenanalyse
Personenanalyse
Entwicklung eines Trainingsplans
Trainingsziele
Trainingsobjekte
Schulungsinhalte
Trainingszeit
Schulungsort
Schulungsmethoden
Bilden Sie Lehrer aus
Schulungsbudget
Organisation und Durchführung von Schulungsprogrammen
Seien Sie auf das Training vorbereitet
Schaffen Sie eine Trainingsumgebung
Wählen Sie einen Ausbildungslehrer
Bereiten Sie Trainingstools vor
Verwenden Sie einen Präsentationsständer
Nutzen Sie Aufnahme- und Videogeräte
Computer benutzen
Arbeitsteilung und Zusammenarbeit
Trainingssteuerung und -management
Sammeln Sie schulungsbezogene Informationen
Vergleichen Sie die Lücke zwischen aktueller Situation und Zielen
Korrektur des Trainingsplans
Ankündigung und Nachverfolgung der Umsetzung
Bewertung der Trainingseffektivität
Konzept
Ebene
Bewertung der reaktiven Schicht
Bewertung der Lernschicht
Beurteilung des Verhaltensniveaus
Quantitative Bewertung
Methode
Ausbildung am Arbeitsplatz
Lehrlingsausbildung
Beratungsausbildung
Jobwechsel
Von dem Praktika
Lehrmethode
Diskussionsmethode
Fall Analyse
Rollenspielmethode
Arbeitssimulationsmethode
Online-Trainingsmethode
Äußeres Training
virtuelle Trainingsmethode
Leistungsmanagement
Überblick
Das Konzept und die Merkmale der Leistung
Leistung
Konzept
Merkmale
Polykausalität
Mehrdimensionalität
Dynamisch
Konzept und Inhalt der Leistungsbeurteilung
Konzept
Inhalt
Leistungsbeurteilung
Verhaltensbeurteilung
Fähigkeitsbewertung
Einstellungsbeurteilung
Konzept und Inhalt des Performance Managements
Konzept
Inhalt
Leistungsplan
Leistungscoaching
Leistungsbeurteilung
Leistungs-Rückmeldung
Die Bedeutung von Performance Management
Fördert die Verbesserung der Mitarbeiterleistung
Förderlich für die Verbesserung der Unternehmensleistung
Fördert die Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter
Trägt zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit bei
Grundlegender Prozess
Leistungsplan
formulieren
Vorbereitungsphase
Kommunikationsphase
Überprüfungs- und Bestätigungsphase
Setzen Sie sich Leistungsziele
Leistungsinhalte
Performance-Projekte
Leistungskennzahl
Leistungsstandards
Leistungsindikator-Gewichtsdesign
Leistungsumsetzung und Coaching
Kontinuierliche Kommunikation mit den Mitarbeitern
Leistungscoaching mit Mitarbeitern
Sammeln Sie Leistungsinformationen
Leistungsbeurteilung
Hauptkörper
Zyklus
Methode
Vorstellungsgespräch zur Leistungsbeurteilung
Feedback-Interview
Leistungsbeschwerde
Leistungsverbesserung
Anwendung der Ergebnisse der Leistungsbeurteilung
Einstellung
Angestellten Training
Personaleinsatz
Belohnungen und Strafen für Mitarbeiter
Lohnabrechnungsmanagement
Leistungsbeurteilung
grundsätzlich
Prinzip der Offenheit
Feedback-Prinzip
Das Prinzip der Regularisierung und Institutionalisierung
Grundsätze der Machbarkeit und Praktikabilität
Das Prinzip der mehrstufigen, mehrkanaligen und ganzheitlichen Beurteilung
Methode
Vergleichsmethode
einfache Sortiermethode
alternierende Sortiermethode
paarweise Vergleichsmethode
Zwangsverteilungsmethode
Skalenmethode
Bewertungsskalenmethode
verhaltensbasierte Beurteilung
Verhaltensbeobachtungsskala
Methode mit gemischter Standardskala
beschreibende Methode
Methode für kritische Vorfälle
Kommentar zur Grammatik
Modell
Management nach Zielen
360-Grad-Bewertungsmethode
Wichtiger Leistungsindikator
Balance-Score-Karte
Abweichung
Halo-Effekt
Aktualitätseffekt
Primateffekt
Projektionseffekt
Mitläufereffekt
Tendenz zur Nachsicht
mittlere Tendenz
Lohnabrechnungsmanagement
Überblick
Gehaltskonzept
Allgemeines Gehalt
wirtschaftliches Gehalt
direkte Entschädigung
Grundgehalt
variable Bezahlung
indirekte Entschädigung
nichtwirtschaftliche Vergütung
Arbeit selbst
Arbeitsumfeld
organisatorische Merkmale
Entschädigung im engeren Sinne
Grundformen der Entschädigung
Grundlohn
Leistungslohn; Leistungszahlung
Leistungslohn
Zuschuss
Wohlfahrt
