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Mindmap-Galerie Organisation und Mitarbeitereffektivität
Organisation und Mitarbeitereffektivität
Die erste Aufgabe von Führungskräften besteht darin, die Leistung der Organisation zu verbessern. In seiner zentralen Managementphilosophie gibt es im Leistungsteil drei Perspektiven: Die Verbesserung der Unternehmensleistung hat für einen Manager oberste Priorität. Leistung ist eine Kombination aus Arbeitsverhalten, Methoden, Ergebnissen und deren objektiven Auswirkungen innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Manager sollten sich auf die Verbesserung der Arbeitseffizienz und der Innovationsfähigkeit konzentrieren und den Enthusiasmus und die Kreativität der Mitarbeiter motivieren, indem sie angemessene Ziele und Indikatoren festlegen, um hervorragende Leistungen zu erzielen.
Bearbeitet um 2024-01-18 09:47:49
- Hundert Jahre Einsamkeit Charakter-Beziehungsdiagramm
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
- Hundert Jahre Einsamkeit Charakter-Beziehungsdiagramm
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
- Projektmanagement-Prozess-Vorlage
Projektmanagement ist der Prozess der Anwendung von Fachwissen, Fähigkeiten, Werkzeugen und Methoden auf die Projektaktivitäten, so dass das Projekt die festgelegten Anforderungen und Erwartungen im Rahmen der begrenzten Ressourcen erreichen oder übertreffen kann. Dieses Diagramm bietet einen umfassenden Überblick über die 8 Komponenten des Projektmanagementprozesses und kann als generische Vorlage verwendet werden.
Organisation und Mitarbeitereffektivität
- Hundert Jahre Einsamkeit Charakter-Beziehungsdiagramm
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
- Hundert Jahre Einsamkeit Charakter-Beziehungsdiagramm
Einhundert Jahre Einsamkeit ist das Meisterwerk von Gabriel Garcia Marquez. Die Lektüre dieses Buches beginnt mit der Klärung der Beziehungen zwischen den Figuren. Im Mittelpunkt steht die Familie Buendía, deren Wohlstand und Niedergang, interne Beziehungen und politische Kämpfe, Selbstvermischung und Wiedergeburt im Laufe von hundert Jahren erzählt werden.
- Projektmanagement-Prozess-Vorlage
Projektmanagement ist der Prozess der Anwendung von Fachwissen, Fähigkeiten, Werkzeugen und Methoden auf die Projektaktivitäten, so dass das Projekt die festgelegten Anforderungen und Erwartungen im Rahmen der begrenzten Ressourcen erreichen oder übertreffen kann. Dieses Diagramm bietet einen umfassenden Überblick über die 8 Komponenten des Projektmanagementprozesses und kann als generische Vorlage verwendet werden.
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Organisation und Mitarbeitereffektivität
Klassische Methode des Managements nach Zielen
SMART-Prinzip
Das Smart-Prinzip ist eine Art Planungs- oder Ausführungsregel zur effizienten Umsetzung und Erreichung von Zielen, die die Fairness und Offenheit der Bewertung gewährleisten kann.
Es gibt fünf Punkte in den intelligenten Prinzipien
1. Muss spezifisch sein
2. Leistungsindikatoren müssen messbar (messbar) sein
3. Leistungsindikatoren müssen erreichbar sein (Attainable)
4. Leistungsindikatoren müssen für andere Ziele relevant sein
5. Leistungsindikatoren müssen eine klare Frist haben (zeitgebunden)
Kannst du genauer sein?
S
Stellt Spezifisch dar
Spezifität bedeutet, dass unsere Leistungsziele klar und nicht vage sein müssen. Es ist notwendig, eine prägnante Sprache zu verwenden, um den Plan klar zu beschreiben und die festgelegten Ziele klar darzustellen, damit die Mitglieder wissen, was ihre Ziele sind.
Beispiel: Wir sind im Vertrieb tätig, und während des Meetings hat der Chef das Ziel gesetzt, Vertriebsfähigkeiten zu erlernen, hat aber nicht gesagt, wie lange das Erlernen dauern würde, wie viel Inhalt gelernt werden sollte, und hat keine klare Botschaft vermittelt. Dies macht es für die Mitarbeiter schwierig zu verstehen, in welchem Umfang sie lernen müssen.
M
Stellt messbar dar
Messbarkeit bedeutet, dass die Ziele, die wir uns setzen, klar sind und es klare Daten als Messgröße gibt. Wir brauchen eine Datenbasis, inwieweit Mitarbeiter die Ziele erreichen sollen.
Nehmen wir die Arbeitsbelastung eines bestimmten Mitarbeiters im Team als Referenz: Wenn er die Programmierung eines kleinen Moduls jeden Tag abschließen kann, können andere Mitglieder dies auch als Tagesziel verwenden, dh die Programmierung eines kleinen Moduls in einem abschließen Tag. Basierend auf diesem Arbeitsaufwand können wir den Arbeitsaufwand berechnen, der in einem Monat erledigt werden soll, und legen dann das Ziel für diesen Monat fest, das auch messbar ist.
A
Stellt Erreichbar dar
Machbare Ziele sind für alle Mitglieder akzeptabel und erreichbar, anstatt den Mitarbeitern auf der Grundlage von Wunschdenken aufgezwungen zu werden. Dies führt zu übermäßigem Druck auf die Mitarbeiter, was zu Widerstand und sogar Fluktuation unter den Mitarbeitern führt.
Beispiel: Eine neue Mitarbeiterin kommt und Sie bitten sie, ihre Leistung im zweiten Monat zu verdoppeln. Unter normalen Umständen ist diese Aufgabe offensichtlich nicht allein durch Überstunden zu bewältigen.
