Definition: Anreiz ist ein Managementprozess, bei dem die Organisation Einzelpersonen dazu bringt, die Motivation zu haben, bestimmte Bedürfnisse zu befriedigen, und dadurch die Konvergenz des individuellen Verhaltens mit den Zielen der Organisation fördert.

Definition von Verhalten

der Prozess des motivierten Verhaltens

Merkmale motivierten Verhaltens

1. Wirtschaftsmensch-Hypothese [Theorie Verantwortung 3. Es müssen Zwang- und Bestrafungsmethoden eingesetzt werden, um sie zu zwingen, hart zu arbeiten, um die Ziele der Organisation zu erreichen. 4. Die meisten Jobs dienen der Befriedigung grundlegender Bedürfnisse, und nur Geld und Status können sie zur Arbeit motivieren Nur wenige Menschen können sich selbst ermutigen. Diese Menschen sollten emotionale Impulse überwinden und Führungsverantwortung übernehmen

2. Hypothese der selbstverwirklichenden Person [Y-Theorie]: vorgeschlagen von McGregor 1. Die meisten Menschen sind fleißig und bereit, so lange zu arbeiten, wie es das Umfeld zulässt. 2. Menschen können sich bei der Ausführung von Aufgaben selbst steuern und kontrollieren. 3. Unter normalen Umständen nehmen die meisten Menschen nicht nur Aufgaben an, sondern suchen auch aktiv nach Verantwortung, entziehen sich der Verantwortung, haben keinen Ehrgeiz und betonen, dass Sicherheit das Ergebnis von Erfahrung ist und nicht in der menschlichen Natur liegt. 4. Die meisten Menschen verfügen über ein beträchtliches Maß an Vorstellungskraft, Einfallsreichtum und Kreativität, die normal genutzt werden können, wenn sie nicht von der äußeren Umgebung kontrolliert werden. 5. Der größte Teil des menschlichen Körpers enthält ein großes Potenzial, aber unter modernen industriellen Bedingungen kann nur ein kleiner Teil des Potenzials genutzt werden. 5. Es besteht kein Konflikt zwischen den persönlichen Selbstverwirklichungstendenzen der Mitarbeiter und den von der Organisation geforderten Verhaltensweisen.

3. Soziale Person-Hypothese [zwischenmenschliche Beziehungstheorie]: 1. Die Grundlage der zwischenmenschlichen Beziehungshypothese ist die von Mayo vorgeschlagene zwischenmenschliche Beziehungstheorie. 2. Menschen haben nicht nur wirtschaftliche, sondern auch soziale Bedürfnisse. Die Beziehung zwischen Menschen und das Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation können das Verhalten der Menschen stärker motivieren als die wirtschaftlichen Belohnungen, die die Arbeitnehmer geben Durch Beziehungen zu Kollegen ein Identitätsgefühl entwickeln. 4. Arbeitnehmer finden, dass der soziale Einfluss der Arbeitnehmer auf Kollegen wichtiger ist als die wirtschaftliche Anreizsteuerung durch Manager. 5. Die Produktivität der Arbeitnehmer hängt davon ab, inwieweit ihre Vorgesetzten ihre sozialen Bedürfnisse erfüllen

4. Komplexe-Personen-Hypothese [Super-Y-Theorie]: Der amerikanische Wissenschaftler Schein hat diese Theorie vorgeschlagen. 1. Unterschiede in den Fachbedürfnissen: Manche Menschen brauchen streng organisierte Institutionen und müssen keine Verantwortung übernehmen, während andere Autonomie und Kreativität brauchen ein Gefühl der Kompetenz 2. Unterschiede in den Organisationsmethoden Die Managementarbeit sollte eine Kombination aus der Art der Arbeit und den Bedürfnissen der Menschen sein, koordiniert mit den Qualitäten der Menschen und geeigneten Organisationsformen und Führungsmethoden. 3. Veränderungen im Grad der Kontrolle Natur: Die Anordnung Der Grad der Kontrolle sollte aus der Perspektive von Arbeitszielen, Arbeitsinhalten und Mitarbeiterqualität betrachtet werden. 4. Der progressive Charakter der Zielsetzung: Wenn ein Ziel erreicht ist, stimuliert es das Kompetenzgefühl der Menschen und sie können auf neue und höhere Ziele hinarbeiten.

Gemäß den Regeln des menschlichen Verhaltens enthält der menschliche Verhaltensprozess drei Arten von Grundvariablen: Reizvariablen, Körpervariablen und Antwortvariablen.

Reizvariable: Hierbei handelt es sich um einen externen Reiz, der die Reaktion einer Person beeinflusst, auch Anreiz genannt.

Körpervariablen: sind interne Determinanten, die individuelle Reaktionen beeinflussen und Merkmale des Individuums selbst sind.

