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Eficacia de la organización y las personas
La primera tarea de los directivos es mejorar el desempeño de la organización. En su principal filosofía de gestión, existen tres perspectivas en la parte de desempeño: Mejorar el desempeño organizacional es la principal prioridad de un gerente. El desempeño es una combinación de comportamientos, métodos, resultados de trabajo y sus impactos objetivos dentro de un período de tiempo determinado. Los gerentes deben centrarse en mejorar la eficiencia del trabajo y las capacidades de innovación, y motivar el entusiasmo y la creatividad de los empleados estableciendo objetivos e indicadores razonables para lograr un desempeño excelente.
Editado a las 2024-01-18 09:47:49,
- Breve historia del tiempo
Este es un mapa mental sobre una breve historia del tiempo. "Una breve historia del tiempo" es una obra de divulgación científica con una influencia de gran alcance. No sólo presenta los conceptos básicos de cosmología y relatividad, sino que también analiza los agujeros negros y la expansión. del universo. temas científicos de vanguardia como la inflación y la teoría de cuerdas.
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Eficacia de la organización y las personas
Método clásico de gestión por objetivos.
Principio INTELIGENTE
El principio inteligente es un tipo de reglas de planificación o ejecución para completar objetivos de manera eficiente y lograr objetivos, que pueden garantizar la equidad y apertura de la evaluación.
Hay cinco puntos en los principios inteligentes.
1. Debe ser específico
2. Los indicadores de desempeño deben ser mensurables (Measurable)
3. Los indicadores de desempeño deben ser alcanzables (Attainable)
4. Los indicadores de desempeño deben ser relevantes para otros objetivos
5. Los indicadores de desempeño deben tener una fecha límite clara (con límite de tiempo)
¿Puedes ser mas específico?
S
Representa específico
La especificidad significa que nuestros objetivos de desempeño deben ser estándares claros, no vagos. Es necesario utilizar un lenguaje conciso para describir claramente el plan y mostrar claramente las metas establecidas para que los miembros puedan saber cuáles son sus objetivos.
Por ejemplo: estamos en ventas y durante la reunión, el jefe se propuso aprender habilidades de ventas, pero no dijo cuánto tiempo llevaría aprender, cuánto contenido se debía aprender y no dio un mensaje claro. Esto dificulta que los empleados comprendan hasta qué punto necesitan aprender.
METRO
Representa mensurable
La mensurabilidad significa que los objetivos que establecemos son claros y que hay datos claros como estándar de medición. Necesitamos una base de datos sobre hasta qué punto los empleados deben lograrlos para completar los objetivos.
Tomando como referencia la carga de trabajo de un determinado empleado del equipo, si él puede completar la programación de un módulo pequeño todos los días, otros miembros también pueden usar esto como objetivo del día, es decir, completar la programación de un módulo pequeño en uno. día. En base a esta carga de trabajo, podemos calcular la carga de trabajo que debería completarse en un mes y luego estableceremos el objetivo para ese mes, que también es mensurable.
A
Representa alcanzable
Las metas factibles son aceptables para todos los miembros y alcanzables, en lugar de imponerse a los empleados basándose en ilusiones. Esto provocará una presión excesiva sobre los empleados, lo que provocará resistencia e incluso rotación entre los empleados.
Por ejemplo: llega un nuevo empleado y le pides que duplique su desempeño en el segundo mes. En circunstancias normales, esta tarea es obviamente imposible de completar. El desempeño no se logra solo con horas extras.
R
Representa relevancia (Relevante)
En pocas palabras, la correlación significa que nuestros objetivos son coherentes y la correlación entre los objetivos debe ser fuerte. Vienen uno tras otro. No significa que si completas este, no habrá más tareas a continuación, lo que hará que los empleados pierdan. motivación. Sigue haciéndolo y no tendrás nada que hacer. Relevancia significa que las metas alcanzadas por los empleados están altamente relacionadas con la evaluación del desempeño y las tareas no deben asignarse al azar.
t
Representa un límite de tiempo
Todo el mundo debe entender el límite de tiempo. Para hacer algo y fijarse una meta, debemos tener un límite de tiempo. Es imposible terminarlo en toda la vida. Por supuesto, las cosas tienen prioridades. Si algunas tareas son urgentes, estableceremos un tiempo más corto. Si algunas tareas no son urgentes, estableceremos un tiempo más largo. Esto permite a los empleados ajustar su propio tiempo de acuerdo con el contenido del trabajo. trabajo de alta eficiencia.