R
Stellt Relevanz dar (Relevant)
Einfach ausgedrückt bedeutet Korrelation, dass unsere Ziele kohärent sind und die Korrelation zwischen Zielen stark sein muss. Sie kommen nacheinander. Das bedeutet nicht, dass es keine weiteren Aufgaben mehr gibt, was dazu führt, dass die Mitarbeiter verlieren Motivation Solange Sie es tun, werden Sie nichts zu tun haben. Relevanz bedeutet, dass die von den Mitarbeitern erreichten Ziele in engem Zusammenhang mit der Leistungsbeurteilung stehen und Aufgaben nicht zufällig zugewiesen werden sollten.
T
Stellt zeitgebunden dar
Jeder muss das Zeitlimit verstehen, um etwas zu tun und sich ein Ziel zu setzen. Es ist unmöglich, es im Leben zu schaffen. Natürlich haben die Dinge Prioritäten. Wenn einige Aufgaben nicht dringend sind, legen wir eine längere Zeit fest. Dadurch können die Mitarbeiter ihre Zeit entsprechend dem Arbeitsinhalt anpassen hohe effizienz arbeit.
Merkmale des SMART-Prinzips
1. Achten Sie auf den menschlichen Faktor.
Management by Objectives ist ein partizipatives, demokratisches und selbstgesteuertes Managementsystem, das persönliche Bedürfnisse mit organisatorischen Zielen verbindet.
2. Zielkette und Zielsystem etablieren.
Das Zielmanagement verwendet einen speziell entwickelten Prozess, um die Gesamtziele der Organisation in Teilziele für jede Einheit und jeden Mitarbeiter herunterzubrechen. Von organisatorischen Zielen über Ziele von Geschäftseinheiten bis hin zu Abteilungszielen und schließlich zu individuellen Zielen. Im Prozess der Zielzerlegung wurden Rechte, Verantwortlichkeiten und Vorteile klar definiert und symmetrisch zueinander. Diese Ziele haben die gleiche Richtung, sind ineinandergreifend und kooperieren miteinander, um ein koordiniertes und einheitliches Zielsystem zu bilden.
3. Achten Sie auf die Ergebnisse
Zielorientiertes Management beginnt mit der Festlegung von Zielen und endet mit der Beurteilung der Zielerreichung. Arbeitsergebnisse sind der Maßstab für die Beurteilung des Erfüllungsgrades von Zielen und auch die Grundlage für Personalbeurteilungen und Auszeichnungen. Sie sind zum einzigen Symbol für die Bewertung der Führungsleistung geworden. Was die konkreten Prozesse, Vorgehensweisen und Methoden zur Zielerreichung angeht, greifen Vorgesetzte nicht allzu sehr ein. Daher gibt es im Rahmen des Management-by-Objectives-Systems nur sehr wenig Überwachung, aber die Fähigkeit, das Erreichen von Zielen zu kontrollieren, ist sehr stark.
Zukunftssichere Methoden zur Leistungsbeurteilung
360-Grad-Bewertungsmethode
Eine 360-Grad-Bewertung ist eine Methode, um Verhaltensbeobachtungen von Organisationsmitgliedern aus mehreren Perspektiven zu erhalten.
Merkmale der 360-Grad-Bewertungsmethode
Zu den Bewertern zählen nicht nur der Vorgesetzte der zu bewertenden Person, sondern auch weitere mit ihm in engem Kontakt stehende Personen wie Kollegen, Untergebene, Kunden etc. sowie der Selbstbewerter der zu bewertenden Person.
Wie lautet die Bewertung?
Kommunikationsfähigkeit
zwischenmenschliche Beziehungen
Führung
Verwaltungsfähigkeit usw.
Welche Vor- und Nachteile hat die 360-Grad-Bewertungsmethode?
Vorteil
Vorteil 1: Umfangreiche Bewertungsdimensionen.
Im Gegensatz zur herkömmlichen Bewertung kann die 360-Grad-Bewertung Bewertungsfeedback aus mehreren Dimensionen erhalten, Feedback-Ergebnisse umfassender anzeigen und nutzen und verfügt über eine starke wechselseitige Kommunikation und einen starken Informationsaustausch.
Vorteil 2: Breite Anwendbarkeit.
In der Managementpraxis wird die 360°-Bewertung häufig eingesetzt, um Informationen über die Arbeitsfähigkeiten, Fachkenntnisse, den Arbeitsstil und die Arbeitseinstellung der zu bewertenden Person zu sammeln. Spezifische Anwendungen: Leistungsbeurteilung, Führungsbewertung, Diagnose des Organisationsklimas, Produktzufriedenheit usw.
Nachteile
Nachteil 1: Hoher Bewertungsaufwand
Einschließlich Zeitaufwand, Ersatzkosten, Fehlerkosten und andere versteckte Kosten. Wenn die Anzahl der Beurteilten groß ist, stellt dies eine Herausforderung sowohl für die Zeit des Bewerters als auch für die Zeit des Organisators dar. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Bewerter durch zu viel Bewertungsarbeit ungeduldig wird. Und eine unverantwortliche Bewertung kann sich leicht auf das endgültige Bewertungsergebnis auswirken. Wenn wir ungenaue Bewertungsergebnisse anwenden, kann dies zu höheren Fehlerkosten führen.
Nachteil 2: Fehlausrichtung der Bewertungsmotivation
In der Managementpraxis zeigt die Erfahrung, dass die Durchführung von 360-Grad-Bewertungen von einzelnen Bewertern als eine Möglichkeit angesehen wird, ihrem persönlichen Ärger Luft zu machen. Insbesondere diejenigen Bewerter, die nicht in der Lage sind, zwischen Arbeitsproblemen und persönlichen Problemen zu unterscheiden, neigen dazu, Arbeitsprobleme in persönliche Emotionen umzuwandeln und die Gelegenheit der Bewertung zu nutzen, um „private Vendetten aufzudecken“.