Bezahlfunktion
Funktionen für Mitarbeiter
Wirtschaftliche Sicherheitsfunktion
Anreizfunktion
soziale Signalfunktion
Funktionen für Unternehmen
Kostenkontrollfunktion
Funktionen, die die Geschäftsleistung verbessern
Gestalten und verbessern Sie die Funktion der Unternehmenskultur
Das Konzept des Gehaltsmanagements
Inhalte zum Gehaltsmanagement
Bestimmen Sie die Ziele des Vergütungsmanagements
Entscheidungen zum Gehaltssystem
Positionierung des Gehaltsniveaus
Gestaltung der Gehaltsstruktur
Gehaltskontrolle und -anpassung
Faktoren, die das Gehaltsmanagement beeinflussen
externe Faktoren des Unternehmens
Nationale Richtlinien und Vorschriften
Preisniveau
Arbeitsmarktbedingungen
Gehaltsstatus anderer Unternehmen
Interne Faktoren des Unternehmens
Geschäftsstrategie
Entwicklungsphase des Unternehmens
Persönliche Faktoren des Mitarbeiters
Position des Mitarbeiters
die Leistung der Mitarbeiter
Arbeitsleben des Mitarbeiters
Bedeutung
Trägt dazu bei, Top-Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten
Hilft, Mitarbeiter zu motivieren
Helfen Sie dabei, die Unternehmensleistung zu verbessern
Tragen Sie zur Gestaltung einer guten Unternehmenskultur bei
Gehaltsgestaltung
grundsätzlich
Das Prinzip der Fairness
Wettbewerbsprinzip
Wirtschaftsprinzipien
Motivationsprinzipien
strategische Prinzipien
Rechtsgrundsatz
Verfahren
Entwickeln Sie Vergütungsgrundsätze und -strategien
Jobanalyse und -bewertung
Gehaltsumfrage
Gehaltspositionierung
Gestaltung der Gehaltsstruktur
Gehaltsstruktur und Gehaltsstrukturzeile
Was Sie bei der Gestaltung von Gehaltsstrukturen beachten sollten
Gehaltseinstufung und Festgehalt
Wahl der Gehaltsstufe
Gestaffelte Gehaltsstufen
Tarifart Breitband
Festlegung von Gehaltstabellen
Festlegung der Gehaltsspanne
Bestimmen Sie den Median (Mittelpunkt) der Gehaltsspanne
Legen Sie Ober- und Untergrenzen für die Gehaltsstufen fest
Bestimmen Sie den Grad der Gehaltsüberschneidung
Implementierung und Anpassung des Vergütungsplans
Gehaltssystem und Anreizvergütung
Arbeitssystem
Strukturelles Lohnsystem
technisches Lohnsystem
Gehaltssystem für Position oder Berufsstufe
Gehaltssystem für funktionale Besoldungsgruppen
Einziges funktionales Gehaltssystem
Diversifiziertes funktionales Gehaltssystem
Gehaltssystem der Kommission
Punktelohnsystem
persönliche Anreizvergütung
Stücklohn
Stundenlohn
Regelarbeitszeit
unterschiedliche Arbeitszeiten
Halsey 50-50 Bonussystem
Ron-System
Provisionssystem
Direktprovisionssystem
gemischtes Provisionssystem
Überprovisionssystem
Erhöhung des Leistungsentgelts
einmaliger Bonus
Gruppenanreizvergütung
Gewinnbeteiligungsplan
Umsatzbeteiligungsplan
Scanlon-Plan
Projekt Lark
Erfolgsbeteiligungsplan
Neues betriebliches Gehaltssystem
jährliches Gehaltssystem
Grundjahresgehalt
Risikoeinkommen
Aktienbeteiligungsplan
Cash-Aktienplan
Aktien-Futures-Plan
Optionsplan
Breitband-Gehaltssystem
Wohlfahrt
Konzept
Wirkung
Talente anziehen und halten
Reduzieren Sie die Steuerlast für einzelne Arbeitnehmer und Unternehmen
Vermitteln Sie die Unternehmenskultur und pflegen Sie die Loyalität Ihrer Mitarbeiter
Verbessern Sie die Lebensbedingungen der Mitarbeiter
das Hauptformular
Nationale gesetzliche Wohlfahrt
gesetzliche Sozialversicherung
Feiertage und gesetzliche Feiertage
Bezahlter Urlaub
Unternehmensunabhängige Wohlfahrt
Firmenrente
Gruppenlebensversicherung
Zusatzkrankenversicherung
Personalservice
Flexible Leistungen
Konzept
Typ
Hinzufügen Auf
Core-Plus-Optionen
Art des Lastschriftkontos
Art des Sozialpakets
Wählen Sie hoch, wählen Sie niedrig
Karrieremanagement
Überblick
Konzept
Beruf
Beteiligen Sie sich an der gesellschaftlichen Arbeitsteilung, nutzen Sie Fachwissen und Fähigkeiten, um materiellen und spirituellen Reichtum für die Gesellschaft zu schaffen, eine angemessene Vergütung als Lebensunterhalt zu erhalten und spirituelle Bedürfnisse zu befriedigen.