Características del principio SMART
1. Presta atención al factor humano.
La gestión por objetivos es un sistema de gestión participativo, democrático y autocontrolado que combina las necesidades personales con las metas organizacionales.
2. Establecer una cadena objetivo y un sistema objetivo.
La gestión de objetivos utiliza un proceso especialmente diseñado para dividir los objetivos generales de la organización en submetas para cada unidad y empleado. Desde los objetivos organizacionales hasta los objetivos de la unidad de negocios, los objetivos del departamento y finalmente los objetivos individuales. En el proceso de descomposición de objetivos, los derechos, responsabilidades y beneficios han quedado claramente definidos y son simétricos entre sí. Estos objetivos tienen la misma dirección, están entrelazados y cooperan entre sí para formar un sistema de objetivos coordinado y unificado.
3. Presta atención a los resultados
La gestión por objetivos comienza con el establecimiento de metas y termina con la evaluación de su cumplimiento. Los resultados del trabajo son el estándar para evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos y también son la base para las evaluaciones y premios del personal. Se han convertido en el único símbolo para evaluar el desempeño de la gestión. En cuanto a los procesos, enfoques y métodos específicos para lograr los objetivos, los superiores no interfieren demasiado. Por lo tanto, bajo el sistema de gestión por objetivos, hay muy poca supervisión, pero la capacidad de controlar el logro de las metas es muy fuerte.
Métodos de evaluación del desempeño preparados para el futuro
Método de evaluación de 360 grados.
Una evaluación de 360 grados es un método para obtener observaciones del comportamiento de los miembros de una organización desde múltiples perspectivas.
Características del método de evaluación de 360 grados
Los evaluadores incluyen no sólo al supervisor de la persona evaluada, sino también a otras personas en estrecho contacto con él, como colegas, subordinados, clientes, etc., así como la autoevaluación de la persona evaluada.
¿Cuál es la evaluación?
habilidades de comunicación
Relaciones interpersonales
liderazgo
Capacidad administrativa, etc.
¿Cuáles son las ventajas y desventajas del método de evaluación de 360 grados?
Ventaja
Ventaja 1: Dimensiones de evaluación integral.
A diferencia de la evaluación tradicional, la evaluación 360 puede obtener comentarios de evaluación de múltiples dimensiones, ver y utilizar los resultados de los comentarios de manera más integral y tiene una sólida comunicación bidireccional e intercambio de información.
Ventaja 2: Amplia aplicabilidad.
En la práctica de gestión, la evaluación 360 se utiliza a menudo para recopilar información sobre las habilidades laborales, el conocimiento profesional, el estilo de trabajo y la actitud laboral de la persona que se evalúa. Aplicaciones específicas: evaluación del desempeño, evaluación del liderazgo, diagnóstico del clima organizacional, satisfacción del producto, etc.
Desventajas
Desventaja 1: alto costo de evaluación
Incluyendo costo de tiempo, costo de sustitución, costo de error y otros costos ocultos. Cuando el número de evaluados es grande, supone un desafío tanto para el tiempo del evaluador como para el del organizador. Esto es especialmente cierto cuando el evaluador se impacienta con demasiado trabajo de evaluación. Y una evaluación irresponsable puede afectar fácilmente el resultado final de la evaluación. Cuando aplicamos resultados de evaluación inexactos, puede causar mayores costos de error.
Desventaja 2: desalineación de la motivación de la evaluación
En la práctica de la gestión, la experiencia nos dice que al realizar evaluaciones de 360 grados, los evaluadores individuales lo considerarán como una forma de desahogar su ira personal. Especialmente aquellos evaluadores que son incapaces de distinguir entre problemas laborales y problemas personales, son muy propensos a convertir los problemas laborales en emociones personales y aprovechar la oportunidad de la evaluación para "revelar venganzas privadas".
¿Cómo realizar un trabajo de evaluación 360 grados?
1.Etapa de preparación
con un propósito claro
Forme un equipo de implementación de evaluación de 360 grados y determine el propósito de esta evaluación a través de la discusión.
diseño del banco de preguntas
Diseñar un modelo de evaluación, incluyendo indicadores de evaluación y preguntas bajo los indicadores. Lo mejor es que las empresas establezcan sus propios requisitos de modelo de capacidad en función de la situación de la empresa y, sobre esta base, diseñen un cuestionario de retroalimentación de 360 grados.
Lista confirmada
Determine el evaluado y el evaluador. Por lo general, un evaluado necesita de 8 a 12 evaluadores.