Wie führt man eine 360-Grad-Bewertung durch?
1. Vorbereitungsphase
mit einem klaren Ziel
Bilden Sie ein 360-Grad-Bewertungsimplementierungsteam und legen Sie durch Diskussion den Zweck dieser Bewertung fest.
Fragenbankdesign
Entwerfen Sie ein Bewertungsmodell, einschließlich Bewertungsindikatoren und Fragen zu den Indikatoren. Für Unternehmen ist es am besten, ihre eigenen Anforderungen an ein Fähigkeitsmodell basierend auf der Situation des Unternehmens festzulegen und auf dieser Grundlage einen 360-Grad-Feedback-Fragebogen zu entwerfen
Liste bestätigt
Bestimmen Sie den Beurteilten und den Bewerter. Normalerweise benötigt ein Beurteiler 8 bis 12 Beurteiler.
Stärkung der Menschen
Schulen Sie Gutachter in 360-Grad-Bewertungstechniken. Um zu vermeiden, dass die Bewertungsergebnisse durch subjektive Faktoren der Bewerter beeinflusst werden, müssen Unternehmen die Bewerter bei der Umsetzung der 360-Grad-Bewertungs-Feedback-Methode schulen.
2. Evaluierungsphase
Richten Sie das Modell ein
Geben Sie das Bewertungsmodell ein und legen Sie die Bewertungsgewichte für verschiedene Bewertungsstufen fest. (Beispiel: Gewicht des Vorgesetzten: 50 %, Gewicht des Kollegen: 30 %, Gewicht des Untergebenen: 20 %, Gewicht der Selbsteinschätzung: 00 %.)
Umsetzungsbewertung
Laden Sie die Bewertungsliste hoch und laden Sie zu Bewertungen ein;
Bewertungsbericht
Bewertungsbericht exportieren.
Fortschrittsüberwachung
Der Evaluierungsfortschritt ist fortgeschritten. Nach Projektstart wird der Beantwortungsfortschritt in Echtzeit im Hintergrund überwacht. Fördern Sie während der Laufzeit des Projekts kontinuierlich diejenigen, die noch nicht evaluiert wurden. Bei Bedarf können Sie die Geschäftsleitung um Anweisungen bitten, und Ihre Vorgesetzten oder die oberste Führungsebene werden den Fortschritt vorantreiben.
3. Feedback- und Coaching-Phase
Umsetzungsbedingungen für die 360-Grad-Bewertung
1. Gute Organisationsatmosphäre.
Ob der Bewerter andere objektiv und fair bewerten kann und ob der Beurteilte die unterschiedlichen Meinungen anderer aufrichtig akzeptieren kann, hängt nicht nur von der Mentalität und Qualität der Mitarbeiter ab, sondern hängt grundsätzlich auch davon ab, ob das Unternehmen über eine gute Organisationsatmosphäre und Kommunikation verfügt. Kultur.
2. Zweck der Beurteilung ist die Förderung der Mitarbeiterentwicklung.
Die Ergebnisse der Bewertung müssen in direktem Zusammenhang mit den Interessen der zu bewertenden Person stehen, wie z. B. Gehalt, Sozialleistungen, Beförderung usw. Andernfalls wird die Begeisterung der Teilnehmer erheblich gedämpft. Das Wichtigste ist, es mit der Entwicklung der zu bewertenden Personen zu verknüpfen, um ihnen zu helfen, sich selbst objektiv zu verstehen und einen Karriereplan zu entwerfen, der besser zu ihrer persönlichen Entwicklung passt.
3. Faires Beurteilungsumfeld.
Der Bewertungsprozess muss fair und vertraulich sein. Die Ergebnisse der Bewertung sind im Allgemeinen nur dem Vorgesetzten der Personalabteilung, der zu bewertenden Person und einer kleinen Anzahl direkter Vorgesetzter bekannt. und Ein persönliches, persönliches Feedback des Prüflings ist eine notwendige Garantie für die effektive Durchführung der Beurteilung.
4. Effektive Umsetzungstools.
Um sicherzustellen, dass der Bewertungsprozess wissenschaftlich und einfach durchzuführen ist und um die Fairness der Bewertungsumgebung sicherzustellen, ist es auch notwendig, ein wirksames Tool zur Unterstützung bei der Durchführung der Bewertung einzusetzen.
Anwendungsbereich der 360-Grad-Bewertung
Verwaltungspersonal, F&E-Personal
Geeignet für die Beurteilung des mittleren und oberen Managements des Unternehmens
Unternehmen mit überwiegend innovativen Unternehmen
Rollengewichtsdesign
Die grundlegenden Rollen der Bewertung sind unterteilt in: Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene, Kunden, andere und Selbstbewertung. Weitere Rollen können bei Bedarf angepasst werden.
Versuch es?
Vorgesetzter: Hauptsächlich der direkte Vorgesetzte der zu bewertenden Person, wobei die Gewichtung im Allgemeinen höher ist. Mindestens eine Person.
Peers: hauptsächlich Kollegen auf der gleichen Ebene, die die gleichen direkten Vorgesetzten des Beurteilten sind, wobei das Gewicht im Allgemeinen höher ist.
Es müssen mindestens drei Personen sein.
Untergebene: Hauptsächlich die direkten Untergebenen der zu bewertenden Person. Ihr Gewicht wird geringer sein als das ihrer Vorgesetzten und Kollegen. Es sollten mindestens drei Personen sein.