Drei Eigenschaften
Sozialität
Wirtschaft
Kontinuität
Karriere
Vom Beginn des Berufsstudiums bis zum Ende der Berufstätigkeit
Bezieht sich auf den gesamten Prozess der Karriere einer Person
Karrieremanagement
Ein umfassender Prozess für Organisationen und einzelne Mitarbeiter zum Entwerfen, Planen, Ausführen, Bewerten und Feedback zu Karrieren
zwei Aspekte
Selbstmanagement der Mitarbeiterkarriere
Organisieren und koordinieren Sie Mitarbeiter, um ihre Karriereentwicklung zu planen
Wirkung
Die Rolle der Karriere in der Wirtschaft
Stellen Sie den zukünftigen Talentbedarf des Unternehmens sicher
Ermöglichen Sie Unternehmen, herausragende Talente zu halten
Entwickeln Sie die Personalressourcen Ihres Unternehmens effektiv
Die Rolle der Karriere für einzelne Mitarbeiter
Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, Karriereentwicklungsziele festzulegen
Arbeit, die den persönlichen Einsatz anspornt
Hilft Einzelpersonen, wichtige Punkte zu verstehen
Führen Sie Einzelpersonen dazu, ihr Potenzial auszuschöpfen
Bewerten Sie die aktuelle Arbeitsleistung des Mitarbeiters
Verwandte Theorien
Hollands Theorie der gegenseitigen Auswahl menschlicher Laufbahnen
Praktisch
Sie sind bereit, Werkzeuge für die operative Arbeit zu nutzen und verfügen über ausgeprägte praktische Fähigkeiten
Forschungstyp
Bereit, Berufe zu wählen, deren Hauptinhalt eher kognitive Aktivitäten sind
Künstlerisch
künstlerische kreative Arbeit
sozialer Typ
Sie beteiligen sich gerne an der Lösung sozialer Probleme, die für alle Menschen von gemeinsamem Interesse sind, und sind bestrebt, ihre soziale Rolle wahrzunehmen
Unternehmen
Bereit, sich an einer Arbeit zu beteiligen, die andere überzeugt und beeinflusst
Konventioneller Typ
Vorsichtig, gehorsam, effizient
Seien Sie es gewohnt, Führung zu übernehmen und Tätigkeiten schrittweise, standardisiert und geordnet auszuführen
Karrierestufentheorie
Sabers Karrierestufentheorie
Theorie der vertikalen Berufsberatung
Es werden berufliche Eignungen und der Berufswahlprozess selbst untersucht
fünf Hauptbühnen
Wachstumsstadium (0-14)
Diese Phase durchläuft den schrittweisen Wachstumsprozess von Neugier und Fantasie über Interesse am Beruf bis hin zur bewussten Entwicklung beruflicher Fähigkeiten.
Fantasieperiode (vor dem 10. Lebensjahr)
Zinszeitraum (11-12 Jahre)
Fähigkeitszeitraum (13-14)
Explorationsphase (15-24)
Berufswahl und Berufseinstieg
Probezeit (15-17 Jahre)
Übergangszeitraum (18-21 Jahre)
Probezeit (22-24 Jahre alt)
Gründungsphase (25-44)
Etablierung einer stabilen Karrierestufe (Kernteil)
Probezeit
stabile Periode
Wartungsphase (45-64)
Entwickeln Sie neue Fähigkeiten, bewahren Sie erreichte Erfolge und Ihren sozialen Status, pflegen Sie ein harmonisches Verhältnis zwischen Familie und Beruf und finden Sie Nachfolger
Niedergangsstadium (über 65 Jahre alt)
Steigen Sie schrittweise aus Ihrer Karriere aus und beenden Sie sie, entwickeln Sie soziale Rollen, reduzieren Sie Autorität und Verantwortung und passen Sie sich an das Leben nach der Pensionierung an
Die Karriereentwicklungstheorie von Greenhouse
Berufsvorbereitungsphase (0-18)
Eintritt in den Organisationszeitraum (18-25)
Frühe Karriere (25-40)
Mitte der Karriere (40-55)
Späte Karriere (Alter 55 bis zur Pensionierung)
Ginsbergs Karriereentwicklungstheorie
Der Fokus liegt auf dem Prozess der beruflichen psychologischen Entwicklung von der Kindheit bis zur Jugend.
