Positive Anreize: die Bedürfnisse der Organisation erfüllen → belohnen → ermutigen → weitermachen und fördern Negative Anreize: den Bedürfnissen der Organisation nicht gerecht werden → sanktionieren → einschränken → reduzieren oder beseitigen

1. Physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Wertschätzungsbedürfnisse, Selbstverwirklichungsbedürfnisse

2. Die grundlegenden Standpunkte der Theorie der Bedürfnishierarchie: (1) Die fünf Arten von Bedürfnissen sind wie eine Leiter, die Schritt für Schritt von niedrig nach hoch steigt. Wenn die Bedürfnisse einer Ebene relativ befriedigt sind, entwickeln sie sich auf die nächsthöhere Ebene. (2) Die Bedürfnisstruktur ist sehr komplex. Zu jedem Zeitpunkt gibt es viele Ebenen von Bedürfnissen, die das Handeln der Menschen beeinflussen, und nicht ein einzelnes Bedürfnis, das das Handeln der Menschen dominiert. (3) Die fünf Bedürfnisse können in Bedürfnisse auf hohem und niedrigem Niveau unterteilt werden, wobei physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse und soziale Bedürfnisse allesamt Bedürfnisse auf niedrigem Niveau sind, die durch äußere Bedingungen befriedigt werden können. Das Bedürfnis nach Wertschätzung und das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung sind fortgeschrittene Bedürfnisse (4) Die Bedürfnishierarchie der Mehrheit der Menschen in einem Land steht in direktem Zusammenhang mit dem wirtschaftlichen Entwicklungsstand, dem wissenschaftlichen und technologischen Entwicklungsstand, der Kultur und dem Bildungsstand der Menschen.

●Auch „Gesundheitsmotivationstheorie“ genannt, vorgeschlagen vom amerikanischen Psychologen Frederick Herzberg

●Standpunkt: (1) Nicht alle Bedürfnisse, die befriedigt werden, können Menschen motivieren. Nur diejenigen Bedürfnisse, die motivierende Faktoren sind, können befriedigt werden, um die Begeisterung der Menschen zu wecken. Hat nicht Das Vorbereiten von Gesundheitsfaktoren wird viel Unzufriedenheit hervorrufen, aber sie zu haben, löst nicht unbedingt große Begeisterung aus. (2) Wenn motivierende Faktoren vorhanden sind, werden sie starke Begeisterung und Zufriedenheit hervorrufen, aber wenn sie fehlen, werden sie keine große Unzufriedenheit hervorrufen. (3) Herzberg wies auch deutlich darauf hin, dass Motivationsfaktoren ohne hygienische Faktoren kaum eine Wirkung haben.

Teilen Sie die menschlichen Bedürfnisse in drei Kategorien ein: (1) E-Existenz-Bedürfnisse: im Zusammenhang mit der Existenz oder dem Überleben des Körpers (2) R-Beziehungsbedürfnisse: Dies bezieht sich auf das Bedürfnis, zwischenmenschliche Beziehungen aufzubauen (3) G-Wachstumsbedürfnisse: persönliche Selbstentwicklungs- und Selbstverbesserungsbedürfnisse

Merkmale der ERG-Theorie: (1) Sie legt keinen Wert auf die Reihenfolge der Bedürfnisniveaus. Sie geht davon aus, dass ein bestimmtes Bedürfnis das Verhalten innerhalb eines bestimmten Zeitraums beeinflusst und dass dieses Bedürfnis befriedigt wird. Möglicherweise geht es darum, übergeordnete Bedürfnisse zu verfolgen, oder es gibt keinen solchen Aufwärtstrend. (2) Wenn Bedürfnisse auf höherer Ebene enttäuscht werden, geben sie sich möglicherweise mit dem nächstbesten zufrieden. (3) Nachdem ein bestimmtes Bedürfnis grundsätzlich befriedigt ist, wird seine Intensität nicht schwächer, sondern kann auch stärker werden, was mit Maslows Standpunkt nicht vereinbar ist

Die grundlegenden Inhalte der Leistungsbedarfstheorie: (1) Machtbedürfnisse: (persönliche Macht; Positionsmacht) (2) Freundschaftsbedürfnisse (3) Leistungsbedürfnisse

Die Hauptmerkmale der Leistungsbedarfstheorie: (1) Die Leistungsbedarfstheorie konzentriert sich mehr auf die Untersuchung von Managern im oberen Management. (2) Es hat eine große praktische Bedeutung für das wissenschaftliche Forschungsmanagement und das Management von Führungspersonal, abgesehen von der Unternehmensführung.

Bewertung der Need-for-Achievement-Theorie: Die Need-for-Achievement-Theorie hat wichtige Implikationen für das moderne Management: (1) Bei der Personalauswahl und -vermittlung ist die Messung und Bewertung der Merkmale des Motivationssystems einer Person für die Arbeitsverteilung und Stelleneinteilung von großer Bedeutung; (2) Für Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen sollten unterschiedliche Motivationsmethoden angewendet werden. (3) Motivation kann trainiert und gefördert werden. Führungskräfte können die Leistungsmotivation der Mitarbeiter schulen und verbessern und die Arbeitsproduktivität steigern.