Kunden: Hauptsächlich externe Kunden des Beurteilten, mit geringem Gewicht und optional.
Andere: Bezieht sich hauptsächlich auf andere Kollegen, mit denen der Beurteilte zusammenarbeiten kann. Die Gewichtung ist nicht hoch und optional.
Selbstbewertung: Es handelt sich hauptsächlich um die Bewertung der zu bewertenden Person, und das Gewicht ist nicht hoch.
Effektive Möglichkeiten zur Verbesserung der organisatorischen Fähigkeiten
Yangs Dreieckstheorie
Was ist das Yang-Dreieck-Modell der organisatorischen Fähigkeiten?
Geschäftserfolg = Strategie x organisatorische Fähigkeiten
Was ist Organisationsfähigkeit?
Organisatorische Fähigkeiten beziehen sich nicht auf individuelle Fähigkeiten, sondern auf die gesamte Kampfeffektivität eines Teams (ob 10 Personen, 100 Personen oder 1 Million Personen). Es ist die DNA der Wettbewerbsfähigkeit eines Teams (oder einer Organisation) und die Fähigkeit eines Team in bestimmten Aspekten die Fähigkeit, die Konkurrenz deutlich zu übertreffen und Mehrwert für die Kunden zu schaffen
Was ist Strategie?
Die sogenannte „Strategie“ ist ein langfristiges Entwicklungsziel, das auf der Untersuchung von Politik, Wirtschaft, Technologie, Industrie und anderen damit verbundenen Trends basiert. Das Attribut des Ziels ist Unsicherheit.
Lernhintergrund
Wie kann man Talentlücken vermeiden?
Wie kann man das Team vereinen?
Wie kann die Wirksamkeit des Kampfes sichergestellt werden?
Wie können wir verhindern, dass Kader ins Hintertreffen geraten?
Was ist der Nutzen?
Ob es sich um ein großes oder ein kleines Unternehmen handelt, egal wie viele Personen Sie in einem Team haben, solange Sie die Kampfeffektivität des Teams verbessern möchten oder wenn das Team selbst Probleme hat, sind die Kernprobleme, die gelöst werden müssen, im Wesentlichen Das Gleiche gilt: Solange Sie einen geeigneten Rahmen schaffen und intern über das Problem nachdenken, werden Sie auf jeden Fall die optimale Lösung finden.
Können Sie das näher erläutern?
Merkmale des Dreiecksmodells von Yang
Nachhaltigkeit ist eher in der Organisation als in Einzelpersonen verankert.
Schaffen Sie Mehrwert für Ihre Kunden und übertreffen Sie die Konkurrenz deutlich.
Die Zusammensetzung von Yangs Dreiecksmodell
Personalkompetenz
Kann es? Ob alle Mitarbeiter des Unternehmens (einschließlich der mittleren und höheren Managementteams) über das Wissen, die Fähigkeiten und Qualitäten verfügen, um die Unternehmensstrategie umzusetzen und die erforderlichen organisatorischen Fähigkeiten aufzubauen.
Fokus
„Ob es das Problem der Wissensstruktur lösen kann“, hängt im Wesentlichen von der Ausbildung und Befähigung des Unternehmens ab.
Mitarbeiter-Denkmodell
Bist du bereit? Ob Mitarbeiter Werte, Verhaltensweisen und Engagement an den Tag legen, die den Fähigkeiten der Organisation entsprechen.
„Willen oder nicht“ löst das Problem der Bereitschaft der Mitarbeiter, die im Wesentlichen von der Kultur und dem Anreizsystem des Unternehmens abhängt.
Führungsstil der Mitarbeiter
Ist es erlaubt? Ob das Unternehmen wirksame Managementunterstützung und Ressourcen bereitstellt, damit die Mitarbeiter ihre Stärken voll zur Geltung bringen und Unternehmensstrategien umsetzen können.
Fokus
Ist es erlaubt? Die Lösung der Bodenprobleme zur Erreichung strategischer Ziele hängt wesentlich von der internen Atmosphäre und dem Umfeld des Unternehmens ab.
Wie man Yangs Dreiecksmodell nutzt, um organisatorische Fähigkeiten aufzubauen
1. Bauen Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter aus
Denkfragen
1. Welche organisatorischen Fähigkeiten müssen aufgebaut werden, um der Entwicklung der Strategie gerecht zu werden?
2. Welche Talente werden benötigt, um ein Unternehmen mit den erforderlichen organisatorischen Fähigkeiten aufzubauen? Welche Fähigkeiten und Eigenschaften müssen sie haben?
3. Verfügt das Unternehmen derzeit über solche Talente? Was sind die größten Lücken? Wie kann man geeignete Talente einführen, ausbilden, behalten, ausleihen und ungeeignete Talente eliminieren?
Kompetenzmodell
Welche Talente werden benötigt?
Welche Fähigkeiten und Eigenschaften sind erforderlich?
Talentinventur
Verfügt das Unternehmen derzeit über einen solchen Talentpool?
Was sind die Hauptunterschiede?
Auswahl, Rekrutierung und Bindung von Talenten
Wie kann man geeignete Talente einführen, ausbilden, behalten, ausleihen und ungeeignete Talente eliminieren?
2. Gestalten Sie das Denken der Mitarbeiter
Denkfragen
1. Was den Mitarbeitern bei der Arbeit am Herzen liegt, sie verfolgen und schätzen, mit den vom Unternehmen geforderten Fähigkeiten in Einklang bringen?
