Definición: El incentivo es un proceso de gestión en el que la organización induce a los individuos a tener la motivación para satisfacer ciertas necesidades y, por lo tanto, promueve la convergencia del comportamiento individual con las metas organizacionales.

definición de comportamiento

el proceso de conducta motivada

Características del comportamiento motivado.

1. Hipótesis del hombre económico [Teoría de la responsabilidad 3. Se deben utilizar métodos de coerción y castigo para obligarlos a trabajar duro para lograr los objetivos de la organización 4. La mayoría de los trabajos son para satisfacer las necesidades básicas, y sólo el dinero y el estatus pueden motivarlos a trabajar. Sólo unas pocas personas pueden animarse a sí mismas. Superando los impulsos emocionales, estas personas deben asumir responsabilidades de gestión.

2. Hipótesis de la persona autorrealizada [teoría Y]: propuesta por McGregor 1. La mayoría de las personas son diligentes y están dispuestas a trabajar mientras el entorno lo permita. 2. Las personas pueden autodirigirse y controlarse al realizar tareas. 3. En circunstancias normales, la mayoría de las personas no solo aceptarán tareas, sino que también buscarán activamente responsabilidades, evadirán responsabilidades, carecerán de ambición y enfatizarán que la seguridad es el resultado de la experiencia y no es la naturaleza humana. 4. La mayoría de las personas tienen un grado considerable de imaginación, ingenio y creatividad, que pueden utilizar normalmente si no están controladas por el entorno externo. 5. La mayor parte del cuerpo humano contiene un gran potencial, pero en las condiciones industriales modernas, sólo se puede ejercer una pequeña parte del potencial. 5. No hay conflicto entre las tendencias de autorrealización personal de los empleados y los comportamientos requeridos por la organización.

3. Hipótesis de la persona social [teoría de las relaciones interpersonales]: 1. La base de la hipótesis de las relaciones interpersonales es la teoría de las relaciones interpersonales, propuesta por Mayo. 2. Las personas no sólo tienen necesidades económicas sino también sociales. La relación entre las personas y el sentido de pertenencia a la organización puede motivar el comportamiento de las personas más que las recompensas económicas dadas por los trabajadores. 3. Los trabajadores están motivados para trabajar por las necesidades sociales. obtener un sentido de identidad a través de las relaciones con los colegas. 4. Los trabajadores encuentran el significado del trabajo a través de las relaciones sociales en el trabajo. La influencia social de los trabajadores sobre los colegas es más importante que el control de incentivos económicos otorgado por los gerentes. 5. La productividad de los trabajadores varía según el grado en que sus jefes satisfacen sus necesidades sociales

4. Hipótesis de la persona compleja [Teoría Super-Y]: el académico estadounidense Schein propuso esta teoría 1. Diferencias en las necesidades de las materias: algunas personas necesitan instituciones estrictamente organizadas y no necesitan asumir responsabilidades, mientras que otras necesitan autonomía y oportunidades creativas. un sentido de competencia 2. Diferencias en los métodos organizativos. El trabajo de gestión debe ser una combinación de la naturaleza del trabajo y las necesidades de las personas, coordinadas con las cualidades de las personas, y las formas organizativas y métodos de liderazgo apropiados. 3. Cambios en el grado de control Naturaleza: La disposición. El grado de control debe considerarse desde la perspectiva de los objetivos del trabajo, el contenido del trabajo y la calidad de los empleados. 4. La naturaleza progresiva del establecimiento de objetivos: cuando se logra un objetivo, se estimula el sentido de competencia de las personas y pueden trabajar para alcanzar objetivos nuevos y más elevados.

Según las reglas del comportamiento humano, el proceso de comportamiento humano contiene tres tipos de variables básicas: variables de estímulo, variables corporales y variables de respuesta.

Variable de estímulo: Es un estímulo externo que afecta la respuesta de un individuo, también llamado incentivo.

Variables corporales: son determinantes internos que influyen en las respuestas individuales y son características del propio individuo.

Variables de respuesta: son los cambios en las respuestas individuales provocados por variables de estímulo y variables corporales.

La clave para medidas de incentivo efectivas es identificar las ventajas y necesidades de diferentes personas en diferentes momentos y bajo diferentes circunstancias y estimularlas.

1. Teoría de la jerarquía de necesidades: [el psicólogo estadounidense Maslow la propuso por primera vez en su artículo "Teoría de la motivación humana" en 1943, y la elaboró ​​de manera más exhaustiva en su monografía de 1954 "Motivación y personalidad"] 1. Esta teoría cree que las necesidades humanas se dividen de de menor a mayor en necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de autorrealización y necesidades de estima 2. Entre ellas, las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad y las necesidades sociales son necesidades de bajo nivel, que pueden satisfacerse a través del entorno externo, mientras que las necesidades propias -Necesidades de actualización Las necesidades y las necesidades de estima son necesidades de alto nivel, que pueden satisfacerse a través de factores internos 3. Las necesidades humanas son un proceso de desarrollo desde niveles bajos a niveles altos 4. Cualquier tipo de necesidad no desaparecerá debido a su aparición. de necesidades de alto nivel Las necesidades jerárquicas son interdependientes y evolucionan en oleadas superpuestas. 5. Las necesidades insatisfechas son motivadoras.

2. Teoría de los dos factores: [Propuesta por el psicólogo estadounidense Herzberg] 1. La satisfacción y la insatisfacción no coexisten en un único continuo, sino que están completamente separadas 2. Lo que hace que las personas se sientan insatisfechas es a menudo el entorno laboral y los factores externos. convirtiéndose en un factor de salud. 3. Lo que hace que la gente se emocione y se sienta satisfecha suele ser el trabajo en sí y su contenido, que se denominan factores motivadores. 4. Los factores de higiene sólo pueden eliminar la insatisfacción, mientras que los factores de motivación son la clave para movilizar el entusiasmo.