Empoderamiento de las personas
Capacitar a los evaluadores en técnicas de evaluación de 360 grados. Para evitar que los resultados de la evaluación se vean afectados por los factores subjetivos de los evaluadores, las empresas deben capacitar a los evaluadores en la implementación del método de retroalimentación de evaluación de 360 grados.
2. Etapa de evaluación
Configurar el modelo
Ingrese al modelo de evaluación y establezca los pesos de evaluación para diferentes niveles de evaluación. (Por ejemplo, ponderación del superior: 50%, ponderación del colega: 30%, ponderación del subordinado: 20%, ponderación de la autoevaluación: 00%).
Evaluación de implementación
Cargar la lista de evaluación e invitar a evaluaciones;
Reporte de evaluacion
Informe de evaluación de exportaciones.
seguimiento del progreso
El progreso de la evaluación está avanzado. Una vez iniciado el proyecto, el progreso de la respuesta se monitoreará en tiempo real en segundo plano. Durante la vida del proyecto, avanzar continuamente aquellos que no han sido evaluados. Cuando sea necesario, puede buscar instrucciones de la alta dirección, y sus superiores o altos líderes impulsarán el progreso.
3. Etapa de retroalimentación y coaching
Condiciones de implementación para la evaluación de 360 grados
1. Buen ambiente organizacional.
Que el evaluador pueda evaluar a los demás de manera objetiva y justa, y que el evaluado pueda aceptar sinceramente las diferentes opiniones de los demás, no sólo depende de la mentalidad y la calidad de los empleados, sino que también depende fundamentalmente de si la empresa tiene un buen clima organizacional y comunicación. cultura.
2. El propósito de la evaluación es promover el desarrollo de los empleados.
Los resultados de la evaluación deben estar directamente relacionados con los intereses de la persona evaluada, como salario, beneficios, promoción, etc. De lo contrario, el entusiasmo de los participantes se verá seriamente mermado. Lo más importante es vincularlo con el desarrollo de las personas evaluadas, ayudarlos a entenderse a sí mismos de manera objetiva y diseñar un plan de carrera más adecuado a su desarrollo personal.
3. Entorno de evaluación justo.
El proceso de evaluación debe ser justo y confidencial. Los resultados de la evaluación generalmente son conocidos sólo por el supervisor de evaluación de recursos humanos, la persona evaluada y un pequeño número de superiores directos. Cuando se retroalimentan los resultados, sólo los superiores directos (o profesionales de recursos humanos) y La retroalimentación cara a cara del evaluado es una garantía necesaria para la implementación efectiva de la evaluación.
4. Herramientas de implementación efectivas.
Para garantizar que el proceso de evaluación sea científico y fácil de operar, y para garantizar la equidad del entorno de evaluación, también es necesario utilizar una herramienta eficaz para ayudar en la implementación de la evaluación.
Ámbito de aplicación de la evaluación de 360 grados
Personal administrativo, personal de I+D.
Adecuado para la evaluación de mandos medios y altos de la empresa.
Empresas con mayoría de negocios innovadores
Diseño de peso de rol
Los roles básicos de la evaluación se dividen en: superiores, pares, subordinados, clientes, otros y autoevaluación. Si es necesario, se pueden personalizar más roles.
¿Intentalo?
Superior: Principalmente el superior directo del tasado, y el peso generalmente es mayor. Al menos una persona.
Compañeros: principalmente compañeros del mismo nivel que son los mismos superiores directos del evaluado, y el peso generalmente es mayor.
Debe haber al menos tres personas.
Subordinados: Principalmente los subordinados directos de la persona evaluada Su peso será menor que el de sus superiores y pares. Deberán ser al menos tres personas.
Clientes: Principalmente clientes externos al tasado, de bajo peso y opcionales.
Otros: Se refiere principalmente a otros compañeros con los que el evaluado podrá cooperar. El peso no es elevado y es opcional.
Autoevaluación: Es principalmente la evaluación de la persona evaluada, y el peso no es elevado.
Formas efectivas de mejorar las capacidades organizacionales
La teoría del triángulo de Yang
¿Qué es el modelo de capacidades organizativas del triángulo Yang?
Éxito empresarial = estrategia x capacidades organizativas
¿Qué es la capacidad organizacional?
Las capacidades organizativas no se refieren a habilidades individuales, sino a la efectividad general en combate de un equipo (ya sea de 10 personas, 100 personas o 1 millón de personas). Es el ADN de la competitividad de un equipo (u organización) y la capacidad de una persona. equipo en ciertos aspectos. La capacidad de superar significativamente a los competidores y crear valor para los clientes.