2. Welche Denkmuster und Werte müssen Manager mitbringen?
3. Wie können diese Denkmuster und Werte etabliert und umgesetzt werden?
Slogans und Propaganda können nicht höher sein als die menschliche Natur. Es geht um die Rückkehr zur Menschlichkeit. Nur durch die Rückkehr zum humanistischen Denken kann es leicht im Herzen verinnerlicht werden.
Entwickeln Sie Strategien zur Änderung von Denkmodellen und übernehmen Sie je nach Situation des Unternehmens unterschiedliche Änderungsstrategien wie Bottom-Up, Top-Down und Outside-In.
3. Verbessern Sie die Methoden des Mitarbeitermanagements
Denkfragen
1. Wie gestaltet man eine Organisationsstruktur, die die Unternehmensstrategie unterstützt?
2. Wie kann man Zentralisierung und Dezentralisierung in Einklang bringen, Ressourcen vollständig integrieren und Geschäftschancen nutzen?
3. Sind die wichtigsten Geschäftsprozesse des Unternehmens standardisiert und rationalisiert?
4. Wie können Informationssysteme und Kommunikationskanäle zur Unterstützung der Unternehmensstrategie genutzt werden?
Prozessumgestaltung
Brechen Sie die Unternehmensführungsmethode der Einrichtung von Abteilungen nach Funktionen ab, ersetzen Sie sie durch Geschäftsprozesse als Zentrum, gestalten Sie den Unternehmensführungsprozess neu und bestätigen Sie die Betriebsabläufe des Unternehmens als Ganzes.
organisatorische Umstrukturierung
Neugestaltung und Anpassung der Organisationsstruktur und Erzielung einer organisatorischen Verflachung und Rationalisierung durch Abteilungsanpassungen, Fusionen usw.
Schaffen Sie eine lernende Organisation
Richten Sie in der Organisation eine Wissensdatenbank ein, um den Wissensaustausch zwischen den Mitarbeitern zu fördern, indem Sie die Informationen und das Wissen in der Organisation analysieren, integrieren, aufzeichnen und aktualisieren.
Worauf sollten wir beim Aufbau organisatorischer Fähigkeiten achten?
parallel
Die drei Säulen sind gleichermaßen aufeinander abgestimmt und kämpfen Seite an Seite
übereinstimmen
Der Fokus jeder der drei Säulen muss auf die erforderlichen organisatorischen Fähigkeiten abgestimmt sein.
Das erste Modell der Organisationsfähigkeitsdiagnose
7S-Modell
McKinsey 7S-Modell (Mckinsey 7S-Modell), auch als 7s-Modell bezeichnet
Welches 7S?
Struktur
System
Stil
Mitarbeiter - (Mitarbeiter)
Fähigkeiten
Strategie
gemeinsame Werte
Kann es einfacher sein, wenn es so kompliziert ist?
Hardwareteile
Strategie
Strategie ist der Gesamtplan eines Unternehmens für Unternehmensentwicklungsziele, Mittel und Wege zur Erreichung dieser Ziele, basierend auf der internen und externen Umgebung und den verfügbaren Ressourcen, um das Überleben des Unternehmens und eine langfristig stabile Entwicklung zu erreichen Managementdenken und ist das Ergebnis einer Reihe strategischer Entscheidungen und bildet auch die Grundlage für die Formulierung von Unternehmensplänen und -plänen.
Struktur
Eine Strategie erfordert eine solide Organisationsstruktur, um die Umsetzung sicherzustellen. Die Organisationsstruktur ist die Grundlage für das Überleben der organisatorischen Bedeutung und des Organisationsmechanismus eines Unternehmens. Sie ist die Form der Organisation des Unternehmens, d andere organisatorische Elemente.
Systeme
Es spiegelt die Arbeitsmethoden der Mitglieder in jedem Systemlink und den Status der gegenseitigen Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedern wider. Bei täglichen Aktivitäten und Prozessen.
Softwareteil
Stil
Managementmethoden, Denkmuster und Verhaltensstile von Managern
Gemeinsame Werte
Was innerhalb der Organisation als „richtige“ Motivationen und Ideen gilt, sind die Grundwerte, die in der Organisationskultur und der täglichen Arbeit umgesetzt werden.
Personal
Mitarbeiter innerhalb der Organisation und ihre Gesamtfähigkeiten. Die Umsetzung der Strategie erfordert eine angemessene Vorbereitung der Arbeitskräfte, und ihr Erfolg oder Misserfolg hängt davon ab, ob geeignetes Personal für die Umsetzung vorhanden ist.
Fähigkeiten
Bei der Umsetzung von Unternehmensstrategien müssen Mitarbeiter bestimmte Fähigkeiten beherrschen, was eine strenge und systematische Schulung erfordert.
Wie ist es einzunehmen?
Fragenliste
Strategie-Checkliste
Zum Beispiel?
Was ist unsere Strategie?
Wie will die Organisation ihre Ziele erreichen?
Wie reagiert die Organisation auf den Wettbewerb?
Wie reagieren Organisationen auf veränderte Verbraucherbedürfnisse?
Wie passt die Organisation ihre Strategie als Reaktion auf Veränderungen im externen Umfeld an?
Zum Beispiel
Pinduoduo
Strategie
Sinkender Markt, fehlgeleiteter Wettbewerb
Natur
Nutzen Sie das Low-End als Durchbruch, um schnell in einen riesigen Markt einzutreten, der im bestehenden Markt verborgen ist
bedeutet
„Finden“ Sie diejenigen Verbrauchergruppen, die Einfachheit mögen, auf Kosteneffizienz achten und neue Dinge in der Masse verfolgen, damit sie zu geringen Kosten und Aufwand einige praktische neue Dinge besitzen können.
Strukturliste
Zum Beispiel?
Wie sind die Abteilungen/Teams der Organisation aufgeteilt?