Fantasy-Zeit
Vor 11 Jahren
Merkmale: Sich ausschließlich auf die eigenen Interessen und Hobbys verlassen, ohne Rücksicht auf die eigenen Bedingungen, das eigene Leistungsniveau, soziale Bedürfnisse und Möglichkeiten zu nehmen und völlig in der Fantasie zu leben
Probezeit
11-17 Jahre alt
Merkmale: Sie haben berufliche Interessen, sind aber nicht darauf beschränkt. Sie werden alle Aspekte ihrer eigenen Bedingungen und Fähigkeiten objektiver prüfen und beginnen, auf den sozialen Status und die soziale Bedeutung beruflicher Rollen sowie auf die Bedürfnisse der Gesellschaft für diesen Beruf zu achten.
Realitätszeit
Nach 17 Jahren
Merkmale: Karriere ist nicht mehr vage, hat konkrete und realistische Karriereziele, ist objektiv, realistisch und praxisnah
Karriereanker
Quelle
Eine eigene Forschungsgruppe unter der Leitung von Professor Edgar Schein wurde im Rahmen einer Studie über die Karrieren von Absolventen der Fakultät gegründet
Konzept
Auch als „Career Tethering Point“ bekannt, bezieht er sich auf den entscheidenden Punkt oder Wert in der Karriere, den eine Person nicht aufgeben wird, egal was passiert, wenn sie eine Wahl treffen muss.
Das Zentrum, um das herum Menschen ihre Karriere wählen und entwickeln
Typ
Technische/funktionale Karriereanker
Stellt sich gerne Herausforderungen aus beruflichen Bereichen
Anker für die Führungskarriere
Verfolgen und engagieren Sie sich für die berufliche Beförderung, widmen Sie sich der Gesamtleitung und übernehmen Sie selbstständig die Verantwortung für eine Abteilung
Autonomer/unabhängiger Karriereanker
Gestalten Sie Ihren eigenen Arbeitsstil, Ihre Arbeitsgewohnheiten und Arbeitsmethoden nach Ihren Wünschen und beseitigen Sie die Einschränkungen und Zwänge der Organisation weitestgehend
Sicherer/stabiler Karriereanker
Gefühl von Sicherheit und Stabilität
Unternehmerischer Karriereanker
Nutzen Sie Ihre eigenen Fähigkeiten, um Ihr eigenes Unternehmen oder ein völlig eigenes Produkt (oder eine eigene Dienstleistung) zu gründen, und seien Sie bereit, Risiken einzugehen und Hindernisse zu überwinden.
Service-Karriere-Anker
Verfolgen Sie stets die von ihnen anerkannten Grundwerte
Anspruchsvoller Karriereanker
Löst gerne scheinbar unlösbare Probleme, besiegt harte Gegner und überwindet unüberwindbare Schwierigkeiten
Lifestyle-Karriereanker
Ein Arbeitsumfeld, das es ihnen ermöglicht, ihre persönlichen, familiären und beruflichen Bedürfnisse in Einklang zu bringen und zu kombinieren
Bedeutung
Verschaffen Sie der Organisation das richtige Feedback
Richten Sie praktikable und effektive Karrierekanäle für Mitarbeiter ein
Erhöhen Sie die Berufserfahrung Ihrer Mitarbeiter
Legen Sie den Grundstein für die Arbeit Ihrer Mitarbeiter in der mittleren und späteren Phase
Organisatorisches Karrieremanagement
Die Konnotation und Bedeutung des organisatorischen Karrieremanagements
Das Karrieremanagement der Mitarbeiter der Organisation ist einer der Hauptinhalte des Personalmanagements der Organisation
Eine großartige Möglichkeit, den Bedürfnissen der Mitarbeiter und der Organisation gerecht zu werden
Organisatorisches Karrieremanagement
Karrieremanagement auf Organisationsebene
Bereitstellung entsprechender Garantien für die individuelle Karriereplanung innerhalb der Organisation aus Sicht des Organisations-, Institutions- und Karrieremanagementsystems, damit die Mitarbeiter die Anforderungen der Organisation kontinuierlich erfüllen können und die Organisation ihre eigenen Ressourcenreserven und Personalaktivitäten versteht.
Die Prämisse der Personalentwicklung und die Grundlage für einen vernünftigen Umgang mit dem Zusammenhang zwischen persönlichem Karriereerfolg und Unternehmensentwicklung.
Inhalte zum organisatorischen Karrieremanagement
Karriere-Routinemanagement
Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, Karriereziele zu setzen
Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich so schnell wie möglich anzupassen
zeitnahe Leistungsbewertung
Jobrotation und Beförderung
Bieten Sie Schulungsmöglichkeiten an
Karriereplan ändern
Karriereverlängerungsmanagement
Achten Sie auf die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter
Bewältigen Sie Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben Ihrer Mitarbeiter
Hilfe bei der Wiederbeschäftigung
Altersvorsorgemanagement für Mitarbeiter
Karrierewegmanagement
Konnotation
Der von der Organisation für interne Mitarbeiter entworfene Managementplan für Erkenntnis, Wachstum und Förderung zeigt die möglichen Entwicklungsrichtungen und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter innerhalb der Organisation auf. Jeder Mitarbeiter der Organisation kann entlang des Entwicklungspfads der Organisation den Arbeitsplatz wechseln.