1. Amerikanischer Psychologe Victor Vroom, Mitte der 1960er Jahre 2. Grundlegende Standpunkte Wie motivierend eine Aktivität für jemanden ist, hängt ab von: ①Der Wert, den das Ergebnis dieser Aktivität für diese Person bringt; ②Die Möglichkeit, dieses Ergebnis zu erreichen Die Formel kann wie folgt ausgedrückt werden: M (Motivationskraft) = V (Valenz) · E (erwarteter Wert)

1. Gerechtigkeitstheorie: Der amerikanische Psychologe John Stashey Adams, auch als soziale Vergleichstheorie bekannt, schlug vor: Sie untersucht die Beziehung zwischen menschlicher Motivation und Wahrnehmung und konzentriert sich dabei auf die Auswirkungen von Lohngerechtigkeit und Rationalität auf die Mitarbeitermotivation. 2. Bewertung der Fairnesstheorie: (1) Zu den Faktoren, die die Anreizwirkung beeinflussen, gehört nicht nur der absolute Wert der Vergütung, sondern auch der relative Wert der Vergütung; (2) Wir sollten uns bemühen, bei der Anreizsetzung fair zu sein, damit die Gleichung objektiv aufgestellt werden kann und selbst bei Fehlern in der subjektiven Beurteilung kein ernsthaftes Gefühl der Ungerechtigkeit entsteht. (3) Während des Anreizprozesses sollte darauf geachtet werden, die Fairness-Psychologie der motivierten Menschen zu leiten, damit sie ein korrektes Konzept von Fairness entwickeln können. .

Locke schlug zunächst die „Zielsetzungstheorie“ vor und glaubte, dass Ziele selbst eine motivierende Wirkung haben, die Bedürfnisse der Menschen in eine bestimmte Richtung umwandeln und ihre Verhaltensergebnisse mit festgelegten Zielen vergleichen und rechtzeitig anpassen können Korrekturen, um Ihre Ziele zu erreichen

Kernpunkte der Zielsetzungstheorie: (1) Zielschwierigkeit: die Herausforderung des Ziels und der Grad der Anstrengung, die erforderlich ist, um das Ziel zu erreichen (2) Zielklarheit: Inhalt und Richtung der Arbeitsaufgaben, Fristen für die Fertigstellung, zu erreichende Leistungsstandards usw. (3) Selbstwirksamkeit: Die Selbsteinschätzung der Menschen hinsichtlich ihrer Fähigkeit, bestimmte Verhaltensziele effektiv zu erreichen (4) Moderierende Variablen: andere Faktoren, die die Beziehung zwischen Zielsetzung und Leistung beeinflussen

Einstufung: (1) Positive Verstärkung: Auch als positive Verstärkung bekannt. Wenn Menschen ein bestimmtes Verhalten annehmen, können sie von anderen ein angenehmes Ergebnis erzielen, was wiederum zu einer Kraft wird, die Menschen dazu ermutigt, zu diesem Verhalten zu neigen oder es zu wiederholen. (2) Negative Verstärkung: Wird auch als negative Verstärkung bezeichnet und bezieht sich auf die unangenehmen Folgen, die durch ein bestimmtes Verhalten verursacht werden, das nicht den Anforderungen entspricht, und das Verhalten wird negiert. (3) Natürliches Aussterben: Auch als Abschwächung bekannt, bezieht sich auf den Entzug der zuvor akzeptablen Verstärkung eines bestimmten Verhaltens. Ohne Verstärkung innerhalb eines bestimmten Zeitraums wird das Verhalten auf natürliche Weise nachlassen und allmählich nachlassen. Zusammenfassung: Positive Verstärkung wird verwendet, um gewünschte persönliche Verhaltensweisen zu verstärken, während negative Verstärkung und natürliche Auslöschung dazu dienen, unerwünschte Verhaltensweisen zu reduzieren und zu beseitigen.

(1) Es gibt zwei Arten von Ursachen für Ereignisse: 1) Interne Faktoren wie Emotionen, Einstellungen, Persönlichkeit, Fähigkeiten usw. 2) Externe Faktoren: wie externer Druck, Wetter, Situationen usw. Die meisten Menschen neigen dazu, Charakterzuschreibungen vorzunehmen, wenn sie das Verhalten anderer erklären; wenn sie ihr eigenes Verhalten erklären, neigen sie dazu, Situationszuschreibungen vorzunehmen. (2) Bei Zuschreibungen greifen Menschen häufig auf zwei Prinzipien zurück: das Kovariationsprinzip und das Ausschlussprinzip.

Die Analyse der Gründe für Erfolg oder Misserfolg von Verhalten durch Menschen kann in den folgenden sechs Faktoren zusammengefasst werden: (1) Fähigkeit (2) Anstrengung (3) Körperlicher und geistiger Zustand (4) Aufgabenschwierigkeit (5) Glück (6) Andere Faktoren

Hauptargumente: (1) Persönlichkeitsunterschiede und Erfolgs- oder Misserfolgserfahrungen einer Person wirken sich auf ihre Zuschreibung aus; (2) Die Zuschreibung früherer Erfolge einer Person wirkt sich auf ihre Erwartungen, Emotionen und ihr Anstrengungsniveau für das nächste Erfolgsverhalten aus. (3) Persönliche Erwartungen, Emotionen und Leistungsniveau haben großen Einfluss auf das Leistungsverhalten

(1) Grundeinkommensanreiz: Es ist die Grundquelle für die Lebenshaltungskosten der Mitarbeiter, wobei das Gehalt den wichtigsten Teil ausmacht. (2) Bonusanreiz: Theoretisch eine Belohnung für überschüssige Arbeit (3) Wohlfahrtsanreize (4) Andere materielle Anreize

(1) Wachstumsanreize (Ausbildung, Lernen, Weiterbildung) (2) Fürsorge und Motivation (3) Imagemotivation (Image des Managers) (4) Ehrenanreize (5) Werbeanreize (6) Zielmotivation (Ziele setzen → Begeisterung mobilisieren → Erfolgserlebnisse) (7) Anreize einer Gemeinschaft mit gemeinsamer Zukunft