Wie ist die hierarchische Struktur innerhalb der Organisation?
Wie arbeiten die verschiedenen Abteilungen/Teams der Organisation zusammen?
Sind Entscheidungsfindung und Kontrolle zentral oder dezentral?
Welche Kommunikationskanäle gibt es innerhalb der Organisation?
Was sind die expliziten und impliziten Kommunikationskanäle?
Checkliste für System/Institution
Zum Beispiel
Was sind die wichtigsten Systeme für den Betrieb der Organisation (nicht nur das Finanzsystem, das Personalsystem, sondern auch das Kommunikationssystem usw. müssen berücksichtigt werden)?
Wie werden diese Systeme reguliert und bewertet?
Können die Systeme der Organisation von anderen externen Organisationen kopiert werden?
Wird jeder im System den Betrieb des Systems aufrechterhalten?
Zum Beispiel
In der traditionellen Immobilienmaklerbranche ist der Arbeitsablauf von Immobilienmaklern im Prozess von Gebrauchtwohnungstransaktionen entscheidend
Der erste Schritt besteht darin, Wohnungsinformationen einzuholen;
Der zweite Schritt besteht darin, eine Hausanzeige zu veröffentlichen, die möglicherweise nicht echt ist, und seine Telefonnummer zu hinterlassen;
Der dritte Schritt besteht darin, Sie zu einer Besichtigung des Hauses zu führen und Sie davon zu überzeugen, das Haus zu kaufen.
Der vierte Schritt besteht darin, Sie durch alle Prozesse vom Hypothekendarlehen bis zur Übertragung zu führen.
Häufige Probleme während des Prozesses
Erstens ist die Transaktionseffizienz gering und die Transaktionszeit lang.
Zweitens interagieren alle Links miteinander. Wenn ein Link hängen bleibt, kann die gesamte Transaktion nicht blockiert werden.
So brechen Sie das Hütchenspiel
Der gesamte Transaktionsprozess ist in zehn Links unterteilt, und der Broker spielt in jedem Link eine entsprechende Rolle.
Listing-Party
Person für den Grundstückseintrag
Immobilienverwalter
Schauen Sie sich die Immobilien an
Beauftragter Ersatzteillieferant
Eigentumsschlüsselhalter
Kundenquelle
Immobilienempfehlung
Person für Immobilientransaktionen
Listing-Partner
Erste Person, die die Immobilie besichtigt
Transaktionsberater
Fokus
Richten Sie ein System und einen Prozess ein, damit diejenigen, die nur für eine oder zwei Rollen geeignet sind, ihre mittlere Rolle übernehmen können. Es ermöglicht einer großen Anzahl von Personen, die nicht derselben Organisation angehören, aber jeweils über fragmentierte Fähigkeiten und modulare Ressourcen verfügen, zusammenzukommen, um ein Projekt abzuschließen.
Liste gemeinsamer Werte
Zum Beispiel
Was sind die Grundwerte der Organisation?
Wie ist die Kultur einer Organisation geprägt?
Wie einflussreich sind die Werte der Organisation?
Auf welche Grundwerte setzt die Organisation?
Gib eine Kastanie
Der Wert von Nongfu Spring ist „Bauer“, was bedeutet, dass es schneller geht, wenn man sich Zeit lässt.
Wie sage ich das?
Fushan Spring besteht darauf, Wasser aus dem Qiandao-See, dem Changbai-Berg, dem Emei-Berg und anderen Orten zu beziehen. Diese Orte klingen weit weg vom Trubel und können Sie an die Schönheit der Natur erinnern.
Wenn es abseits des Trubels nach Wasser sucht, scheint das eine undankbare Aufgabe zu sein, aber dabei baut es sich langsam einen Wassergraben.
Es ist besser, länger zu leben, als mehr zu verdienen. Die Geschwindigkeit geht zwar erheblich verloren, aber wenn das Layout fertig ist, bietet es auch Stabilität und Nachhaltigkeit.
Stilliste
Wie ist der Management-/Führungsstil der Organisation?
Wie effektiv ist Führung?
Legt die Organisation Wert darauf, eine Atmosphäre zu schaffen?
Sind die Beziehungen zwischen Mitarbeitern eher wettbewerbsorientiert oder kooperativ?
Was ist die Grundlage für die Arbeitsteilung innerhalb der Teams innerhalb der Organisation?
Personalliste
Welche Kompetenzen weisen die Personen in der Organisation derzeit auf?
Welche Stellen sind derzeit vakant? Warum?
Gibt es eine Lücke zwischen den aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter und ihren Zielen? Wie groß ist die Lücke?
Welchen Arbeitsstatus benötigt die Organisation von ihren Mitarbeitern?
Liste der Fähigkeiten
Zum Beispiel?
Welche Fähigkeiten benötigt die Organisation, um ihre Ziele zu erreichen?
Gibt es Kompetenzlücken innerhalb der Organisation?
Sind die aktuellen Fähigkeiten des Mitarbeiters/Teams für die zu erledigende Arbeit ausreichend?
Wie werden diese Fähigkeiten bewertet und belohnt?
Zum Beispiel
Lululemon
Ein Unternehmen, das ausschließlich Sportbekleidung für Yoga-Enthusiasten herstellt.
Lululemon hat herausgefunden, dass Benutzer beim Tragen von Sportkleidung beim Yoga eine Reihe von Problemen haben.
Was wurde gelöst?
Das erste, was gelöst werden muss, ist, wie man Yoga-Kleidung nach dem Tragen wie eine „zweite Haut“ anfühlt, also nackt, also leicht und dünn!