Bezieht sich auf eine Reihe strukturierter Positionen, die Einzelpersonen in einer Organisation einnehmen
Modell
Einzelkanalmodus
Vertikaler Karrierekanal, ein Kanal, über den sich Mitarbeiter entlang ihrer Position vertikal weiterentwickeln können
Das Ziel ist die Beförderung und das Niveau ist linear, was dem schnellen Wachstum von Managern förderlich ist und die Ausbildung technischer Experten in einem bestimmten Bereich sehr effektiv beschleunigt.
Zweikanalmodus
Bei der Gestaltung eines normalen Karrierewegs für normale Mitarbeiter wird ein separater Karriereentwicklungspfad für Fachkräfte entworfen, sodass er zwar den Karriereentwicklungsbedürfnissen der meisten Mitarbeiter gerecht wird, aber auch den Karriereentwicklungsbedürfnissen von Fach- und Technikpersonal gerecht wird.
Stellen Sie zwei oder mehr parallele Beförderungspfade bereit, einschließlich Managementpfaden und technischen Pfaden
Mehrkanalmodus
Bezieht sich auf die Gestaltung mehrerer technischer Kanäle für Fach- und Technikpersonal im Dual-Career-Kanal, der mehr Raum für die Karriereentwicklung von Fach- und Technikpersonal bietet.
Bietet mehr Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und ermöglicht es den Mitarbeitern, Jobs zu finden, die ihren Interessen entsprechen und wirklich zu ihnen passen
Transversalkanalmodus
Führen Sie Jobrotationen und Querversetzungen ein, um die Arbeit zu diversifizieren, damit sich die Mitarbeiter erholen und sich neuen Herausforderungen stellen können
Umsetzungsschritte
Selbsteinschätzung der Mitarbeiter
Mitarbeiter analysieren und bewerten ihre eigenen Fähigkeiten, Interessen, ihr Temperament, ihre Persönlichkeit und ihre beruflichen Entwicklungsvoraussetzungen, um ihre Karriereziele und Karriereentwicklungswege zu ermitteln, die für sie geeignet sind.
Organisationsbewertung
Nutzen Sie geeignete Informationen, um eine objektive und faire Einschätzung der Fähigkeiten und Potenziale der Mitarbeiter vorzunehmen
Übermittlung von Berufsinformationen
Die Organisation stellt den Mitarbeitern zeitnah Informationen über die Organisationsentwicklung zur Verfügung, um das Verständnis der Mitarbeiter für die Organisation zu erhöhen
Berufsberatung
Integrieren Sie Aktivitäten in verschiedenen Phasen des Karriereplanungsprozesses, einschließlich mehrfacher oder kontinuierlicher Beratungsaktivitäten während des gesamten Karriereentwicklungsprozesses
Anleitung zum Karriereentwicklungskanal
Eine Reihe formeller und informeller Bildungs-, Schulungs- und Arbeitserfahrungsentwicklungsaktivitäten
Es zeigt die möglichen Entwicklungsrichtungen und Möglichkeiten für Mitarbeiter in der Organisation auf. Jeder Mitarbeiter in der Organisation kann im Laufe seiner Karriere den Arbeitsplatz wechseln.
Kann das Arbeitsinteresse der Mitarbeiter wecken und ihr Arbeitspotenzial ausschöpfen
Methode
Veranstalten Sie Karriereseminare
Erhöhen Sie die Beteiligungsquote Ihrer Mitarbeiter am Karrieremanagement
Verbessern Sie die Effizienz und Effektivität des Karrieremanagements
Die regelmäßige Durchführung von Karriereseminaren ist ein wichtiger Inhalt und eine wichtige Form des Karrieremanagements
Füllen Sie das Karriereplanungsformular aus
Beruf
Karriereziele
Karriereentwicklungskanal
Bereiten Sie ein Handbuch zur Karriereplanung vor
Führen Sie eine Berufsberatung durch
Organisatorisches Karrierestufenmanagement
frühe Karrierephase
Der Prozess, bei dem eine Person von der Schule in eine Organisation eintritt und sich nach und nach innerhalb der Organisation organisiert und von der Organisation akzeptiert wird. Tritt im Alter zwischen 20 und 30 Jahren auf
Sorgen Sie für die Einarbeitung und Stellenzuteilung für neue Mitarbeiter
Bieten Sie neuen Mitarbeitern Karriereberatung und Unterstützung
Bieten Sie einen herausfordernden Einstiegsjob an
mittlere Karrierephase
Probleme, die oft mitten im Berufsleben auftreten
Karriereplateau
Die Karrierewege werden enger und die Entwicklungsmöglichkeiten immer geringer
Konfliktprobleme zwischen Beruf und Familie
Managementstrategien für Mid-Career-Organisationen
Bieten Sie Ihren Mitarbeitern mehr Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung
Führen Sie Jobrotation durch, um einer „Ermüdungstendenz“ am Arbeitsplatz vorzubeugen