Reaktionsvariablen: sind die Veränderungen der individuellen Reaktionen, die durch Reizvariablen und Körpervariablen verursacht werden.

Der Schlüssel zu wirksamen Anreizmaßnahmen besteht darin, die Vorteile und Bedürfnisse verschiedener Menschen zu unterschiedlichen Zeiten und unter unterschiedlichen Umständen zu erkennen und zu stimulieren

1. Theorie der Bedürfnishierarchie: [Der amerikanische Psychologe Maslow schlug sie erstmals 1943 in seinem Artikel „Human Motivation Theory“ vor und führte sie 1954 in seiner Monographie „Motivation and Personality“ umfassender aus] 1. Diese Theorie geht davon aus, dass menschliche Bedürfnisse voneinander getrennt sind niedrig bis hoch in physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Selbstverwirklichungsbedürfnisse und Wertschätzungsbedürfnisse 2. Unter ihnen sind physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse und soziale Bedürfnisse niedrige Bedürfnisse, die durch die äußere Umgebung befriedigt werden können, während das Selbst -Verwirklichungsbedürfnisse Bedürfnisse und Wertschätzungsbedürfnisse sind Bedürfnisse auf hoher Ebene, die durch interne Faktoren befriedigt werden können. 3. Menschliche Bedürfnisse sind ein Entwicklungsprozess von niedrigen Ebenen zu hohen Ebenen. 4. Bedürfnisse jeglicher Art werden durch das Auftauchen nicht verschwinden Hierarchische Bedürfnisse sind voneinander abhängig und entwickeln sich in überlappenden Wellen. 5. Unerfüllte Bedürfnisse sind motivierend.

2. Zwei-Faktoren-Theorie: [Vorgeschlagen vom amerikanischen Psychologen Herzberg] 1. Zufriedenheit und Unzufriedenheit existieren nicht auf einem einzigen Kontinuum, sondern sind völlig getrennt. 2. Was Menschen unzufrieden macht, ist oft das Arbeitsumfeld und externe Faktoren. zum Gesundheitsfaktor werden. 3. Was Menschen bewegt und zufrieden macht, ist oft die Arbeit selbst und der Arbeitsinhalt, die als motivierende Faktoren bezeichnet werden. 4. Hygienefaktoren können Unzufriedenheit nur beseitigen, während Motivationsfaktoren der Schlüssel zur Mobilisierung von Begeisterung sind.

3. Leistung braucht Theorie: [Dies wurde gemeinsam von McGlelland, einem Professor an der Harvard University in den Vereinigten Staaten, und in den beiden Büchern „Achievement Society“ und „Inspiring Economic Achievement“ erklärt] 1. Es gibt drei Arten von Spitzenleistungen Bedürfnisse von Menschen: Es handelt sich um Leistungsbedürfnisse, Machtbedürfnisse und Zugehörigkeitsbedürfnisse. 2. Das Bedürfnis nach Leistung ist das Bedürfnis, nach Erfolg zu streben und zu hoffen, es besser zu machen. Das Bedürfnis nach Macht ist das Bedürfnis, andere zu beeinflussen und zu kontrollieren, ohne von anderen kontrolliert zu werden. Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit bezieht sich auf den Aufbau freundschaftlicher und enger zwischenmenschlicher Beziehungen 3. Merkmale hoher Leistungsbedürfnisse: Starker Ehrgeiz, der Mut, Verantwortung zu übernehmen, setzt sich gerne mittelschwere Ziele, mag keine einfacheren oder schwierigeren Arbeitsaufgaben, mag Aufgaben mit sofortigem Feedback und legt den Schwerpunkt auf Erfolge statt auf Belohnungen. 4. Das Leistungsbedürfnis ist nicht angeboren, sondern eher das Ergebnis der kombinierten Auswirkungen von Umwelt, Bildung und Praxis. 5. Das Leistungsbedürfnis ist ein verinnerlichtes Bedürfnis und die Hauptantriebskraft für Unternehmen und Länder, Spitzenleistungen zu erbringen.