Wenn es zu dünn und leicht ist, aber die Dehnbarkeit sehr gut ist, entsteht ein neues Problem: Wird der Benutzer beim Dehnen die Privatsphäre des Körpers preisgeben?
Es ist so dünn und leicht, wie wäre es mit seinen schweißabsorbierenden Eigenschaften? Daher muss es sehr dünn, elastisch und gleichzeitig sehr schweißabsorbierend sein.
Es absorbiert Schweiß sehr gut, aber was passiert, wenn es riecht, wenn es nicht rechtzeitig gereinigt wird?
Wie ist die Reihenfolge bei der Verwendung des 7S-Prozesses?
Der erste Schritt besteht darin, mit gemeinsamen Werten zu beginnen
Passen gemeinsame Werte zu Organisationsstrategien, -strukturen und -systemen?
Wenn es nicht übereinstimmt, was muss geändert werden?
Der zweite Schritt besteht darin, den „Hardware“-Teil zu untersuchen.
Passen die verschiedenen „Hardware“-Elemente zueinander?
Wenn es nicht übereinstimmt, welche Änderungen müssen vorgenommen werden?
Der dritte Schritt besteht darin, den Teil „Software“ zu untersuchen
Unterstützt die „Software“ die „Hardware“ und passen die verschiedenen „Software“-Elemente zueinander?
Wenn es nicht übereinstimmt, was muss geändert werden?
Zielmanagementmethoden im digitalen Zeitalter
OKR
OKR (Objectives and Key Results) ist eine Reihe von Managementtools und -methoden zur Klärung und Verfolgung von Zielen und deren Erreichung. Es wurde vom Intel-Gründer Andy Grove erfunden.
Was sind OKRs?
Ziele
Ziel
Was wollen wir erreichen?
Wichtigste Ergebnisse
Schlüsselergebnisse
Wie erreichen wir das?
Fünf Hauptmerkmale von OKR
Zieldenken
OKR ist ein strukturiertes Zielsetzungssystem. Der Umsetzungsprozess erfolgt von oben nach unten. Die Reihenfolge der Zielsetzung ist Unternehmen, Abteilung, Gruppe und Einzelperson.
Fokus
Strukturiertes Zielsetzungssystem
Konzentriertes Denken
Das Setzen von Zielen sollte wenige, aber präzise sein. Zu viele Ziele führen zu einer ineffektiven Fokussierung für das Jahr. Erfassen Sie die Ziele mit der höchsten Priorität und den wichtigsten Zielen fest im Griff
Fokus
Höchste Priorität
Kritischsten
kollaboratives Denken
Es ist eine Erweiterung des Zieldenkens. Um Ziele festzulegen, bitten wir die Mitarbeiter zunächst, ihre eigenen Ziele und Abteilungsziele zu besprechen und dann die Ziele des Unternehmens zusammenzufassen. Dies ist ein Bottom-up-Prozess. Zur Ergänzung von Zielen können auch horizontale kollaborative Analysen durchgeführt werden, die auf der engen Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen und Teams basieren.
Fokus
Vertikale Zerlegung
Unternehmensziele
Horizontale Zusammenarbeit
Abteilungsziele
Teamziele
persönliche Ziele
Horizontale Zerlegung
Team
Abteilung
Agiles Denken
kundenorientiert
datenorientiert
offene Informationen
Kontinuierliche Nachverfolgung
Iterieren Sie schnell
Wachstumsmentalität
Das Ziel (O) wird im Allgemeinen mit einem Verpflichtungswert und einem Herausforderungswert festgelegt. Der Verpflichtungswert ist eine 100-prozentige Erfüllung, während der Herausforderungswert anspruchsvoller ist, sodass Sie weiterhin nach Ihren Zielen streben, ohne die Frist zu verpassen das Ziel.
Fokus
Herausfordernd
Herausforderung
Engagement
100 % abgeschlossen
Wie legt man OKRs fest?
Wie setzt man Ziele (O)?
Alle OKRs von Vorgesetzten werden von Untergebenen übernommen
Der KR des Vorgesetzten wird zum O des Untergebenen
Der Untergebene O unterstützt den Vorgesetzten KR
Wie lassen sich die wichtigsten Ergebnisse (KR) aufschlüsseln?
Um dieses Ziel zu erreichen, müssen wir die sogenannte KR tun. Sie muss die folgenden Eigenschaften aufweisen
Es muss in der Lage sein, das Ziel direkt zu erreichen;
Sie müssen unternehmungslustig und innovativ sein und es muss keine Routine sein;
Es muss auf Output oder Ergebnissen basieren, messbar sein und Bewertungsstandards festlegen;
Nicht zu viele, im Allgemeinen nicht mehr als 4 KR für jedes Ziel;
Es muss mit der Zeit zusammenhängen.
Wie werden OKRs im Team gefördert?
Team-Co-Creation-Methode
Besprechungsvorbereitung
Schaffen Sie eine Umgebung
Diskussionsmethode
Sitzanordnung
Besprechungsmaterialien
zufällige Gruppe
Einführung in den Hauptteil
Thema des Seminars: Jährliches OKR
persönliches Brainstorming
Persönliches unabhängiges Denken auf Haftnotizen festgehalten
Permutationen
Jede Person wählt die wichtigste Haftnotiz aus und bespricht die Klassifizierung. Die gleichen Kategorien befinden sich in einer Spalte.
Zentrale Wörter verfeinern
Extrahieren Sie Guan Nen-Wörter spaltenweise, Langtong vertieft die Wirkung
Nach Wichtigkeit sortieren
Ergebnisse präsentiert
Sandtischbohrmethode
Besprechungsvorbereitung
entspannende Umgebung
Art der Diskussion
Konferenzmaterialien
klare Planung
Respektieren Sie die Ideen aller
Hören Sie sich den Standpunkt der anderen Person an
Suche nach Konsens und Handeln
Gruppentreffen
Bedeutung
Status Quo
Grund
Aktion
Ziel
Teammitglieder kategorisieren die Vorlagen neu
Prüfung gemäß OKR-Checkpoints
Welche Überlegungen gibt es beim Pushen?