¿Qué es la estrategia?
La llamada "estrategia" es un objetivo de desarrollo a largo plazo basado en el estudio de la política, la economía, la tecnología, la industria y otras tendencias relacionadas. El atributo del objetivo es la incertidumbre.
Antecedentes de aprendizaje
¿Cómo evitar las brechas de talento?
¿Cómo unir al equipo?
¿Cómo garantizar la eficacia del combate?
¿Cómo podemos evitar que los cuadros se queden atrás?
¿Cual es el uso?
Ya sea una empresa grande o pequeña, no importa cuántas personas tenga en un equipo, siempre que desee mejorar la efectividad de combate del equipo o cuando el equipo mismo tenga problemas, los problemas centrales a resolver son esencialmente Lo mismo, siempre que cree un marco adecuado. Si piensa en el problema internamente, definitivamente podrá encontrar la solución óptima.
¿Puedes elaborar?
Características del modelo del triángulo de Yang
Incrustada dentro de la organización, más que en los individuos, está la sostenibilidad;
Crear valor para los clientes; superar significativamente a los competidores.
La composición del modelo del triángulo de Yang.
Capacidad del personal
¿Puede? Si todos los empleados de la empresa (incluidos los equipos directivos intermedios y superiores) tienen los conocimientos, habilidades y cualidades para implementar la estrategia corporativa y desarrollar las capacidades organizativas necesarias.
enfocar
"Si se puede" resolver el problema de la estructura del conocimiento depende esencialmente de la capacitación y el empoderamiento de la empresa.
Modelo de pensamiento de los empleados
¿Está dispuesto? Si los empleados demuestran valores, comportamientos y compromiso que coincidan con las capacidades de la organización.
"Querer o no" resuelve el problema de la disposición de los empleados, que depende esencialmente de la cultura y el sistema de incentivos de la empresa.
Estilo de gestión de los empleados.
¿Esta permitido? Si la empresa proporciona apoyo de gestión eficaz y recursos para permitir que los empleados demuestren plenamente sus fortalezas e implementen las estrategias de la empresa.
enfocar
¿Esta permitido? La solución de los problemas del suelo para lograr objetivos estratégicos depende esencialmente de la atmósfera y el entorno internos de la empresa.
Cómo utilizar el modelo del triángulo de Yang para desarrollar capacidades organizativas
1. Desarrollar las capacidades de los empleados
Preguntas para pensar
1. ¿Qué capacidades organizativas deben desarrollarse para que coincidan con el desarrollo de la estrategia?
2. ¿Qué tipo de talentos se necesitan para construir una empresa con las capacidades organizativas necesarias? ¿Qué habilidades y rasgos deben tener?
3. ¿La empresa cuenta actualmente con tales talentos? ¿Cuáles son las principales carencias? ¿Cómo introducir, formar, retener, tomar prestados talentos adecuados y eliminar talentos inapropiados?
modelo de competencia
¿Qué tipo de talentos se necesitan?
¿Qué habilidades y rasgos se requieren?
Inventario de talento
¿Tiene la empresa actualmente tal reserva de talentos?
¿Cuáles son las principales diferencias?
Selección, reclutamiento y retención de talento.
¿Cómo introducir, formar, retener, tomar prestados talentos adecuados y eliminar talentos inapropiados?
2. Dar forma al pensamiento de los empleados
Preguntas para pensar
1. ¿Coincidir las cosas que los empleados interesan, persiguen y valoran en el trabajo con las capacidades requeridas por la empresa?
2. ¿Cuáles son los patrones de pensamiento y los valores que deben poseer los gerentes?
3. ¿Cómo establecer e implementar estos patrones de pensamiento y valores?
Los lemas y la propaganda no pueden estar por encima de la naturaleza humana. Se trata de regresar a la humanidad. Sólo volviendo al pensamiento humanista se podrá interiorizar fácilmente en el corazón.
Desarrollar estrategias de cambio de modelos de pensamiento y adoptar diferentes estrategias de cambio, como de abajo hacia arriba, de arriba hacia abajo y de afuera hacia adentro, según las diferentes situaciones de la empresa.
3. Mejorar los métodos de gestión de empleados.
Preguntas para pensar
1. ¿Cómo diseñar una estructura organizacional que respalde la estrategia de la empresa?
2. ¿Cómo equilibrar la centralización y la descentralización, integrar plenamente los recursos y aprovechar las oportunidades comerciales?
3. ¿Están estandarizados y optimizados los procesos comerciales clave de la empresa?
