Incentivos positivos: satisfacer las necesidades de la organización → recompensar → alentar → continuar y promover Incentivos negativos: no satisfacen las necesidades de la organización → sancionar → restringir → reducir o eliminar

1. Necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima, necesidades de autorrealización.

2. Los puntos de vista básicos de la teoría de la jerarquía de necesidades: (1) Los cinco tipos de necesidades son como una escalera que sube paso a paso de abajo a arriba. Cuando las necesidades de un nivel estén relativamente satisfechas, se desarrollarán al siguiente nivel superior. (2) La estructura de necesidades es muy compleja. En todo momento, hay muchos niveles de necesidades que afectan las acciones de las personas, en lugar de que una única necesidad domine las acciones de las personas. (3) Las cinco necesidades se pueden dividir en necesidades de alto y bajo nivel, entre las cuales las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad y las necesidades sociales son todas necesidades de bajo nivel, que pueden satisfacerse a través de condiciones externas; La necesidad de estima y la necesidad de autorrealización son necesidades avanzadas. (4) La jerarquía de necesidades de la mayoría de la población de un país está directamente relacionada con el nivel de desarrollo económico, el nivel de desarrollo científico y tecnológico, la cultura y el nivel educativo de la población.

●También llamada "teoría de la motivación de la salud", propuesta por el psicólogo estadounidense Frederick Herzberg.

●Punto de vista: (1) No todas las necesidades que se satisfacen pueden motivar a las personas. Sólo aquellas necesidades que son factores motivadores pueden satisfacerse para movilizar el entusiasmo de las personas. No tiene Preparar factores de salud provocará mucha insatisfacción, pero tenerlos no necesariamente despierta un gran entusiasmo. (2) Cuando hay factores motivadores, provocarán un gran entusiasmo y satisfacción, pero cuando faltan, no provocarán una gran insatisfacción. (3) Herzberg también señaló claramente que en ausencia de factores higiénicos, los factores motivacionales tienen poco efecto.

Divida las necesidades humanas en tres categorías: (1) Necesidades E-Existencia: relacionadas con la existencia o supervivencia del cuerpo. (2) R-Necesidades de relación: se refiere a la necesidad de desarrollar relaciones interpersonales. (3) Necesidades de crecimiento G: necesidades de autodesarrollo y superación personal

Características de la teoría ERG: (1) No enfatiza el orden de los niveles de necesidad. Cree que una determinada necesidad afecta el comportamiento dentro de un cierto período de tiempo, y cuando esta necesidad se satisface, Puede que sea para satisfacer necesidades de nivel superior, o puede que no exista tal tendencia ascendente. (2) Cuando las necesidades de nivel superior se ven frustradas, es posible que se conformen con lo siguiente. (3) Una vez que una determinada necesidad está básicamente satisfecha, su intensidad no se debilitará sino que también puede volverse más fuerte, lo cual es inconsistente con el punto de vista de Maslow.

Los contenidos básicos de la teoría de las necesidades de logro: (1) Necesidades de poder: (poder personal; poder posicional) (2) Necesidades de amistad (3) Necesidades de logro

Las principales características de la teoría de las necesidades de logro: (1) La teoría de las necesidades de logro se centra más en el estudio de los directivos en la alta dirección. (2) Tiene una gran importancia práctica para la gestión de la investigación científica y la gestión del personal directivo además de la gestión empresarial.

Evaluación de la teoría de la necesidad de logro: La teoría de la necesidad de logro tiene implicaciones importantes para la gestión moderna: (1) En la selección y colocación de personal, medir y evaluar las características del sistema de motivación de una persona es de gran importancia en cómo asignar el trabajo y organizar los puestos; (2) Se deben adoptar diferentes métodos de motivación para personas con diferentes necesidades; (3) La motivación se puede entrenar y estimular. Los gerentes pueden capacitar y mejorar la motivación de logro de los empleados y mejorar la productividad laboral.