Zuallererst müssen wir „zusammenarbeiten“ und uns die Meinungen untergeordneter Mitarbeiter zum Ziel vollständig anhören (O)
Überarbeiten Sie die Strategie fortlaufend und legen Sie Jahresziele (O) und Quartalsziele (O) fest.
Was sind die OKR-Anreize?
Fördern Sie die OKR-Werbung
OKR-Botschafterpreis
Mitarbeiter mit einem tiefen Verständnis von OKRs
Schreiben Sie Ziele und Schlüsselergebnisse, die den OKR-Anforderungen entsprechen
Die wichtigsten Ergebnisse stehen im Einklang mit den SMART-Prinzipien
Schlüsselergebnisse können OKRs dabei unterstützen, Ziele zu erreichen
Ziele sind herausfordernd und teilen proaktiv OKR-Ziele
Aktualisieren Sie die OKR-Fortschrittsmitarbeiter regelmäßig
OKR Excellent Team Award
OKR wird bei allen Mitarbeitern gefördert
Die Ergebnisse des OKR-Entwicklungsprozesses und der Schritte entsprechen den Spezifikationen
Verfolgen Sie OKRs regelmäßig und führen Sie monatliche und vierteljährliche Besprechungen durch, um OKRs zeitnah zu überprüfen
Fördern Sie Teamarbeit
Auszeichnung für Teamarbeit
Legen Sie einen organisatorischen Zielbonuspool fest
Der Bonuspool ist mit dem OKR des Teams verknüpft und Teamboni werden festgelegt
Verknüpfen Sie die individuelle Leistung mit dem Bonuspool des Teams
Auszeichnung für die Anerkennung aller Mitarbeiter
Auszeichnungsmedaillen
Medaillen können nur an TA-Leute vergeben werden
Geben Sie den Kollegen positives Feedback für ihre Bemühungen
Fördern Sie verantwortungsvolles Engagement
Persönliche rechtzeitige Auszeichnung
Bieten Sie den Mitarbeitern rechtzeitig Anerkennung, wenn sie aufgrund ihrer Bemühungen Erfolge erzielen
Team-Feier-Auszeichnung
Nachdem das Team normale harte Arbeit geleistet und großartige Ergebnisse erzielt hat, organisiert der Manager für das Team eine Feier
Fördern Sie innovative Durchbrüche
Ausgezeichneter Projektpreis
Verteilen Sie Belohnungen basierend auf den Ergebnissen
Preis für Innovationsdurchbruch
Vergeben Sie Belohnungen basierend auf innovativen Durchbrüchen
Was Sie über OKRs beachten sollten
Klare Ziele
OKR erfordert klare Ziele und eignet sich daher für Organisationen oder Einzelpersonen, die bereits klare Ziele festgelegt haben. Wenn Sie nicht wissen, was Ihre Organisation oder Person erreichen möchte, sind OKRs nichts für Sie
Autonomes Management
OKR setzt auf die autonome Führung von Teams und Einzelpersonen und eignet sich daher für Organisationen oder Einzelpersonen, die über ein gewisses Maß an Autonomie verfügen. Wenn Ihre Organisation oder Ihre Mitarbeiter eine strenge Verwaltung und Überwachung erfordern, ist OKR möglicherweise nicht für Sie geeignet.
Brauchen kontinuierliche Verbesserung
OKR legt Wert auf kontinuierliche Verbesserung und eignet sich daher für Organisationen oder Einzelpersonen, die ihre Leistung kontinuierlich optimieren und verbessern müssen. Wenn Ihre Organisation oder jeder andere der Meinung ist, dass sie einen Zustand der Perfektion erreicht hat, sind OKRs möglicherweise nicht das Richtige für Sie.
Zusammenarbeit
OKR erfordert Teamarbeit und eignet sich daher für Organisationen oder Einzelpersonen, die Wert auf Teamarbeit legen. Wenn sich Ihre Organisation oder Ihre Mitarbeiter mehr auf die individuelle Leistung als auf Teamarbeit konzentrieren, ist OKR möglicherweise nicht das Richtige für Sie.
Achten Sie auf die Messung
OKR erfordert klare Mess- und Feedbackmechanismen und eignet sich daher für Organisationen oder Einzelpersonen, die sich auf Daten und Messungen konzentrieren. Wenn sich Ihre Organisation oder Einzelperson nicht um Daten kümmert oder nicht weiß, wie man Ziele misst, sind OKRs möglicherweise nicht das Richtige für Sie.
periodische Bewertung
OKR erfordert eine regelmäßige Bewertung und eignet sich daher für Organisationen oder Einzelpersonen, die ihre Leistung regelmäßig überprüfen und anpassen müssen. Wenn Ihre Organisation oder Einzelperson nicht dazu bereit ist oder nicht weiß, wie sie die Leistung regelmäßig bewerten soll, sind OKRs möglicherweise nicht das Richtige für Sie.
strategische Priorität
OKR muss Ziele und Strategien verknüpfen und eignet sich daher für Organisationen oder Einzelpersonen, die sich auf strategische Planung und Umsetzung konzentrieren. Wenn Ihr Unternehmen oder Ihre Einzelperson keinen strategischen Plan hat oder nicht weiß, wie man Ziele mit einer Strategie verknüpft, sind OKRs möglicherweise nicht das Richtige für Sie.