4. ¿Cómo aprovechar los sistemas de información y los canales de comunicación para respaldar la estrategia de la empresa?
reingeniería de procesos
Romper el método de gestión empresarial de establecer departamentos según funciones, reemplazarlo con procesos de negocio como centro, rediseñar el proceso de gestión empresarial y confirmar los procedimientos operativos de la empresa en su conjunto.
reestructuración organizacional
Rediseñar y ajustar la estructura organizacional, y lograr el aplanamiento y racionalización organizacional mediante ajustes departamentales, fusiones, etc.
Crear una organización de aprendizaje
Establecer una base de conocimientos en la organización para promover el intercambio de conocimientos entre los empleados mediante el análisis, la integración, el registro y la actualización de la información y el conocimiento de la organización.
¿A qué debemos prestar atención al desarrollar capacidades organizacionales?
paralelo
Los tres pilares están igualados y luchan uno al lado del otro.
fósforo
El enfoque de cada uno de los tres pilares debe estar alineado con las capacidades organizacionales requeridas.
El primer modelo de diagnóstico de capacidades organizacionales.
modelo 7S
Modelo McKinsey 7S (modelo Mckinsey 7S), denominado modelo 7s
¿Qué 7S?
estructura
sistema
estilo
Personal - (personal)
habilidades
estrategia
valores compartidos
¿Puede ser más sencillo si es tan complicado?
Piezas de hardware
estrategia
La estrategia es el plan general de una empresa para los objetivos de desarrollo empresarial, los medios y formas de alcanzarlos, basándose en el entorno interno y externo y los recursos disponibles, con el fin de lograr la supervivencia de la empresa y un desarrollo estable a largo plazo. Es una expresión concentrada de la empresa. pensamiento de gestión y es un El resultado de una serie de decisiones estratégicas es también la base para la formulación de planes y planes corporativos.
Estructura
La estrategia requiere una estructura organizacional sólida para asegurar su implementación. La estructura organizacional es la base para la supervivencia del significado organizacional y el mecanismo organizacional de una empresa. Es la forma de organización de la empresa, es decir, la disposición y combinación efectiva de los objetivos, la colaboración, el personal, los puestos, las relaciones mutuas, la información y la información de la empresa. otros elementos organizativos.
Sistemas
Refleja los métodos de trabajo de los miembros en cada enlace del sistema y el estado de la cooperación mutua entre los miembros. A lo largo de las actividades y procesos diarios.
parte del software
Estilo
Métodos de gestión, patrones de pensamiento y estilos de comportamiento de los gerentes.
Valores compartidos
Lo que se consideran motivaciones e ideas “correctas” dentro de la organización son los valores fundamentales que se implementan en la cultura organizacional y el trabajo diario.
Personal
Empleados dentro de la organización y sus capacidades generales. La implementación de la estrategia requiere una preparación adecuada de la mano de obra, y su éxito o fracaso depende de si existe personal adecuado para implementarla.
Habilidades
A la hora de ejecutar las estrategias de la empresa, los empleados necesitan dominar determinadas habilidades, lo que requiere una formación estricta y sistemática.
¿Cómo tomarlo?
lista de preguntas
lista de verificación de estrategia
¿Por ejemplo?
¿Cuál es nuestra estrategia?
¿Cómo planea la organización lograr sus objetivos?
¿Cómo responde la organización a la competencia?
¿Cómo responden las organizaciones a los cambios en las necesidades de los consumidores?
¿Cómo ajusta la organización su estrategia en respuesta a los cambios en el entorno externo?
Por ejemplo
Pinduoduo
estrategia
Mercado hundido, competencia fuera de lugar
Naturaleza
Utilice la gama baja como un gran avance para ingresar rápidamente a un mercado enorme escondido en el mercado existente.
medio
"Encontrar" aquellos grupos de consumidores a los que les gusta la simplicidad, prestan atención a la rentabilidad y buscan cosas nuevas entre la multitud, para poder poseer algunas cosas nuevas y prácticas a bajo costo y esfuerzo.
lista de estructura
¿Por ejemplo?
¿Cómo se dividen los departamentos/equipos de la organización?
¿Cuál es la estructura jerárquica dentro de la organización?
¿Cómo trabajan juntos los distintos departamentos/equipos de la organización?
¿La toma de decisiones y el control están centralizados o descentralizados?
¿Cuáles son los canales de comunicación dentro de la organización?
¿Cuáles son los canales de comunicación explícitos e implícitos?