3. Teoría de las necesidades de logro: [Fue explicada conjuntamente por McGlelland, profesor de la Universidad de Harvard en Estados Unidos, y en los dos libros "Achievement Society" e "Inspiring Economic Achievement"] 1. Hay tres tipos de alto nivel Necesidades de las personas: Son necesidades de logro, necesidades de poder y necesidades de afiliación. 2. La necesidad de logro es la necesidad de luchar por el éxito y la esperanza de hacerlo mejor. La necesidad de poder es la necesidad de influir y controlar a los demás sin ser controlado por los demás. La necesidad de afiliación se refiere al establecimiento de relaciones interpersonales amistosas y cercanas. 3. Características de las necesidades de alto logro: Fuerte ambición, atreverse a asumir responsabilidades, le gusta establecer metas moderadamente desafiantes, no le gustan las tareas laborales más fáciles o más difíciles, le gustan las tareas con retroalimentación inmediata y enfatiza los logros sobre las recompensas. 4. La necesidad de logro no es innata, sino más bien el resultado de los efectos combinados del entorno, la educación y la práctica. 5. La necesidad de logros es una necesidad internalizada y es la principal fuerza impulsora para que las empresas y los países alcancen un desempeño de alto nivel.

1. Teoría de la equidad: [También conocida como teoría de la comparación social, fue propuesta por Adams en los Estados Unidos en el artículo "Inequidad en el intercambio social"] 1. La teoría de la equidad, también conocida como teoría de la comparación social, fue propuesta por Adams 2. Si las personas están satisfechas con las recompensas La satisfacción depende no sólo de las recompensas absolutas, sino también de las relativas. 2. La comparación de remuneración de las personas se refleja en la comparación horizontal y la comparación vertical. La comparación horizontal significa que las personas comparan su propia remuneración con la remuneración de otros. La comparación vertical significa que las personas comparan su remuneración actual con su remuneración pasada. 3. El resultado de la comparación de la remuneración relativa hará que las personas se sientan injustas y justas, y la injusticia provocará tensión y desequilibrio. Remuneración relativa = O/I = remuneración/contribución.

2. Teoría de las expectativas: [También conocida como "Teoría de las expectativas de los medios de valencia" fue propuesta por el psicólogo estadounidense Vroom en el libro "Trabajo y motivación"] 1. La teoría de las expectativas fue propuesta por el psicólogo Esta teoría propuesta por Vroom cree que las personas Estarán motivados a hacer ciertas cosas para lograr las metas establecidas por la organización cuando esperan que sus acciones traigan resultados específicos al individuo, y los resultados tienen un historial de atraer al individuo. 2. La actitud de los empleados hacia el trabajo depende del juicio de las tres relaciones siguientes: la relación entre esfuerzo y desempeño, la relación entre desempeño y recompensas, y la relación entre recompensas y satisfacción de necesidades. 3. El entusiasmo de los empleados en el trabajo es producto de la valencia y el valor esperado, es decir: M=V*E Sólo cuando se alcanzan tanto la valencia como el valor esperado se puede producir un mayor efecto motivacional.

3. Teoría del establecimiento de metas: 1. La teoría del establecimiento de metas fue propuesta por Edwin y Locke. 2. Esta teoría cree que las metas en sí mismas tienen un efecto motivador. Trabajen duro en el. dirección correcta y compare los resultados de su comportamiento con las metas establecidas para realizar ajustes y modificaciones oportunas para lograr las metas. 3. El esfuerzo personal depende de cuatro aspectos: dificultad de la meta, claridad de la meta, aceptabilidad de la meta y claridad de la responsabilidad de la meta. 4. Además del esfuerzo personal, el desempeño laboral también depende del apoyo organizacional y las características y capacidades individuales también juegan un papel determinado. en el desempeño laboral 5. Las recompensas que los individuos merecen deben basarse en el desempeño laboral real. Las recompensas se dividen en recompensas intrínsecas y recompensas extrínsecas.

Teoría del refuerzo conductual: [Propuesta por psicólogos estadounidenses en libros como "Organismal Behavior" y "Science and Human Behavior"] 1. La teoría del refuerzo fue propuesta por el psicólogo estadounidense Skinner. 2. Esta teoría cree que las personas adoptarán ciertos comportamientos para afectar el medio ambiente por ciertos motivos cuando los resultados de este comportamiento sean beneficiosos para las personas, este comportamiento se repetirá en el futuro cuando los resultados de este comportamiento sean beneficiosos para las personas. , Cuando es desfavorable, este comportamiento se debilita o reduce. 4. Según la finalidad del refuerzo, el refuerzo se puede dividir en cuatro tipos: refuerzo positivo, refuerzo negativo, castigo y extinción natural. Los dos primeros pueden mejorar o mantener la conducta, y los dos últimos pueden debilitar o reducir la conducta. Para el propósito del método de refuerzo, el refuerzo se puede dividir en refuerzo continuo y refuerzo intermitente.

Motivación laboral: se refiere a estimular el entusiasmo laboral interno de los empleados mediante un diseño razonable y una asignación adecuada de las tareas laborales.

ley de ampliación de empleo

el enriquecimiento del trabajo

método de rotación de trabajo

Incentivos por logros: se refiere a un método de incentivo que otorga las recompensas correspondientes a los empleados en función de su desempeño laboral.

incentivos materiales

Estimulación mental

Inspirando con el ejemplo

Incentivo de crisis

motivación de entrenamiento

incentivos ambientales