1. Psicólogo estadounidense Victor Vroom, mediados de los años 60 2. Puntos de vista básicos Qué tan motivadora es una actividad para alguien depende de: ①El valor que aporta el resultado de esta actividad a esta persona ②La posibilidad de lograr este resultado; La fórmula se puede expresar como: M (fuerza de motivación) = V (valencia) · E (valor esperado)

1. Teoría de la equidad: también conocida como teoría de la comparación social, el psicólogo estadounidense John Stashey Adams propuso: Estudia la relación entre la motivación humana y la percepción, centrándose en el impacto de la justicia salarial y la racionalidad en la motivación de los empleados. 2. Evaluación de la teoría de la equidad: (1) Los factores que afectan el efecto incentivo incluyen no sólo el valor absoluto de la remuneración, sino también el valor relativo de la remuneración; (2) Debemos esforzarnos por ser justos al incentivar, de modo que la ecuación pueda establecerse objetivamente, e incluso si hay errores en el juicio subjetivo, no causará una sensación grave de injusticia. (3) Durante el proceso de incentivos, se debe prestar atención a guiar la psicología justa de las personas motivadas para que puedan establecer un concepto correcto de justicia. .

Locke propuso por primera vez la "teoría del establecimiento de metas", creyendo que las metas en sí mismas tienen un efecto motivador. Las metas pueden transformar las necesidades de las personas en motivaciones, hacer que las personas trabajen en una determinada dirección y alinear sus resultados de comportamiento con las metas establecidas. correcciones para lograr tus objetivos

Puntos clave de la teoría del establecimiento de objetivos: (1) Dificultad de la meta: el desafío de la meta y el grado de esfuerzo requerido para lograr la meta (2) Claridad de los objetivos: el contenido y la dirección de las tareas laborales, los plazos para su finalización y los estándares de desempeño que deben alcanzarse, etc. (3) Autoeficacia: la autopercepción que tienen las personas de su capacidad para lograr eficazmente objetivos conductuales específicos. (4) Variables moderadoras: otros factores que afectan la relación entre el establecimiento de objetivos y el desempeño

Clasificación: (1) Refuerzo positivo: también conocido como refuerzo positivo, cuando las personas adoptan una determinada conducta, pueden obtener algún resultado agradable de los demás, lo que a su vez se convierte en una fuerza que promueve que las personas tiendan a repetir esa conducta. (2) Refuerzo negativo: También conocido como refuerzo negativo, se refiere a las consecuencias desagradables que provoca una determinada conducta que no cumple con los requisitos y la conducta es negada. (3) Extinción natural: también conocida como atenuación, se refiere a la retirada del refuerzo previamente aceptable de una determinada conducta. Sin refuerzo dentro de un cierto período de tiempo, el comportamiento naturalmente disminuirá y disminuirá gradualmente. Resumen: El refuerzo positivo se utiliza para fortalecer conductas personales deseadas, mientras que el refuerzo negativo y la extinción natural se utilizan para reducir y eliminar conductas indeseables.

(1) Hay dos tipos de causas de eventos: 1) Factores internos, como emociones, actitudes, personalidad, habilidades, etc. 2) Factores externos: como presión externa, clima, situaciones, etc. La mayoría de las personas tienden a hacer atribuciones de carácter cuando explican el comportamiento de los demás; cuando explican su propio comportamiento, tienden a hacer atribuciones situacionales. (2) Al hacer atribuciones, la gente suele utilizar dos principios: el principio de covariación y el principio de exclusión.

El análisis de las personas sobre las razones del éxito o el fracaso del comportamiento se puede resumir en los siguientes seis factores: (1) Capacidad (2) Esfuerzo (3) Estado físico y mental (4) Dificultad de la tarea (5) Suerte (6) Otros factores

Argumentos principales: (1) Las diferencias de personalidad de una persona y su experiencia de éxito o fracaso afectan su atribución; (2) La atribución de logros anteriores por parte de una persona afectará sus expectativas, emociones y nivel de esfuerzo para el siguiente comportamiento de logro; (3) Las expectativas personales, las emociones y los niveles de esfuerzo tienen un gran impacto en el comportamiento de logro.

(1) Incentivo de ingreso básico: es la fuente básica de los gastos de manutención de los empleados, de los cuales el salario es la parte más importante. (2) Incentivo de bonificación: teóricamente una recompensa por el exceso de trabajo (3) Incentivos de bienestar (4) Otros incentivos materiales

(1) Incentivos al crecimiento (formación, aprendizaje, educación superior) (2) Cuidado y motivación (3) Imagen de motivación (imagen del directivo) (4) Incentivos de honor (5) Incentivos de promoción (6) Motivación por objetivos (establecer objetivos → movilizar entusiasmo → sentido de logro) (7) Incentivos de una comunidad de futuro compartido