Lista de verificación del sistema/institución
Por ejemplo
¿Cuáles son los principales sistemas para el funcionamiento de la organización (no solo se debe considerar el sistema financiero, el sistema de recursos humanos, sino también el sistema de comunicación, etc.)?
¿Cómo se regulan y evalúan estos sistemas?
¿Pueden los sistemas de la organización ser copiados por otras organizaciones externas?
¿Todos en el sistema mantendrán el funcionamiento del sistema?
Por ejemplo
En la industria tradicional de corretaje inmobiliario, en el proceso de transacciones de viviendas de segunda mano, el flujo de trabajo de los agentes inmobiliarios
El primer paso es obtener información sobre la vivienda;
El segundo paso es publicar un listado de la casa que puede no ser real y dejar su número de teléfono;
El tercer paso es llevarte a ver la casa y convencerte de que la compres;
El cuarto paso es guiarte por todos los procesos desde el préstamo hipotecario hasta la transferencia.
Problemas comunes durante el proceso
Primero, la eficiencia de la transacción es baja y el tiempo de transacción es largo.
En segundo lugar, todos los enlaces interactúan entre sí. Si un enlace se atasca, no se puede bloquear toda la transacción.
Cómo romper el juego de los caparazones
Todo el proceso de transacción se divide en diez enlaces y el corredor tiene un rol correspondiente en cada enlace.
Agente de listado
Persona de entrada de propiedad
mantenedor de la propiedad
Consulta la inmobiliaria
Persona de repuestos de confianza
titular de la clave de propiedad
Fuente del cliente
Recomendador de propiedades
Persona de transacción de propiedad
Socio de listado
Primera persona en ver la propiedad.
Asesor de transacciones
enfocar
Establezca un sistema y un proceso para permitir que aquellos que solo son aptos para desempeñar uno o dos roles desempeñen sus roles intermedios. Permite que una gran cantidad de personas que no pertenecen a la misma organización, pero que tienen capacidades fragmentadas y recursos modulares, se unan para completar un proyecto.
lista de valores compartidos
Por ejemplo
¿Cuáles son los valores fundamentales de la organización?
¿Cómo se configura la cultura de una organización?
¿Qué tan influyentes son los valores de la organización?
¿Cuáles son los valores básicos en los que se basa la organización?
regala una castaña
El valor de Nongfu Spring es "granjero", lo que significa "es más rápido tomarse su tiempo".
¿Cómo digo esto?
El manantial Fushan insiste en obtener agua del lago Qiandao, la montaña Changbai, la montaña Emei y otros lugares. Estos lugares suenan lejos del ajetreo y el bullicio y pueden recordarle la belleza de la naturaleza.
Cuando busca agua lejos del bullicio, parece una tarea ingrata, pero en el proceso, poco a poco construye un foso.
Es mejor vivir más que ganar más. Sacrifica velocidad en gran medida, pero una vez finalizado el trazado, también tiene estabilidad y sostenibilidad.
lista de estilos
¿Cuál es el estilo de gestión/liderazgo de la organización?
¿Qué tan efectivo es el liderazgo?
¿La organización presta atención a crear una atmósfera?
¿Las relaciones entre los empleados tienden a ser competitivas o cooperativas?
¿Cuál es la base para la división del trabajo dentro de los equipos dentro de la organización?
lista de personal
¿Qué competencias demuestran actualmente las personas de la organización?
¿Qué puestos están actualmente vacantes? ¿Por qué?
¿Existe una brecha entre las capacidades actuales de los empleados y sus objetivos? ¿Cuánta brecha existe?
¿Qué tipo de estatus laboral necesita la organización de su personal?
Lista de habilidades
¿Por ejemplo?
¿Qué habilidades necesita la organización para lograr sus objetivos?
¿Existen brechas de habilidades dentro de la organización?
¿Las habilidades actuales del empleado/equipo son adecuadas para el trabajo que debe realizarse?
¿Cómo se evalúan y recompensan estas habilidades?
Por ejemplo
lululemon
Una empresa que sólo fabrica ropa deportiva para amantes del yoga.
Lululemon descubrió con interés que los usuarios tienen una serie de puntos débiles cuando usan ropa deportiva para practicar yoga.
¿Qué se solucionó?
Lo primero que tiene que resolver es cómo hacer que la ropa de yoga se sienta como una "segunda piel" después de usarla, es decir, desnuda, es decir, ¡ligera y delgada!
Si es demasiado delgado y liviano, pero su capacidad de estiramiento es muy buena, traerá un nuevo problema: ¿expondrá el usuario la privacidad del cuerpo al estirarse?