Motivation der Mitarbeiter auf eine Art und Weise, die ihr psychologisches Erfolgserlebnis befriedigt
Unterstützen Sie Mitarbeiter bei der Lösung beruflicher und familiärer Konflikte
Späte Karrierephase
Zwischen 50 und Rentenalter
Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, die richtigen Konzepte zu entwickeln und dem Ruhestand gelassen entgegenzusehen
Führen Sie eine Ruhestandsberatung durch und leiten Sie Ruhestandsmaßnahmen ein
Schaffen Sie gute berufliche Kontakte für pensionierte Mitarbeiter
Management der Arbeitsbeziehungen
Überblick
Arbeitsbeziehungen
Konzept
Arbeit
Bewusstes und zielgerichtetes Handeln von Menschen zur Schaffung gesellschaftlichen Wohlstands
Arbeitsbeziehungen
Die Beziehungen, die zwischen Menschen in der sozialen Arbeit entstehen
rechtliche Besonderheiten
Das Thema Arbeitsbeziehungen ist spezifisch
Arbeitsbeziehungen müssen aus dem Arbeitsprozess hervorgehen
Arbeitsbeziehungen haben sowohl persönliche als auch Eigentumsmerkmale
Arbeitsbeziehungen haben sowohl Gleichheit als auch Unterordnung
Der Unterschied zwischen Arbeitsbeziehungen und Arbeitsdienstbeziehungen
Arbeitsbeziehungen
Das Thema ist festgelegt, einer ist der Arbeitgeber und der andere ist der Arbeitnehmer
Es umfasst sowohl persönliche als auch vermögensrechtliche Merkmale, Gleichheit und Unterordnung sowie die Beziehung zwischen der Geschäftsführung und dem Verwalteten.
Achten Sie auf den Arbeitsprozess und die Vergütung erfolgt regelmäßig in Form von Löhnen
Aufkommende Streitigkeiten unterliegen den arbeitsrechtlichen Regelungen
Arbeitsbeziehungen
Keine fachlichen Einschränkungen
Das Eigentumsverhältnis zwischen unabhängigen gleichberechtigten Subjekten, ein typisches Gläubigerrechtsverhältnis
Achten Sie auf die Ergebnisse der Erbringung von Arbeitsleistungen und die Höhe der Vergütung wird von beiden Parteien festgelegt
Da es sich um das Verhältnis zwischen gleichberechtigten Subjekten handelt, fällt es in den Bereich der Regelung des Zivilrechts
Elemente arbeitsrechtlicher Beziehungen
Definition des Arbeitsrechtsverhältnisses: Das Verhältnis von Rechten und Pflichten, das zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Prozess der Verwirklichung sozialer Arbeit gemäß den Arbeitsgesetzen und -vorschriften entsteht.
Das Thema arbeitsrechtlicher Beziehungen
Parteien, die im Prozess der sozialen Arbeit Rechte genießen und Pflichten gemäß den Arbeitsgesetzen und -vorschriften übernehmen
Gegenstand arbeitsrechtlicher Beziehungen
Der gemeinsame Gegenstand der Rechte und Pflichten beider Parteien im Arbeitsrechtsverhältnis
Der Gegenstand kann nur das Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers sein, und die Persönlichkeit und Person des Arbeitnehmers kann nicht Gegenstand des Arbeitsrechtsverhältnisses sein.
Inhalte arbeitsrechtlicher Beziehungen
Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer
Rechte und Pflichten der Arbeitgeber
Management der Arbeitsbeziehungen
Definition
Unter der Voraussetzung, die normale Entwicklung der Geschäftsaktivitäten der Organisation zu fördern
Basierend auf der Linderung und Koordinierung von Konflikten in organisatorischen Arbeitsbeziehungen,
Durch standardisiertes und institutionalisiertes Management kann das Verhalten beider Parteien im Arbeitsverhältnis (Unternehmen und Arbeitnehmer) standardisiert werden.
Rechte und Interessen werden geschützt, stabile und harmonische Arbeitsbeziehungen aufrechterhalten und die Unternehmensabläufe werden für einen stabilen Betrieb gefördert.
Grundbereiche
Förderung der Zusammenarbeit in den Arbeitsbeziehungen
Mitarbeiterbeteiligung an der Geschäftsführung
bilaterales Konsultationssystem
Tarifverhandlungssystem
Konflikte im Arbeitsverhältnis erleichtern und lösen
Vermittlung durch Dritte innerhalb der Organisation
Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten
Prozessführung im Arbeitsstreit
Arbeitsvertrag
Konzepte und Funktionen
Konzept
Zur Festlegung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag eine Vereinbarung, die die Rechte und Pflichten beider Parteien regelt und im Einklang mit dem Gesetz geschlossen wird. Der Arbeitsvertrag ist die Rechtsform, die das Arbeitsverhältnis begründet.