1. Gerechtigkeitstheorie: [Auch als soziale Vergleichstheorie bekannt, wurde von Adams in den Vereinigten Staaten im Artikel „Inequity in Social Exchange“ vorgeschlagen] 1. Gerechtigkeitstheorie, auch als soziale Vergleichstheorie bekannt, wurde von Adams vorgeschlagen 2. Ob Menschen mit Belohnungen zufrieden sind Die Zufriedenheit hängt nicht nur von absoluten Belohnungen ab, sondern auch von relativen Belohnungen. 2. Der Vergütungsvergleich der Menschen spiegelt sich im horizontalen Vergleich wider, und der vertikale Vergleich bedeutet, dass die Menschen ihre eigene Vergütung mit der Vergütung anderer vergleichen. Vertikaler Vergleich bedeutet, dass die Menschen ihre aktuelle Vergütung mit ihrer früheren Vergütung vergleichen. 3. Das Ergebnis des relativen Vergütungsvergleichs führt dazu, dass sich die Menschen ungerecht und gerecht fühlen, und die Ungerechtigkeit führt zu Spannungen und einem Ungleichgewicht. Relative Vergütung = O/I = Vergütung/Beitrag

2. Erwartungstheorie: [Auch bekannt als „Valence-Means-Expectation Theory“ wurde vom amerikanischen Psychologen Vroom in dem Buch „Work and Motivation“ vorgeschlagen.] 1. Erwartungstheorie wurde vom Psychologen vorgeschlagen. Diese von Vroom vorgeschlagene Theorie glaubt, dass Menschen werden motiviert sein, bestimmte Dinge zu tun, um die von der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen, wenn sie erwarten, dass ihre Handlungen bestimmte Ergebnisse für den Einzelnen bringen und die Ergebnisse den Einzelnen in der Vergangenheit angezogen haben. 2. Die Einstellung der Mitarbeiter zur Arbeit hängt von der Beurteilung der folgenden drei Beziehungen ab: der Beziehung zwischen Aufwand und Leistung, der Beziehung zwischen Leistung und Belohnung und der Beziehung zwischen Belohnung und Bedürfnisbefriedigung. 3. Die Begeisterung der Mitarbeiter bei der Arbeit ist das Produkt aus Wertigkeit und Erwartungswert, das heißt: M=V*E. Nur wenn sowohl Wertigkeit als auch Erwartungswert erreicht werden, kann eine höhere Motivationswirkung erzielt werden.

3. Zielsetzungstheorie: 1. Die Zielsetzungstheorie wurde von Edwin Locke vorgeschlagen. 2. Diese Theorie geht davon aus, dass Ziele selbst eine motivierende Wirkung haben und das Verhalten der Menschen auf ein bestimmtes Ziel ausrichten Geben Sie eine Richtung vor und vergleichen Sie die Ergebnisse Ihres Verhaltens mit den festgelegten Zielen, um rechtzeitig Anpassungen und Modifikationen vorzunehmen, um die Ziele zu erreichen. 3. Der persönliche Einsatz hängt von vier Aspekten ab: Zielschwierigkeit, Zielklarheit, Zielakzeptanz und Zielverantwortungsklarheit. 4. Neben dem persönlichen Einsatz hängt die Arbeitsleistung auch von der organisatorischen Unterstützung ab, und auch individuelle Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale spielen eine Rolle 5. Die Belohnungen, die Einzelpersonen verdienen, sollten auf der tatsächlichen Arbeitsleistung basieren. Belohnungen werden in intrinsische Belohnungen und extrinsische Belohnungen unterteilt.

Verhaltensverstärkungstheorie: [Vorgeschlagen von amerikanischen Psychologen in Büchern wie „Organismal Behavior“ und „Science and Human Behavior“] 1. Die Verstärkungstheorie wurde vom amerikanischen Psychologen Skinner vorgeschlagen. 2. Diese Theorie geht davon aus, dass Menschen aus bestimmten Motiven bestimmte Verhaltensweisen annehmen, um die Umwelt zu beeinflussen. Wenn die Ergebnisse dieses Verhaltens für die Menschen von Vorteil sind, wird dieses Verhalten in Zukunft wiederholt Wenn es ungünstig ist, wird dieses Verhalten abgeschwächt oder reduziert. 4. Je nach Zweck der Verstärkung kann die Verstärkung in vier Arten unterteilt werden: positive Verstärkung, negative Verstärkung, Bestrafung und natürliche Auslöschung. Die ersten beiden können das Verhalten verstärken oder aufrechterhalten, und die beiden letzteren können das Verhalten schwächen oder verringern Je nach Zweck der Bewehrungsmethode kann die Bewehrung in kontinuierliche Bewehrung und intermittierende Bewehrung unterteilt werden

Arbeitsmotivation: Bezieht sich auf die Förderung der inneren Arbeitsbegeisterung der Mitarbeiter durch sinnvolle Gestaltung und angemessene Zuweisung von Arbeitsaufgaben.

Gesetz zur Arbeitsplatzerweiterung

berufliche Bereicherung

Methode der Jobrotation

Leistungsanreize: bezeichnet eine Anreizmethode, die den Mitarbeitern entsprechend ihrer Arbeitsleistung entsprechende Belohnungen gewährt.

materielle Anreize

Mentale Stimulation

Inspirieren durch Vorbild

Krisenanreize

Trainingsmotivation

Umweltanreize