Es tan delgado y liviano, ¿qué tal sus propiedades de absorción del sudor? Por tanto, debe ser muy fino, flexible y al mismo tiempo muy absorbente del sudor.
Absorbe muy bien el sudor, pero ¿qué pasa si produce olor si no se limpia a tiempo?
¿Cuál es la secuencia de uso del proceso 7S?
El primer paso es empezar con valores compartidos.
¿Los valores compartidos coinciden con las estrategias, estructuras y sistemas organizacionales?
Si no coincide, ¿qué hay que cambiar?
El segundo paso es examinar la parte de “hardware”.
¿Coinciden entre sí los distintos elementos de "hardware"?
Si no coincide, ¿qué cambios se deben hacer?
El tercer paso es examinar la parte “software”
¿El "software" es compatible con el "hardware" y los distintos elementos del "software" coinciden entre sí?
Si no coincide, ¿qué hay que cambiar?
Métodos de gestión de objetivos en la era digital
OKR
OKR (Objetivos y resultados clave) es un conjunto de herramientas y métodos de gestión para aclarar y realizar un seguimiento de los objetivos y su cumplimiento. Fue inventado por el fundador de Intel, Andy Grove.
¿Qué son los OKR?
Objetivos
Objetivo
Que queremos lograr?
Resultados clave
resultados clave
¿Cómo logramos esto?
Cinco características principales de OKR
pensamiento de meta
OKR es un sistema estructurado de establecimiento de objetivos. Su proceso de implementación es de arriba hacia abajo. El orden de establecimiento de objetivos es empresa, departamento, grupo e individuo.
enfocar
Sistema estructurado de establecimiento de objetivos
Pensamiento enfocado
El establecimiento de objetivos debe ser pequeño pero preciso. Demasiados objetivos conducirán a la incapacidad de concentrarse de manera efectiva durante el año. Captar firmemente las prioridades más altas y los objetivos más críticos.
enfocar
Máxima prioridad
Más crítico
pensamiento colaborativo
Es una extensión del pensamiento de objetivos. Para determinar los objetivos, primero pedimos a los empleados básicos que analicen sus propios objetivos, los objetivos departamentales y luego resuman los objetivos de la empresa. Este es un proceso de abajo hacia arriba y luego se descomponen los objetivos de arriba hacia abajo. También se puede realizar un análisis colaborativo horizontal para complementar los objetivos en función de la estrecha cooperación entre diferentes departamentos y equipos.
enfocar
Descomposición vertical
Objetivos de la empresa
Colaboración horizontal
objetivos del departamento
objetivos del equipo
metas personales
descomposición horizontal
equipo
departamento
Pensamiento ágil
orientado al cliente
orientado a datos
abrir información
Seguimiento continuo
Iterar rápidamente
mentalidad de crecimiento
La meta (O) generalmente se establece con un valor de compromiso y un valor de desafío. El valor de compromiso es completar al 100%, mientras que el valor de desafío es más desafiante, para que pueda continuar esforzándose por alcanzar sus objetivos sin perder el plazo. la meta.
enfocar
Desafiante
desafío
Compromiso
100% completado
¿Cómo configurar los OKR?
¿Cómo establecer metas (O)?
Todos los OKR de los superiores pasan a manos de los subordinados
El KR del superior se convierte en el O del subordinado.
El subordinado O apoya al superior KR
¿Cómo desglosar los resultados clave (KR)?
El llamado KR es lo que debemos hacer para lograr este objetivo. Debe tener las siguientes características.
Debe poder lograr directamente el objetivo;
Debes ser emprendedor e innovador, y no tiene por qué ser una rutina;
Debe basarse en productos o resultados, ser mensurables y establecer estándares de puntuación;
No demasiados, generalmente no más de 4 KR por cada objetivo;
Debe estar relacionado con el tiempo.
¿Cómo se promueven los OKR dentro del equipo?
método de cocreación en equipo
preparación de la reunión
Crear un ambiente
Método de discusión
Disposición de los asientos
Materiales de la reunión
grupo aleatorio
Introducción al cuerpo principal
Tema del seminario: OKR anual
lluvia de ideas personales
Pensamiento personal independiente registrado en notas adhesivas
Permutaciones
Cada persona selecciona el post-it más importante y analiza la clasificación. Las mismas categorías están en una columna.