Besonderheit
Fachspezifität
Ein bilateraler Vertrag
Der Arbeitsvertrag ist ein gesetzlicher Vertrag
Typ
Laufzeit des Arbeitsvertrags
Befristeter Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag, der den Zeitpunkt der Vertragsbeendigung festlegt
Unbefristeter Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag ohne feste Kündigungsfrist
Ein Arbeitsvertrag, der auf die Erledigung bestimmter Arbeitsaufgaben beschränkt ist
Betreffpunkte signieren
persönlicher Vertrag
Kollektivvertrag
Arbeitseinsatzvereinbarung
Beschäftigungsformen
Vollzeitarbeitsvertrag
Arbeitsvertrag für 8 Stunden am Tag und 40 Stunden pro Woche
Teilzeitarbeitsvertrag
Beschäftigungsform, bei der die tägliche Arbeitszeit 4 Stunden und die kumulierte wöchentliche Arbeitszeit 24 Stunden nicht überschreitet
Inhalt
gesetzliche Bestimmungen
Laufzeit des Arbeitsvertrags
Arbeitsinhalt
Arbeitsschutz und Arbeitsbedingungen
Arbeitsentgelt
Arbeitsdisziplin
Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsvertrags
Haftung wegen Verletzung des Arbeitsvertrages
Vertragsbedingungen
Bedingungen für die Probezeit
Schulungsbedingungen
Klausel zur Wahrung von Geschäftsgeheimnissen
Wettbewerbsverbotsklausel
Vertragsstrafen und Entschädigungsklauseln
Fazit und Änderungen
Abschluss des Arbeitsvertrages
Bedeutung
Bezieht sich auf den Rechtsakt des Abschlusses eines Arbeitsvertrags zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen und eine Vereinbarung über die Rechte und Pflichten beider Parteien gemäß dem Gesetz auszuhandeln.
grundsätzlich
freiwilliger Grundsatz der Gleichheit
Konsensprinzip
rechtlichen Grundsätzen entsprechen
Änderungen an Arbeitsverträgen
Die Bedeutung des Arbeitsvertrags ändert sich
Von beiden Parteien vorgenommene Änderungen, Ergänzungen und Streichungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die in Übereinstimmung mit dem Gesetz festgelegt wurden, aber noch nicht oder nicht vollständig durchgeführt wurden. Nur Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, ausgenommen Änderungen der Parteien
Bedingungen für Änderungen von Arbeitsverträgen
Die Gesetze und Vorschriften, auf deren Grundlage der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, wurden geändert oder abgeschafft;
Dem Unternehmen wurde von den zuständigen Abteilungen die Genehmigung erteilt, die Produktion zu ändern und die Produktionsaufgaben anzupassen.
Das Unternehmen erleidet schwere Verluste oder leidet unter Naturkatastrophen und ist tatsächlich nicht in der Lage, seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nachzukommen.
Beide Parteien verhandeln und einigen sich
Andere gesetzlich zulässige Umstände
Beendigung des Arbeitsvertrags
Beide Parteien verhandeln über die Beendigung des Arbeitsvertrages
Einvernehmlich
Gleichberechtigte Beratung
darf den Interessen einer Partei nicht schaden
Der Arbeitgeber kündigt den Arbeitsvertrag einseitig
Fahrlässige Kündigung
Wenn eine Partei des Arbeitsverhältnisses ein subjektives Verschulden begeht, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen, ohne die Meinung anderer einzuholen oder besondere Verfahren durchzuführen, und es besteht keine Frage einer finanziellen Entschädigung.
Unverschuldete Kündigung
Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen, muss dies dem Arbeitnehmer jedoch 30 Tage im Voraus oder nach Zahlung eines zusätzlichen Monatsgehalts schriftlich mitteilen.
Wirtschaftliche Entlassung
Wenn ein Arbeitgeber kurz vor dem Bankrott steht und eine gesetzliche Umstrukturierung durchläuft oder auf ernsthafte Produktions- und Betriebsschwierigkeiten stößt und es wirklich notwendig ist, Mitarbeiter zu entlassen, muss er die Situation 30 Tage im Voraus der Gewerkschaft oder allen Mitarbeitern erklären und zuhören sich an die Meinung der Gewerkschaft oder der Arbeitnehmer halten und der Arbeitsverwaltung Bericht erstatten, bevor diese Arbeitnehmer entlassen kann.
Bieten Sie den Arbeitnehmern eine wirtschaftliche Entschädigung im Einklang mit dem Gesetz
Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag nicht kündigen
Der Arbeitnehmer kündigt den Arbeitsvertrag einseitig
Wirtschaftliche Entschädigung für die Beendigung des Arbeitsvertrags
Bedeutung
Es bezieht sich darauf, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern gemäß dem Gesetz eine bestimmte wirtschaftliche Entschädigung zahlt, um den Arbeitnehmern bei der Bewältigung ihrer Lebensprobleme zu helfen, nachdem sie sich bereit erklärt haben, den Arbeitsvertrag zu kündigen oder unverschuldet zu entlassen oder wirtschaftliche Entlassungen vorzunehmen.