Refinando palabras centrales
Extraiga palabras de Guan Nen por columna, Langtong profundiza el impacto
Ordenar por importancia
Presentación de resultados
Método de perforación con mesa de arena
preparación de la reunión
ambiente relajante
forma de discusión
Materiales de la conferencia
planificación clara
Respeta las ideas de todos.
Escuchar el punto de vista de la otra persona.
Búsqueda de consenso y acción
reunión de grupo
significado
status quo
razón
acción
Objetivo
Los miembros del equipo recategorizan las plantillas.
Verificar según los puntos de control OKR
¿Cuáles son las consideraciones para pujar?
En primer lugar, debemos "trabajar juntos" y escuchar plenamente las opiniones de los empleados de nivel inferior sobre el objetivo (O)
Revisar la estrategia de forma continua y determinar objetivos anuales (O) y objetivos trimestrales (O).
¿Cuáles son los incentivos OKR?
Fomentar la promoción de OKR
Premio Embajador OKR
Empleados con un profundo conocimiento de los OKR
Redactar objetivos y resultados clave que cumplan con los requisitos de OKR.
Los resultados clave están en línea con los principios SMART
Los resultados clave pueden ayudar a los OKR a alcanzar sus objetivos
Los objetivos son desafiantes y comparten proactivamente los objetivos OKR.
Actualizar periódicamente al personal de progreso de OKR
Premio OKR al excelente equipo
OKR se promueve entre todos los empleados
El proceso de desarrollo de OKR y los resultados de los pasos cumplen con las especificaciones.
Realice un seguimiento regular de los OKR y lleve a cabo reuniones mensuales y trimestrales para revisarlos de manera oportuna.
Fomentar el trabajo en equipo
Premio al trabajo en equipo
Establecer grupo de bonificación objetivo organizacional
El fondo de bonificación está vinculado al OKR del equipo y se establecen las bonificaciones del equipo.
Vincular el desempeño individual al fondo de bonificación del equipo
Premio de reconocimiento a todo el personal
Medallas de premio
Las medallas sólo se pueden emitir a personas de TA.
Dar comentarios positivos a los colegas por sus esfuerzos.
Fomentar el compromiso responsable
Premio personal oportuno
Brindar reconocimiento oportuno a los empleados cuando logren logros basados en sus esfuerzos.
Premio a la celebración del equipo
Después de que el equipo ha realizado un arduo trabajo normal y ha logrado excelentes resultados, el entrenador organiza al equipo para celebrar.
Fomentar avances innovadores
Premio al excelente proyecto
Dar recompensas basadas en los resultados.
Premio a la innovación
Ofrezca recompensas basadas en avances innovadores
Cosas a tener en cuenta sobre los OKR
Objetivos claros
OKR requiere objetivos claros, por lo que es adecuado para organizaciones o individuos que ya han determinado objetivos claros. Si no sabe lo que su organización o persona quiere lograr, los OKR no son para usted
Gestión autónoma
OKR se basa en la gestión autónoma de equipos e individuos, por lo que es adecuado para organizaciones o individuos que tienen cierto grado de autonomía. Si su organización o personas requieren una gestión y supervisión estrictas, es posible que OKR no sea adecuado para usted.
Necesita mejora continua
OKR enfatiza la mejora continua, por lo que es adecuado para organizaciones o individuos que necesitan optimizar y mejorar continuamente el rendimiento. Si su organización o todos piensan que ha alcanzado un estado de perfección, es posible que los OKR no sean para usted.
trabajo en equipo
OKR requiere trabajo en equipo, por lo que es adecuado para organizaciones o individuos que enfatizan el trabajo en equipo. Si su organización o su gente se centra más en el desempeño individual que en el trabajo en equipo, es posible que OKR no sea para usted.
Presta atención a la medición.
OKR requiere mecanismos claros de medición y retroalimentación, por lo que es adecuado para organizaciones o individuos que se centran en datos y medición. Si a su organización o individuo no le importan los datos o no sabe cómo medir los objetivos, es posible que los OKR no sean para usted.
evaluación periódica
OKR requiere una evaluación periódica, por lo que es adecuado para organizaciones o personas que necesitan comprobar y ajustar el rendimiento periódicamente. Si su organización o individuo no está dispuesto o no sabe cómo evaluar periódicamente el desempeño, es posible que los OKR no sean para usted.
prioridad estratégica
OKR necesita vincular objetivos y estrategias, por lo que es adecuado para organizaciones o individuos que se centran en la planificación y ejecución estratégicas. Si su organización o individuo no tiene un plan estratégico o no sabe cómo conectar los objetivos con la estrategia, es posible que los OKR no sean para usted.