Methode
Lebenshaltungszuschlag
Medicaid-Gebühren
In Buch 263 ist zu viel Platz, um auf Details einzugehen.
Verlängerung und Beendigung des Arbeitsvertrags
Erneuern
Beendigung
Arbeitsvertragsmanagement
Authentifizierungssystem für Arbeitsverträge
Ein Rechtsakt, bei dem die Arbeitsverwaltungsbehörde eine umfassende Überprüfung, Verifizierung und Bestätigung der Rechtmäßigkeit, Vollständigkeit und Durchführbarkeit der Unterzeichnungs- und Änderungsverfahren des Arbeitsvertrags und seines Inhalts durchführt.
System zur Überprüfung der Leistung von Arbeitsverträgen
Regelmäßige Inspektion
Regelmäßige Inspektion
summative Prüfung
Kollektivvertrag
Konzept
Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften, die Arbeitnehmer und Unternehmen vertreten, zu Themen wie Arbeitsentlohnung, Arbeitszeiten, Ruhe- und Urlaubszeiten, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie Versicherungsleistungen.
Besonderheit
Fachspezifität
Zielspezifität
besonderer bilateraler Vertrag
Inhalt
Abschnitt über Arbeitsbedingungen
Allgemeine Leistungsregeln
Übergangsbestimmungen
Sonstige Rückstellungen
Form und Frist
Ein Kollektivvertrag ist ein gesetzlicher Vertrag und muss schriftlich abgeschlossen werden. Ein Kollektivvertrag in mündlicher Form hat keine Rechtswirkung.
Kollektivvertragsformular
Hauptartikel
umfassender Kollektivvertrag
Deckt alle Aspekte der Arbeitsbeziehungen ab
Anhang
besonderer Tarifvertrag
Eine besondere Vereinbarung über einen bestimmten Aspekt der Arbeitsbeziehungen
Arbeitskonflikte und Bearbeitung
Konzept
Streitigkeiten, die sich aus den Arbeitsrechten und -pflichten zwischen den beiden Parteien des Arbeitsrechtsverhältnisses, nämlich dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, bei der Umsetzung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften oder der Erfüllung von Arbeitsverträgen ergeben.
Typ
Aufgeteilt nach Themen der Arbeitskonflikte
Persönlicher Arbeitskonflikt
kollektiver Arbeitskonflikt
Gruppenarbeitskonflikt
Einteilung nach Art der Arbeit
Arbeitsrechtsstreitigkeiten
Arbeitsinteressenstreitigkeiten
Inhalt und Funktionen
Inhalt
Streitigkeiten im Zusammenhang mit Entlassung, Amtsenthebung, Entlassung, Rücktritt und freiwilligem Rücktritt
Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Umsetzung staatlicher Regelungen zu Löhnen, Versicherungen, Sozialleistungen, Ausbildung und Arbeitsschutz
Streitigkeiten aus der Erfüllung von Arbeitsverträgen
Andere Arbeitskonflikte, die in Übereinstimmung mit den Gesetzen und Vorschriften behandelt werden sollten
Merkmale
Es gibt bestimmte kontroverse Inhalte
Es gibt bestimmte Streitparteien
Es gibt bestimmte Streitmittel
Beilegung von Arbeitskonflikten
Mechanismus zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten
Ein institutionelles System zur Beilegung von Arbeitskonflikten, bestehend aus Agenturen zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten und miteinander verbundenen Streitbeilegungsverfahren
Eine Anpassung, ein Urteil und zwei Prozesse
Verhandeln und versöhnen
vermitteln
Basis-Massenorganisationen verhandeln Arbeitskonflikte, um Arbeitnehmern und Arbeitgebern dabei zu helfen, eine Einigung zur Beilegung von Streitigkeiten zu erzielen.
Verantwortlich für Basis-Massenorganisationen
Kommt innerhalb von 15 Tagen keine Einigung in der Mediation zustande, können Sie ein Schlichtungsverfahren beantragen.
Schlichtung
Die Parteien unterbreiten den Arbeitskonflikt dem Arbeitskonflikt-Schlichtungsausschuss, der den Streit zwischen den Parteien behandelt und eine verbindliche Entscheidung trifft.
Rechtsstreit
Die an einem Arbeitskonflikt beteiligten Parteien sind mit der Entscheidung des Schiedsgerichts für Arbeitsstreitigkeiten unzufrieden und reichen innerhalb der vorgeschriebenen Frist Klage beim Volksgericht ein das Gesetz.
Arbeitsstreitigkeiten Das letzte Verfahren zur Beilegung von Arbeitskonflikten